هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میزان استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی با سطوح مختلف فرصت­های رشد در نمونه ای مورد مطالعه از شرکت های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ( جامعه آماری ) می باشد. در این پژوهش برای فرصت های رشد از سه نماینده استفاده کرده ایم : 1. ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی ها ، 2. هزینه تحقیق و توسعه به ارزش دفتری دارایی ها و 3. مجموع ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی ها ، هزینه تحقیق و توسعه به ارزش دفتری دارایی ها و هزینه تبلیغات به ارزش دفتری دارایی ها. داده های این پژوهش برای یک دوره هفت ساله ( 1386 تا 1392 ) از منابع صورت های مالی حسابرسی شده  و نرم افزار ره آورد نوین از شرکت های نمونه گردآوری شده است. نمونه مورد مطالعه 85 شرکت به روش غربال گری ( اعمال شرایط از جامعه ) انتخاب شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار آماری Eviews 7 انجام پذیرفت. بر اساس تحلیل های آماری صورت پذیرفته ، نتایج حاصل از فرضیه ها در سطح خطای پنج درصد نشان داد : بین میزان استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی و سطوح مختلف فرصت های رشد رابطه معنی داری وجود ندارد.
 
واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد نسبی، فرصت­های رشد
 
 
 
 
فهرست مطالب
فصل اول. 1
1- 1. مقدمه. 2
1 – 2. بیان مسئله. 3
1 – 3. اهمیت و ضرورت تحقیق. 5
1- 4. فرضیه‌های تحقیق. 6
1 – 5. هدف تحقیق. 6
1 – 6. روش کلی تحقیق: 7
1 – 6 – 1. جامعه مورد مطالعه. 7
1 – 6 – 2. قلمرو مکانی جامعه تحقیق. 7
1 – 6 – 3. قلمرو زمانی تحقیق. 7
1 – 6 – 4. نمونه و روش نمونه‌گیری 7
1 – 7. روش گردآوری داده‌ها و ابزار مورداستفاده 8
1 – 8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده‌ها 8
1– 9 . تعریف مفهومی اصطلاحات کلیدی 11
1- 9 – 1 . ارزیابی عملکرد نسبی 11
1 – 9 – 2. فرصت‌های رشد. 11
1 – 10. ساختار پایان‌نامه. 12
فصل دوم. 13
2 – 1. مقدمه. 14
2 – 2. ارزیابی عملکرد. 14
2 – 2 – 1. ارزیابی عملکرد نسبی 17
2 – 2 – 1 – 1. بازده سهام. 20
2 – 2 – 1 – 2. ریسک 23
2 – 2 – 1 – 3. دوره تصدی مدیریت. 26
2 – 2 – 1 – 4. شاخص هرفیندال. 28
2 – 2 – 1 – 5. اندازه شرکت. 30
2 – 3. فرصت های رشد. 32
2-3-1 . ارزش بازار به ارزش دفتری 36
2-3-2 . هزینه های تحقیق و توسعه به ارزش دفتری دارایی 36
2-3-3 مؤلفه های اصلی فرصت های رشد. 37
2 – 10 . تبیین رابطه ارزیابی عملکرد نسبی و فرصت‌های رشد. 40
2 – 11 . خلاصه فصل 41
فصل سوم. 42
3-1 مقدمه. 43
3-2 روش تحقیق. 43
3-3 فرضیه های تحقیق. 43
3-4 متغیر های تحقیق و نحوه اندازه گیری آ ن‌ها 44
3-5 قلمرو تحقیق. 47
3-5-1 قلمرو موضوعی 47
3-5-2 قلمرو مکانی 47
3-5-3 قلمرو زمانی 47
3-6 جامعه آماری 47
3-7 نمونه آماری و روش نمونه گیری 48
3-8 روش های جمع آوری اطلاعات و داده ها 48
3-9 روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه. 49
3 – 9 – 1 . روش تحلیل داده ها 49
3 – 9 – 2 . چارچوب کلی مدل رگرسیون به روش داده های ترکیبی 49
3 – 9 – 3 . آزمون ریشه واحد ( مانایی ) در داده های ترکیبی 50
3- 9 – 4 . آزمون اثرات ثابت و متغیر مکانی 50
3 – 10 . رگرسیون چند متغیره 51
3 – 10 – 1. آزمون معنادار بودن در الگوی رگرسیون. 52
3 – 10 – 2 . آزمون معنادار بودن در معادله رگرسیون. 52
3 -10 – 3 . آزمون معنادار بودن ضرایب. 53
3- 11 . خلاصه فصل 53
فصل چهارم. 54
4 – 1 . مقدمه. 55
4 – 2 . آمار توصیفی 55
4 – 2 – 1 . توصیف متغیرها در نمونه مورد مطالعه. 55
4 – 3 . مانایی (پایایی)متغیرهای پژوهش. 57
4 – 4 . آزمون فرضیه پژوهش. 59
4 – 4 – 1 . انجام آزمون فرضیه. 64
4 – 4 – 1 – 1 . انجام آزمون فرضیه برای شرکت های دارای فرصت های رشد پایین (فرضیه اول) 64
4 – 4 – 1 – 2 . انجام آزمون فرضیه برای شرکت های دارای فرصت های رشد بالا ( فرضیه دوم) 65
4 – 5 . آزمون های اضافی ( بررسی فرضیات زیر بنایی رگرسیون) 66
4 – 5 – 1 . نرمال بودن باقیمانده ها 66
4 – 5 – 2 . استقلال باقیمانده ها 68
4 – 5 – 3 . عدم وجود هم خطی 68
4 – 6 . خلاصه فصل 70
فصل پنجم. 71
5 – 1 . مقدمه. 72
5 – 2 . مرور کلی پژوهش. 72
5 – 3 . یافته های پژوهش. 73
5-3-1 . یافته های پژوهش برای شرکت های دارای فرصت های رشد پایین 73
5-3-1 . یافته های پژوهش برای شرکت های دارای فرصت های رشد بالا. 74
5 – 4 . پیشنهاد های پژوهش. 74
5 – 5 . محدودیت های پژوهش. 75
5- 6 . خلاصه فصل 75
فهرست منابع و ماخذ : 76
 
