ارزش درک شده از پاداش­ها
تلاش
مدلسازی رضایت و انگیزش و وارد کردن اثر قدرت نیاز به رشد فردی
- رابطه بین عملکرد؛ پاداش و رضایت
سطح عملکرد ممکن است در برخی شرایط تعیین کننده سطح پاداش دریافتی نباشد و ارتباط مستقیم بیشتری بر رضایت از پاداش داشته باشد. با افزودن یک رابطه بین عملکرد و رضایت داخلی و خارجی آزمودن این امر امکان پذیر می شود(شکل۲-۱۲)[۱و۳۷].
- شفاف سازی ارتباط مدل با نظریه انتظار وروم
عبارات مورد استفاده در مدل انتظار پورتر و لاولر با عبارات مورد استفاده در نظریه وروم متفاوتند. بنابراین ارتباط بین مدل و نظریه به وضوح مشخص نیست. شفاف سازی این ارتباط با تغییر نام دو متغیر مدل امکان پذیر است. تلاش صرف شده برای انجام یک کار برابر است با حاصلضرب انتظار از اینکه تلاش به سطح عملکرد مطلوب منجر شود در میزانی که این عملکرد برای رسیدن به پاداش مناسب به نظر می‌رسد در سطح ارزش پیش بینی شده برای پاداشها. با برگردان این عبارات به مدل انتظار ؛ واضح است که متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” بستگی به رابطه بین تلاش و پاداش دارد. نظریه وروم این رابطه را به دو بخش جداگانه تقسیم می کند. رابطه بین تلاش و عملکرد ( انتظار) و رابطه بین عملکرد و پاداش (کاربردی بودن). متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” شامل هر دو بعد انتظار و کاربردی بودن نظریه وروم شود. به منظور شفاف سازی رابطه با نظریه وروم ” متغیر ارزش درک شده خروجی ها ” می‌تواند با “ارزش ” جایگزین شود و متغیر ” درک از احتمال این که تلاش صرف شده به پاداشهای مطلوب منجر شود” می‌تواند به ” انتظار / کاربردی بودن ” تغییر یابد(شکل ۲-۱۲)[۱].

