استاد راهنما:
 

دکتر حسین اکبری یزدی
 

استاد مشاور:
 

دکتر مرجان صفاری
 

چکیده
 
باتوجه به اینکه آموزش و پرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثر بخش کشور نقش مهمی را ایفاء می کند و مدیران نیز نقش مهم و اساسی را در رهبری نیروی انسانی متخصص و کارا در تمامی زمینه ها دارند، بنابراین هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی معلمان ورزش زن و مرد مقطع متوسطه شهر زنجان در سال 92-93 می‌باشد. با توجه به حجم جامعه، تعداد100نفر معلم ورزش زن و مرد مقطع متوسطه به صورت کل شمار با پر کردن پرسشنامه استاندارد سبک رهبری خدمتگزار، بر اساس دیدگاه نظری پترسون (2005)، و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی”مینه سوتا”، در این تحقیق شرکت کردند. با بهره گرفتن از آزمون K_S نرمال بودن توزیع‌ها بررسی، و سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط بین متغیرها و از رگرسیون چندگانه نیز برای تعیین قابلیت پیش‌بینی مولفه های مورد بررسی استفاده شد001/0P=. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه رابطه نسبتاً قوی و مثبت (47/0=r)  وجود دارد. همچنین رابطه بین مؤلفه‌های رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان معنادار و بدین شرح بود: قابلیت اعتماد (000/0,p=302 /0r=)، مهرورزی (008/0, p=225 /0r=)، خدمت رسانی (000/0,p= 360 /0r=)، تواضع و فروتنی (001/0,p= 272/0r=). نتایج رگرسیون چندگانه برای مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش، 386/0R= و ضریب تعیین 147/0R2= می‌باشد که در سطح  001/0P= معنی­دار بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که مؤلفه خدمت رسانی مدیران قویترین متغیر پیش ­بینی کننده رضایت شغلی معلمان ورزش و بعد از آن مؤلفه قابلیت اعتماد می­باشد.
واژه های کلیدی
معلمان ورزش، رهبری خدمتگزار، رضایت شغلی، مقطع متوسطه
 
 
 
 عنوان                                                                                                                                        صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه.2
بیان مساله.3
اهمیت و ضرورت8
اهداف تحقیق9
فرضیه های تحقیق.10
محدودیت های تحقیق11
تعاریف مفهومی12
تعاریف عملیاتی.13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
کلیاتی در مورد استان زنجان16
تاریخچه و تعاریف سبک های رهبری18
رابطه رهبری و مدیریت20
عناصر کلیدی رهبری.21
تئوری های رهبری.24
تئوری های نوین رهبری25
رهبری خدمتگزار28
تاریخچه رهبری خدمتگزار.28
جایگاه رهبری خدمتگزار در ادبیات.30
مدلهای رهبری خدمتگزار33
خصوصیات رهبران خدمتگزار43
رضایت شغلی44
نظریه های مربوط به رضایت شغلی.45
تعاریف رضایت شغلی52
عوامل موثر بر رضایت شغلی.54
پیشینه تحقیق62
فصل سوم: روش تحقیق
روش و طرح تحقیق 75
جامعه و نمونه آماری.75
متغیرهای پزوهش76
ابزار جمع آوری داده ها.76
روایی و پایایی ابزار.77
روش اجرای تحقیق.78
تجزیه و تحلیل اماری.78
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری
آمار توصیفی.80
یافته های استنباطی84
آزمون فرضیه ها.85
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق.95
بحث و نتیجه گیری97
نتیجه گیری کلی102
پیشنهادات تحقیق104
منابع106

فهرست جداول
جدول2-1 : تفاوت رهبری و مدیریت.20
جدول2-2: تاریخچه مختصر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن30
جدول 2-3:  ویژگی های رهبری خدمتگزار از دیدگاه روسل و واستون37
جدول2-4:  خصوصیات رهبر خدمتگزار.43
جدول2-5 : روابط رضایت شغلی(کریتنر و کینیککی، 1384)61
جدول 3-1:  آمار مدارس و دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه شهر زنجان.75
جدول3-2-پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار. 76
جدول 3-3- پایایی ابزار تحقیق77
جدول 4-1: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس.80
جدول 4-2: توزیع فراوانی آزمودنی ها براساس سن81
جدول 4-3: توزیع فراوانی آزمودنی­ها برحسب میزان تحصیلات .81
جدول 4-4: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل.82
جدول4-5: توزیع فراوانی آزمودنی­ها ب
ر حسب  سابقه ی خدمت83
جدول4-6: یافته های توصیفی  رهبری خدمتگزار و مولفه های آن با رضایت شغلی.84
جدول4-7: نتایج آزمون فرض نرمال بودن ابعاد رهبری خدمتگزار، و رضایت شغلی توسط آزمون K-S85
 
جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.86
 
جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه های رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان86
جدول4-10: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه قابلیت اعتماد مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.87
جدول4-11: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه مهرورزی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان88
جدول 4-12: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه تواضع و فروتنی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان89
جدول4-13: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه خدمت رسانی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان.90
جدول 4-14: نتایج آزمون رگرسیون مربوط به رابطه بین مولفه های رهبری خدمتگزار  با میزان رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان92
 
جدول4-15: رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی رضایت شغلی از طریق مولفه های  رهبری خدمتگزار92
 