 
 
فهرست جداول
 
جدول 4-1 . آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 56
جدول 4-2 . آمار توصیفی شرکت های دارای فرصت های رشد پایین 56
جدول 4-3 . آمار توصیفی شرکت های دارای فرصت های رشد بالا. 57
جدول 4-4. نتایج آزمون لوین ، لین و چو. 58
جدول 4-5. نتایج آزمون F و هاسمن مدل شماره یک-نماینده اول فرصت های رشد. 59
جدول 4-6. نتایج آزمون F و هاسمن مدل شماره یک-نماینده دوم فرصت های رشد. 59
جدول 4-7. نتایج آزمون F و هاسمن مدل شماره یک-نماینده سوم فرصت های رشد. 60
جدول 4-8 . نتایج حاصل از رگرسیون شماره یک- نماینده اول فرصت های رشد. 60
جدول 4-9 . نتایج حاصل از رگرسیون شماره یک- نماینده دوم فرصت های رشد. 61
جدول 4-10 . نتایج حاصل از رگرسیون شماره یک- نماینده سوم فرصت های رشد. 62
جدول 4-11. میزان فرصت های رشد در هر دسته. 64
جدول 4-12. نتایج انجام آزمون فرضیه شرکت های دارای فرصت های رشد پایین 64
جدول 4-13. نتایج انجام آزمون فرضیه شرکت های دارای فرصت های رشد بالا. 65
جدول 4-14.نتایج بررسی وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل تحقیق. 69
 