- وارد کردن اثر ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل
یکی از اهداف این مقاله ایجاد مدلی است که هم مولفه های اجتماعی مدل ویژگیهای شغل و هم مولفه‌های اجتماعی-شناختی مدل انتظار را دربرگیرد. این کار با وارد کردن ویژگیهای شغل در مدل انتظار ممکن می شود[۱].
انگیزش کل
انگیزش داخلی و خارجی
شدت نیاز به رشد
اهمیت پاداش­های فردی
رضایت از پاداش­های مطلوب
اهمیت پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های فردی
پاداش­ها (داخلی یا خارجی)
عملکرد
ارزش
تلاش
انتظار / کاربردی بودن
شفاف سازی ارتباط مدل با نظریه انتظار وروم
تجمیع مدل مشخصه­های شغلی و انتظار
یکی از نقدهای وارد بر مدل ویژگیهای شغل این بود که فرایند شناختی افزایش انگیزش را مدل نمی کند. بنابراین این مدل؛ یک مدل شناختی- اجتماعی است. از طرف دیگر مدل انتظار در درجه اول یک مدل شناختی است که شامل متغیرهای اجتماعی یا مفهومی نمی شود. بنابراین می­توان بیان کرد که تجمیع دو مدل، می ­تواند این دو انتقاد را برطرف کند. بر این اساس گام اول استانداردسازی اصطلاحات دو مدل است.
استانداردسازی اصطلاحات مدل انتظار و ویژگیهای شغل
در نگاه اول، دو مدل انتظار و ویژگیهای شغل نقاط مشترک کمی دارند. این مدل­ها از اصطلاحات متفاوتی برای توصیف متغیرهای همسان و در برخی موارد از اسامی یکسان برای توصیف متغیرهای متفاوت استفاده می­ کنند. با تشخیص معنی اصطلاحات مورد استفاده در دو مدل شباهت­های آن­ها مشخص می­ شود(شکل ۲-۱۳). پورتر و لاولر از اصطلاح خروجی ها برای معرفی پاداش­های داخلی و خارجی شغل استفاده می کنند[۱۶]. پاداشهای داخلی، پاداشهای غیرملموسی هستند که حس مسئولیت، شایستگی و احساس ارزش را در فرد تحت تاثیر قرار می­ دهند. مثل تفاوتهای مهارتی؛ هویت شغل و استقلال. پاداش­های خارجی؛ پاداش­های ملموسی هستند که مستقیما به وسیله سازمان کنترل می شوند، مثل پرداخت[۱۹و۳۹]. اصطلاح اول در مدل ویژگیهای شغلی؛ ابعاد شغل است. پنج بعد شغل شناخته شده توسط هاکمن و الدهام تفاوتهای مهارتی ؛هویت ؛اهمیت ؛استقلال و بازخورد هستند. همانطور که در بالا گفته شد این ابعاد شغلی اساسا پاداشهای داخلی شغل هستند. به این ترتیب شباهت بین متغیر “خروجی ها"ی پورتر و لاولر و ابعاد شغل هاکمن و الدهام مشخص می شود. هر دو متغیر، پاداشهایی را که فرد در نتیجه انجام شغل دریافت می کند را مشخص می­ کنند. تنها تفاوت این است که مدل ویژگیهای شغل پنج پاداش داخلی را مشخص می کند اما مدل انتظار شامل پاداشهای داخلی و خارجی است اما هیچ پاداش فردی را مشخص نمی کند. بنابراین دو اصطلاح “خروجی ها” و ابعاد شغل” می­توانند به نام “پاداشها ” بیان شوند. اصطلاح “احساس منصفانه بودن پاداش­ها” در مدل انتظار معیاری برای میزان رضایت فرد از پاداش فردی است . متغیر “رضایت شغلی ” در مدل پورتر و لاولر یک اصطلاح مبهم است که که رضایت کلی فرد از شغل را منعکس می‌کند. هر چند با توجه به اینکه این متغیر تلاش را پیش بینی می­ کند؛ عبارت “رضایت شغلی” شامل سطح انگیزش فرد نیز می شود. یکسان بودن رضایت و انگیزش شدیدا مورد تردید قرار دارد . به هر حال به منظور استاندارد سازی دو مدل تغییر نام متغیر “رضایت شغلی” به انگیزش منطقی به نظر می رسد. هاکمن و الدهام از اصطلاحی به عنوان خروجی ها استفاده کرده اند. پورتر و لاولر از این اصطلاح برای توصیف پاداش شغلی و هاکمن و اولدهام برای توصیف سطوح رضایت و انگیزش استفاده کرده اند. به منظور استانداردسازی مدل با مدل انتظار؛ اصطلاح “خروجی ها” می تواند به “انگیزش تغییر نام یابد.
ماهیت دو مدل تغییری نکرده است. اصطلاحات فقط برای مشهود کردن شباهت بین آنها تغییر کرده ­اند. در مدل ویژگیهای شغل هاکمن و اولدهام مطرح شده است که سطح پنج بعد شغل (که اکنون به عنوان پنج پاداش داخلی مطرحند) به سوی سه سطح حالات روانشناختی هدایت می­ شود (که اکنون به عنوان سطوح انگیزش از پاداشهای داخلی مطرحند) و در نهایت سطح رضایت شغلی و انگیزش را تعیین می­ کند. بر اساس مدل انتظار پورتر و لاولر خروجی های عملکرد شغلی (پاداشها) درتجمیع با “احساس منصفانه بودن پاداش” سطح رضایت شغل را تعیین می­ کند(شکل ۲-)۱۴[۱].

اصطلاحات عمده در مدل انتظار و مشخصه­های شغلی و مفاهیم آن­ها

استانداردسازی اصطلاحات دو مدل
تجمیع دو مدل
وقتی شباهتهای دو مدل مشخص شود کار تجمیع آنها بسیار ساده می­ شود. در واقع وقتی که اصطلاحات اصلی مجددا تعریف شوند شباهت مدل ویژگیهای شغل و مدل انتظار مشخص می شود. مدل ویژگی­های شغل به صورت برجسته نمایش داده شده است. متغیر “پاداشها” شامل پنج بعد داخلی شغل مربوط به مدل هاکمن و الدهام است. متغیر “رضایت از پاداش ” حالات روانشناختی فرد شاغل را در پاسخ به پاداشهای دریافتی و متغیر انگیزش سطح رضایت شغلی و انگیزش را مشخص می‌کند.
وقتی چگونگی تجمیع دو مدل اصلی مشخص شد، تجمیع دو مدل اصلاح شده نیز به همان روش آسان است. تنها لازم است که متغیر ساختار سازمانی به مدل انتظارموجود(شکل ۲-۱۲) اضافه شود تا کاملا با مدل ویژگیهای شغل اصلاح شده هماهنگ شود[۱].
ساختار سازمانی
انگیزش کل
انگیزش داخلی و خارجی
شدت نیاز به رشد
انتظار / کاربردی بودن
اهمیت پاداش­های فردی
رضایت از پاداش­های مطلوب
اهمیت پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های داخلی و خارجی
رضایت از پاداش­های فردی