تعیین اهداف
نظام پاداش دهی
تهیه منابع
ساختار سازمانی
دادن اطلاعات
تشکیل گروه
دادن استقلال
جو مشارکتی
تفویض اختیار
شایستگی
اعتماد
مؤثر بودن
معنی داری
حمایت کردن
الگوسازی
برانگیختگی هیجانی
شکل ۲-۵ : الگوی توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی
۲-۱-۸)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان
نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. برخی از عوامل سازمانی زمینه ساز توانمندسازی کارکنان عبارت است از:
۲-۱-۸-۱)داشتن اهداف و بینش روشن
اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می‌باشد. (کوین و اسپریتزر، ۱۹۹۷)
وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می دارند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند مستلزم آن است که آنان با یک چشم انداز روشن بدانند که سازمان به کجا می رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می‌توانند در آن سهیم باشند.
کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷) در بحث ویژگی های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می‌کند، اولین عامل را داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگیز می دانند. افراد خیلی توانمند احساس می‌کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهای سازمان را درک کرده‌اند. به واسطه این درک آن ها احساس خواهند کرد که شایستگی لازم برای انجام وظایف محوله را به صورت ملاک دارند، تا اینکه منتظر دستورات و رهنمودهای مدیریت ارشد باشند.
۲-۱-۸-۲)ساختار سازمانی
صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می دانند. (میلزو آنگسون، ۲۰۰۳)[۵۷]
بلاک مطرح می‌کند که ساختارهای دیوان سالار و سبک های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آن ها با مهارت انجام ندادن کار، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی و ناتوانی در کارکنان را تشویق می‌کند. (کانگرو کانانگو، ۱۹۸۸: ۴۷۹)
در سازمان هایی توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که کارکنان می‌توانند برای نیل به نتایج موردنظرشان وآنچه انجام دادن آن لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت نمایند.
در دهه های اخیر تغییر ساختار سازمانی از ساختار هرمی که مبتنی بر کنترل شدید است به ساختار دایره ای (شبکه ای) که در آن درگیری ذهنی و عاطفی و خودگردانی کارکنان در حد بالایی است و کنترل در حداقل است آغاز شده است. سازمان های سنتی سلسله مراتبی دارای ساختار هرمی هستند و سازمان های جدید دارای ساختار ارزیابی عملکرد شبکه ای هستند. (عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵: ۶۳)
این اصل در هر کار صادق است که «اگر نتوانید چیزی را ارزیابی کنید امکان بهسازی آن وجود ندارد».هدف اصلی ارزیابی عملکرد کمک به افراد در انجام کار بهتر است نه تنبیه یا اعطای پاداش. صاحب نظران، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی را از عوامل مرتبط با توانمندسازی می دانند. (فوکس، ۱۹۹۸)
باون ولاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در چهار عنصر سازمانی می دانند:
۱-اطلاعات در مورد عملکرد سازمانی
۲-پاداش‌های مبتنی بر عملکرد سازمانی
۳-دانشی که کارکنان را قادر سازد عملکرد سازمانی را درک نمایند و به آن کمک نمایند.
۴-داشتن قدرت برای تصمیم گیری در مورد عملکرد سازمانی
۲-۱-۸-۳)نظام پاداش دهی
متغیر دیگری که برای توانمندسازی کارکنان مهم می‌باشد نظام پاداش دهی مبتنی بر عملکرد است. برای توانمندکردن کارکنان در یک نظام پاداش دهی مناسب باید سهم هر فرد مشخص باشد. اگرچه ممکن است پاداش ها برای عملکرد گروه یا سازمان مفید باشد ولی اغلب افراد درک روشنی از اعمال خود که می‌تواند بر سطوح بالای عملکرد تاثیر بگذارد، ندارند. (باون ولاولر، ۱۹۹۲)
پاداش های مبتنی بر عملکرد فردی برای توانمندسازی مهم هستند. انگیزه های فردی توسط:
۱-تشخیص و تقویت شایستگی های فردی
۲-مشارکت و تاثیرگذاری بر فرآیندهای تصمیم گیری افزایش می‌یابند.
کانگروکانانگو (۱۹۸۸) مطرح کرده‌اند که وقتی سازمان ها پاداش هایی به کارکنان ندهند و یا هنگامی که پاداش ها مبتنی بر شایستگی نباشند، در کارکنان احساس ناتوانی را افزایش می‌دهند. نظام پاداش دهی که بر عملکرد ابتکاری و غیرمعمول مبتنی باشد احساس نیرومندی خودکارآمدی را در کارکنان تقویت می کند.
۲-۱-۸-۴)رشد حرفه ای کارکنان آموزش کارکنان به توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمندسازی است. در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه به این دلیل آن است که توانمندسازی درترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. (لندون و اسمیدر[۵۸]، ۱۹۹۹)
بلانچارد و همکاران(۱۹۹۹)اظهار می دارند: مهارت‌های لازم در فرهنگ توانمند سازی با مهارت‌های لازم در نظام سلسله مراتبی کاملا متفاوت است. در فرهنگ توانمندسازی، افراد باید مسئولیت پذیرتر و خودگردان تر باشند. به همین سبب آموزش باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندهای توانمندسازی سازمان باشد.
۲-۱-۸-۵)دسترسی کارکنان به منابع
توانمندسازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می‌کند، ارتباط دارد. مدیرانی که کارکنان را توانمند می‌سازند همانند مدافعان عقب تیم فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله. آنان بیشتر فراهم کننده منابع و برطرف کننده موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. (وتن و کمرون، ۱۹۹۸)
بنابرین یکی از مأموریت های اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است.
مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع موردنیاز را فراهم می نمایند تلاش می‌کنند، اطمینان یابند که کارکنان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آن ها حمایت های لازم اداری و فنی ، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می نمایند. (عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵: ۷۶)
۲-۱-۹)مزایای توانمندسازی
دستاوردهایی که سازمان‌های توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند. شامل مورد ذیل می‌باشد:
-افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
-افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغلشان
-افزایش حس تعلق و توانمندسازی کارکنان
-افزایش حس خود مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
-افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان
-افزایش سطح عملکرد و بهره وری
-بهبود ارتباط مدیریت و کارکنان
-کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان
-افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری
-بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری
-خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری (دهقان و همکار، ۱۳۸۸: ۵۲)
باون ولاولر (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را به شرح زیر توصیف می‌کنند:
-کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می‌دهند.
