خویشتن­ شناسی به طور کلی و ابعاد مختلف آن (خویشتن­ شناسی خصوصی، خویشتن­ شناسی عمومی و اضطراب اجتماعی) در سطح متوسط است. به علاوه وضعیت موجود ترفندهای مدیریت تعارض مدیران به طور کلی و دو استراتژی عدم مقابله و کنترل در وضعیت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنین،  استراتژی راه­حل­گرایی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران در وضعیت متوسط است. همچنین نتایج نشان داد که رابطه معنی­داری بین خویشتن­ شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و  راهبرد کنترل وجود ندارد اما رابطه خویشتن­ شناسی با راهبرد راه­حل­گرایی معنادار است اما در کل اگر چه رابطه مستقیمی بین  خویشتن­ شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض  وجود دارد اما، این رابطه معنی­دار نیست.

 

 فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1. مقدمه 10

 

1-2.بیان مساله 10

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 11

 

1-4. اهداف تحقیق 12

 

1-5. سوالات تحقیق: 12

 

1-6. فرضیه های تحقیق 13

 

1-7. تعریف متغیرهای تحقیق 13

 

1-7-1. تعریفهای نظری: 13

 

1-7-2. تعریفهای عملیاتی: 15

 

1-8. قلمرو تحقیق 16

 

1-8-1. قلمرو موضوعی تحقیق 16

 

1-8-2. قلمرو زمانی تحقیق 16

 

1-8-3. قلمرو مکانی تحقیق 16

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

 

2-1. مقدمه 18

 

2-2. بخش اول: خویشتن شناسی 18

 

2-2-1. تعریف مفهوم خویشتن شناسی 18

 

2-2-2. ابعاد خویشتن شناسی 20

 

2-2-3. جنبه های خویشتن شناسی 20

 

2-2-4.خویشتن شناسی در عرصه مدیریت 21

 

2-2-5. خویشتنشناسی در روانشناسی انسان گرایانه 24

 

2-2-6. مراحل خویشتن شناسی 26

 

2-2-7. مراحل خویشتنشناسی از منظر روانشناسی رشد 26

 

2-2-8. راه­های پرورش خویشتنشناسی 28

 

2-2-9. عوامل تاثیر گذار بر خویشتن شناسی 29

 

2-2-10. دیدگاه های مختلف در خصوص مفهوم “خود” : 29

 

2-2-11. مدل­های توصیفگر خود: 31

 

ž2-2-12. تغییر در محتوای خود : 32

 

2-2-13.تغییر در ساختار خود : 32

 

2-3. بخش دوم: مدیریت تعارض 33

 

2-3-1. مقدمه: 33

 

2-3-2. تعریف تعارض 33

 

2-3-3. دیدگاه­های معروف در زمینه تعارض 34

 

2-3-4. انواع تعارض 36

 

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌ 38

 

2-3-6. منابـع‌ ایجاد تعارض‌ 39

 

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌ 40

 

2-3-8 مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌ 41

 

2-3-9. ترفندهای سه­گانه مدیریت تعارض 43

 

2-3-10. ترفندهای مدیریت تعارض در موقعیت­های مختلف 43

 

2-3-11. فنون‌ و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌ 45

 

2-3-12. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی 47

 

2-3-13. استراتژی­های ایجاد تعارض سازنده در سازمان 48

 

2-4. پیشینه پژوهش 49

 

2-4-1. پیشینه خارجی 49

 

2-4-2. پیشینه داخلی 50

 

2-4-3. جمع­بندی پیشینه مورد بررسی 52

 

 

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

 

3-1. مقدمه 54

 

3-2. روش تحقیق 54

 

3-3.  مدل مفهومی متغیرهای پژوهش 54

 

3-4. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه 55

 

3-5. ابزار گردآوری اطلاعات: 55

 

3-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 58

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

 

4-1. مقدمه 60

 

4-2. توصیف جمعیت شناختی نمونه 60

 

4-2-1.وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن 60

 

4-2-2. وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصیلات 61

 

4-3.  بررسی پایایی و روایی متغیرهای پژوهش 63

 

4-3-1. متغیر خویشتن­ شناسی 64

 

4-3-2. متغیر ترفندهای مدیریت تعارض 67

 

4-4. آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش 72

 

4-5.  بخش استنباطی پژوهش 72

 

4-5-1. سوال اول پژوهش 73

 

4-5-2. سوال دوم پژوهش 74

 

4-5–3. سوال سوم پژوهش 76

 

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش 78

 

4-5-5. سوال پنجم پژوهش 80

 

4-5-6. سوال ششم پژوهش 81

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1. مقدمه 83

 

5-2. بحث و نتیجه گیری 83

 

5-3. پیشنهاد­هایی برای پژوهش­های آینده 85

 

5-4. پیشنهادهای کاربردی 86

 

5-5. محدودیت­های پژوهش 86

 

فهرست منابع 87

 

پیوست­ها 94

 

مقدمه

 

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته می­شود. مواردی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر­های پژوهش، سؤالات پژوهش و. در این فصل مورد بحث قرار می­گیرد. بطور کلی این فصل مختص ترسیم نقشه کلی پژوهش می­باشد.

 

1-2.بیان مساله

 

سازمان­ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می­ دهند و  مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهره­وری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به ­عنوان یک منبع با ارزش می ­تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگی­های شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره­وری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او می­شود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، 1378). به عقیده مازلو[1]، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،1379). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمان­ها، رویارویی با تفاوت­ها و اختلاف­های سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلاف­هایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آن­ها در فرصت های بعدی مشکل­تر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری می­گردند (احمدی، 194:1383). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقه­ها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در  چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،1379؛ کرامتی و روشن، 1384؛ نیستانی و منفردی راز، 1388)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروه­ها تعارض پیش می­آید. تفاوت­های ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباط­های مختلف درباره هدف­های فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیط­های کار دسته جمعی تعارض­های گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارض­ها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می­دهد و با به کارگیری شیوه ­های مناسب از جنبه های غیر کاری آن می­کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می­توانند ماهیت، ویژگی­ها و موقعیت تعارض­های مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارض­های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظر­ها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس[2]، 2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیت­هایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، 1389). دوم