عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول : کلیات تحقیق 2
مقدمه 3
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 7
اهداف تحقیق 8
اهداف فرعی Error! Bookmark not defined.
مدل مفهومی تحقیق 9
فرضیه های تحقیق 10
جمع بندی فصل 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق 12
مقدمه 13
بخش اول :کیفیت زندگی کاری 13
2-1-1.تاریخچه کیفیت زندگی کاری 13
2-1-2-تعاریف کیفیت زندگی کاری 14
2-1-3 شاخص های کیفیت زندگی کاری 17
2-1-4 لزوم توجه به کیفیت زندگی کاری 21
2-1-5 عوامل مؤثر در اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری 22
2-1-6 تاثیر عوامل فردی و سازمانی بر کیفیت زندگی کاری 24
2-1-7 ویژگی های یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا 25
2-1-8 نتایج اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری 26
2-1-9 تعادل بین کاروزندگی 27
2-1-10 استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری 27
2-1-11 مشارکت ، اساس ( جوهره ) کیفیت زندگی کاری 31
2-1-12 مشارکت توامان مدیران وکارکنان ونقش آن درکیفیت زندگی کاری 33
2-1-13 بهره وری و کیفیت زندگی کاری 34
2-1-14 تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری 34
2-1-15 نقش مدیریت در ایجاد رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری : 36
2-1-16 درگیری درکاروتاثیرمتقابل آن برکیفیت زندگی کاری 37
2-1-17نظام جامع پیشنهادها ونقش آن دربهبود کیفیت زندگی کاری: 38
2-1-18موانع اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری وعلل ناکامی آن : 39
بخش دوم: توانمند سازی 40
2-2) تعریف توانمند سازی 40
2-1-2-2 ) فرآیند توانمند سازی 42
3-1-2-2) رویکرد توانمندسازی 46
4-1-2-2 ) توانمندسازی روان شناختی 48
5-1-2-2)پیامدهای توانمندی روانشناختی 50
6-1-2-2) پیش زمینه های توانمندی روان شناختی 53
7-1-2-2) علائم توانمندسازی 56
8-1-2-2)عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان 56
9-1-2-2)موانع توانمند سازی 58
10-1-2-2) مزایای توانمند سازی 60
11-1-2-2) توانمند سازی و قدرت 61
12-1-2-2) الزامات برنامه های توانمندسازی 61
13-1-2-2) تفاوت توانمند سازی و غنی سازی شغل 63
14-1-2-2) تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان 63
15-1-2-2) دست آوردهای برنامه های توانمند سازی 64
16-1-2-2) مدل های توانمندسازی 67
17-1-2-2) عیب مدل 67
سوابق و پیشینه تحقیق 69
جمع بندی فصل 72
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 73
مقدمه 74
روش و نوع تحقیق 74
جامعه آماری تحقیق 75
ابزار گرداوریاطلاعات 76
1-–پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 76
2-پرسش نامه توانمندسازی اسپریتزر 77
روش تجزیه و تحلیل داده ها 78
جمع بندی فصل 78
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 79
مقدمه 80
4-1- توصیف داده ها 81
4-3- ازمون های استنباطی 87
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق 98
مقدمه 99
5-1- تبیین نتایج تحقیق 99
5-2- نتیجه گیری و جمع بندی 102
5-3- پیشنهادهای تحقیق 103
5-4- پیشنهادها برای تحقیقات آتی 103
5-5- موانع و مشکلات 104
منابع و ماخذ 105
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی و کیفیت زندگی کاری انها (مطالعه موردی کارگزاران بیمه کشاورزی استان کرمان) بوده است. جامعه اماری تحقیق شامل کلیه کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان در سال 1391 بوده است. تعداد 84 نفر از کارگزاران بیمه به طور تصادفی ساده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. از ابزار پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری و توانمند سازی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. از روش های امار توصیفی و استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین پرداخت منصفانه و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.همچنین یافته های تحقیق نشان داد که بین محیط کاری ایمن و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.
همچنین بین فرصت برای رشد مداوم و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد. علاوه بر این یافته ها نشان داد ، بین قانون گرایی در سازمان و توانمند سازی کارگزاران بیمه کشاورزی در استان کرمان رابطه معنادار وجود دارد.
کلیدواژه ها: توانمندسازی ، کیفیت زندگی کاری ، کارگزاران بیمه کشاورزی ، مدیریت منابع انسانی
مقدمه:
امروزه پیشرفت سریع بشریت در عرصه های مختلف وی را ناگزیر به تغییرات مداوم در زمینه های گوناگون نموده است.به عنوان مثال عدم ثبات در وضعیت بازارها و معادلات سیاسی ویا قوانینی که غالباً با جابجایی ویا تغییر آنها مواجه می شویم.
سازمانهای امروزی در محیطی پویا، پر ابهام ومتحول فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. وسعت و تنوع تغییراتی که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. از این رو تداوم حیات سازمانها نیازمند یافتن روش های جدید مقابله با مشکلات می باشد که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرایندها و روش های جدید بستگی زیادی دارد. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه های گذشته، در می‌یابیم که آنها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارآیی لازم را در عرصه ی رقابت های اقتصادی ندارند، زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم برای هم سویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تاتوان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند (خلیلی عراقی،1382).
به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانا‌سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمانها خواهد داشت.
توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی[1] به سال 1788 برمی گردد، که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود.توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند.(لی[2] 2001)توانمندی روانشناختی دربرگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست.(به نقل ازدستگردی1387) با توجه به اهمیت توانمند سازی در کیفیت زندگی کارکنان در این تحقیق به این موضوع پرداخته شده است.
بیان مساله:
امروز، تفکر نوآوری و کار‌آفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمانها به بینش، بصیرت و توانایی‌های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنهانیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است.(جاکسون و پولانی ، 2002)
امروزه سازمانها دیگر نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت‌گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه‌ای بهره‌مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.بنابراین، در شرایطی که سازمانها تحت تأثیر رقابت های اقتصادیمی‌باشند، ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردارگردیده است. مدیریت، برای این که بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید، تا آن جا که ممکن است با ارائه ی راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نماید. اصولاً هر برنامه ی مبتنی بر توانمندسازی، می تواند به بهره‌وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسب‌تر، جذب مشتریان بیشتر ونهایتاً در اختیار گرفتن سهمبیشتری از بازار را به همراه آورد. (کامیده ، 2003)
به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمند سازی سازمانوکارکنان از طریق کسبدانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمانها خواهد داشت.توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. (لی[3] 2001به نقل ازدستگردی1387).
سازمانهای بیمه گر نیز از این قاعده مستثنی نبوده و لازم است که برای انجام بهینه امور خود از کارکنانی توانمند برخوردار باشند. این مهم در حوزه کشاورزی اهمیت بیشتری می یابد ، چرا که کشاورزان در مواجه با کارکنان توانمند و پاسخگو می توانند از اعتماد و اطمینان بیشتری برای بیمه نمودن محصولات خود برخوردار باشند. بدون تردید توانمند سازی کارکنان می تواند موجب افزایش کیفیت زندگی کاری انها گردد. (Bainbridge, 2006).
در این رابطه، یکی از آفتهای مهم مدیریت در جوامعصنعتی بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان استکه اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش میدهد.کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از مؤثرترینروش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی وغنی سازی شغل است که ریشه آن در نگرش کارکنان ومدیران به انگیزش است. این موضوع، هم چنین، یک رشتهپژوهشی و تحقیقی از روانشناسی و مهندسی صنعتی است (Gohari, 1998).
