(1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.
واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.

فهرست مطالب
عنوان                                                                                               صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 2
1-2) بیان مسأله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش. 4
1-4) اهداف پژوهش 6
    1-4-1) هدف کلی 6
    1-4-2) اهداف ویژه 6
1-5) سوال های پژوهش. 6
1-6) فرضیه های پژوهش. 6
1-7) متغیرهای پژوهش 7
1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات 7
   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری) 7
   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی). 7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه 11
2-2) پاداش اجتماعی 12
2-2-1) مفهوم پاداش. 12
2-2-2) انواع پاداش 13
2-2-3) دلایل ارائه پاداش 14
2-2-4) مدیریت پاداش. 15
2-2-5) مبانی پاداش 15
2-2-6) سیستم های پاداش . 16
2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک. 17
2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد 19
2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی. 20
2-3) اعتیاد به کار 21
2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار. 21
2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار 24
2-3-3) خودشیفتگی . 28
2-3-4) انواع اعتیاد به کار 29
2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار 30
2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار 31
2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار. 31
2-3-8) راه کارهای درمانی. 32
2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی  33
2-4) تعهد سازمانی. 34
2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی 34
2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی. 35
2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی. 35
2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی 37
2-5) فرسودگی شغلی. 37
2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی 37
2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی 38
2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی 42
2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی. 45
2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی 47
2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی. 48
2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی 48
2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی 49
2-6) پیشینه پژوهش 50
2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور 50
2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 53
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه .         57
3-2) روش پژوهش 57
3-3) جامعه آماری .57
3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری 57
3-5) روش های گردآوری اطلاعات . 57
3-6) ابزار اندازه گیری داده ها 58
3-7) روایی. 60
3-8) پایایی 60
3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها 61
فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1) مقدمه 64
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها .  65
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها  69
فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
5-1) مقدمه 80
5-2) خلاصه پژوهش. 80
5-3) یافته های پژوهش 81
5-4) بحث و نتیجه گیری. 82
5-5) محدودیت های پژوهش. 86
5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر. 86
5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر 86
5-6) پیشنهاد های پژوهش. 86
5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش 86
5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر 88
5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده 88
منابع     90

بیان مسأله
     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزله ابزاری قدرتمند، برای حل مشکلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می کنند (آقاجانی و رضایی، 1393).
     کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند. کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).
     به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود که فرد از تعامل با دیگران در محیط کار به دست می آورد، نظیر حمایت همکاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است که حمایت همکاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[1]، 2010).
     بسیاری از افراد کار را پرستش می کنند و اعتقاد دارند این کار است کـه به آن ها زندگی                می بخشد، با کار کردن به بلوغ می رسند و با کار هم می میرند. اما برخی اوقات کار چنان با اهمیت می شود که به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی که فرد بدون آن نمی تواند زندگی کند، به عبارتی دیگر، به کار اعتیاد پیدا می کند. اعتیاد به کار، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد. عده ای این حالت را یک بیماری می دانند که در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشکل این است که این افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق کار خود نیستند یا کوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور کند که خودش تنها کسی است که می تواند این کار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یک معتاد به کار به شمار می آید. هر چند که اکثر موارد اعتیاد به کار در یک شغل با درآمد بالا، معتاد به کار همراه است، اما این حالت ممکن است در کسانی که به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق کند (بورک[2]، 2006).
     موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[3]، 2008).
     محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد کار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت کاری، استفاده ناکافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم کار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همکاران، وضعیت کیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و کمی حجم کار در یک محیط کار پرتکرار و یکنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).
با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
    کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).
     وقتی فردی به عضویت یک تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شکل می گیرد که می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند که اعضای تیم بین حمایتی که از سازمان دریافت می کنند با حمایتی که از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می کنند، تمییز قائل  می شوند و هر یک از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه که کارکنان یک ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شکل می دهند، می توان انتظار داشت که با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شکل دهند. یعنی، وقتی یک عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همکاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می کند که منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همکاران[4]، 2000).
      به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[5]، 2009).
     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.
1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) اهداف اصلی :
تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.
1-4-2) اهداف ویژه:

تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
 

تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
 

تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
 

تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
 

تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
 

تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
1-5) سؤال های پژوهش:

آیا بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد؟
 

آیا بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
 

آیا بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
 

آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
 

آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
 

آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟
1-6) فرضیه های پژوهش:

بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
 

بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
 

بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
 

پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
 

پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
 

پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.
 
1-7) متغیرهای پژوهش
الف) متغیر پیش بین: پاداش اجتماعی
ب) متغیر ملاک: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
ج) متغیر کنترل:  کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض)  ساری.