جدول 4-16: ضرایب رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بین مولفه های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه.93
جدول 5-1: توصیف آماری ویژگیهای فردی.96

فهرست شکل ها
شکل2-1: نقشه ایران و موقعیت استان زنجان.   17                
شکل 2-2: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،1373).47
شکل 2-3: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، 1385)48
شکل2-4: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،1384).50
شکل  2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)51
شکل2-6 : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)52
شکل2-7: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،1380)54
شکل2-8 : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،1380).55
شکل(2-9):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،2001)56
شکل2-10 : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی،1990).59

 فصل اول

مقدمه
سازمان‌ها، یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر محسوب می­شوند. تاکنون تعاریف مختلفی از سازمان در منابع مختلف ارائه شده است. از مجموع نظریات پارسونز و اتزیونی[1] می­توان نتیجه گرفت که سازمان، عبارت است از: واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعهد به وجود می­آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف­های معین قرار می­گیرد. هر سازمانی دارای ویژگی های خاص خود است که بر اساس این ویژگی ها از سازمان های دیگر مجزا می­شود. در واقع سازمان‌ها دارای اساس نامه، اهداف، ساختار تشکیلاتی و نحوه اداره و رهبری متفاوتی هستند (سجادی، 1388).  فعالیت های ورزشی در هر کشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند؛ به طوری که ورزشکاران، باشگاه ها، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویدادهای ورزشی شرکت کنند. به محض این که ساختار یک سازمان ورزشی به وضوح تعریف شد؛ باید مدیریتی کارآمد هم برای حمایت و پی­گیری فعالیت های مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با کسانی که اشتغال به ورزش دارند، پیش بینی شود (هرناندز[2]،1388).
در سازمان یکی از ارکان حیاتی، رهبری می‌باشد. در سازمان، رهبر کسی است که بتواند عواملی مانند: حقوق فرد، شرایط کار، خط مشی سازمان، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت، چگونگی کنترل این عوامل و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت است که او به عنوان یک رهبر، تا چه حد توانسته موثر واقع شود. به همین دلیل است که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی است؛ انتظار می رود الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کل سازمان، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دست یابی به اهداف خویش باز بماند (پرهیزکار، 1388).
نیروی انسانی هر سازمان نیز؛ به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین، تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می­باشد. لزوم به کارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می­باشد. لذا نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد (هوی[3]،1387).

بیان مساله
زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال 1306 بر می­گردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب شد. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمان­های ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده شد (سجادی، 1388). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از  متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور محسوب می‌شود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استان­ها، از جمله سازمان هایی هستند که نقش بسیار ارزنده­ای در امرآموزش و پرورش کشور را دارندو بهبود عمل این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش کشور می­شود(سایت رسمی آموزش و پرورش، 1392).   
توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمان­های اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته است. تحقق اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی است که از ویژگی­های ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره کردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر کشوری هستند. برخی از پژوهشگران معتقدندکه سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد شود. هیل معتقد است مفهوم رهبری خدمتگزار[4]، مدل­های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است (هیل[5]،2008).
 تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف[6] (1977)، درمقاله­ای تحت عنوان  ”خدمتگزار در نقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را کسی میداند که دید مشترکی از موفقیت را ترسیم می­ کند(گرین لیف،1997).
 رهبر خدمتگزار کسی است که بیشترین تاکیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه­های آنان. آن ها تلاش می­ کنند پیروان خود را رشد دهند، آنها سعی می­ کنند کارکنان را توانمندکنند، به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها استفاده کنند (گرین لیف،1977). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است. و این در حالی است که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[7]، 2001). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی است که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور می‌کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[8]، 2005).
گرین لیف، معتقد است که پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند شد. یوکل[9] (2006)،  معتقد است که رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می­ کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می­سازند. پترسون[10] (2005)تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. او در این تئوری با تعریف ارزش­های رهبری خدمتگزار، آنها را سازه­های رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:
 تواضع و فروتنی[11]، نوع دوستی[12]، قابلیت اعتماد[13]، خدمت رسانی[14]؛ که در این تحقیق از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار استفاده می­شود (پترسون،2005).
* تواضع و فروتنی: یعنی این که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند.
* نوع دوستی: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.
* اعتماد: رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می کنند.
* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس[15]،2004)
 در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده است. اتخاذ رفتارهای رهبری به طور قابل توجهی در موفقیت سازمان نقش ایفا میکند.
واشنگتن[16] (2007)، معتقد است که: سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن است از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش­ها، ایده ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی، برای رهبران سازمان ها سودمند باشد.
 رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است که به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می­ کند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­ کند (بلوچ[17]، 2009).  از
نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می­شود. دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته است.
 اسمیت، کندال و هیولی [18]پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،1388).
رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است که از ارزیابی، واکنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود (بلوچ، 2009).  رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می شود که کارکنان از ایده­ها ی نو را در کارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه، آنها این ایده­ها را توسعه داده وآنها را به کارکنان دیگر نیز برای توسعه و به کارگیری در کارشان منتقل می­ کنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده­های تازه این امکان را به سازمان می­دهد که بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[19]، 2009). رضایت شغلی باعث می شود اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر است. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است به کار نگرش منفی دارد (رابینز، استیفن