 
فهرست نمودارها
نمودار 4-1. آزمون نرمال بودن باقیمانده ها-نماینده اول فرصت های رشد. 66
نمودار 4-2. آزمون نرمال بودن باقیمانده ها-نماینده دوم فرصت های رشد. 67
نمودار 4-3. آزمون نرمال بودن باقیمانده ها-نماینده سوم فرصت های رشد. 67
 
 
 
 
 
 

فصل اول
 

 
کلیات تحقیق
 
 

1- 1. مقدمه
 

گسترش روزافزون شرکت‌ها، موجبات کثرت اشخاص درگیر را که منافع آن‌ها به نحوی با منافع شرکت عجین است، فراهم آورده است. این امر، به خصوص در شرکت‌های سهامی عام مشهود است. مالکان این شرکت‌ها از اقشار مختلف جامعه و با سلایق و منافع متفاوت می‌باشند. ولی قطعاً همگی آن‌ها بر هدف مشترکی که آن‌ها را به شرکت پیوند داده است اذعان خواهند داشت و آن هدف، جز تعقیب منافع شخصی نیست. آن‌ها با این هدف، پول و سرمایه انسانی خود را در شرکت سرمایه‌گذاری می‌کنند که به مطلوبیت و بازدهی بیشتری دست یابند و توان مصرف آتی آن‌ها نسبت به آن‌چه در حال حاضر قادر به استفاده از آن هستند، افزایش یابد. وگرنه قطعاً در حال حاضر وجوه خود را صرف احتیاجات فعلی می‌نمودند و یا در موقعیت مناسب دیگری به کار می‌گرفتند ( تئوری مصرف[1] در اقتصاد ). به عبارت دیگر، افراد در انتظار کسب بازده مازاد هستند. به طور کلی، بازده مازاد را می‌توان به عنوان فزونی مطلوبیت مورد انتظار شخص با توجه به وضعیت فعلی او در نظر گرفت که قطعاً از دید افراد مختلف متفاوت خواهد بود و تا حدود زیادی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی آن‌ها می‌باشد.
در متون، مطلوبیت مورد انتظار شخص جهت تصمیم‌گیری، تابعی از دو عامل اصلی در نظر گرفته شده است: بازده[2] مورد انتظار و ریسک[3] مورد انتظار (نمازی و مرادی،1384).
مدیران پس از این­که به این سمت منصوب می‌شوند، به این دلیل که دوره تصدی بلندمدتی را برای خود پیش‌بینی نمی‌کنند صرفاً در جهت منافع سهامداران حرکت نمی‌کنند بلکه از مدت کوتاهی که در این سمت قرار دارند در راستای رسیدن به منافع خود استفاده می‌کنند. به همین دلیل ممکن است مدیران از سرمایه‌گذاری در پروژه‌های بلندمدت، به دلیل این‌که در دوره تصدی آن‌ها به بازدهی نمی‌رسد خودداری کنند. به عبارت دیگر تصمیماتی که می‌تواند برای منافع شخصی مدیریت مفید باشد، ممکن است از نظر شرکت تصمیمات بهینه‌ای نباشد (دیانتی، مراد زاده و مظاهری، 1392).
بنابراین یکی از عوامل ایجادکننده تضاد بین مدیران و ذینفعان شرکت، تفاوت در افق تصمیم‌گیری در سرمایه‌گذاری بین مدیران و این ذینفعان می‌باشد )جنسن و اسمیت[4] 1985 ). هنگامی‌که عمر شرکت بیشتر از دوره خدمت مدیران باشد، ادعای مدیران نسبت به شرکت محدود به دوره تصدی ایشان در شرکت می‌باشد. از آن­جا که افق تصمیم‌گیری مدیران محدود به دوره تصدی مورد انتظار آن‌ها می‌باشد، آن‌ها یا در حال نزدیک شدن به سن بازنشستگی هستند، یا تعویض آن‌ها محتمل است، بر این اساس آن‌ها تمایل زیادی برای توجه به جریان نقدی که بعد از دوره تصدی‌شان اتفاق می‌افتد از خود نشان نمی‌دهند. این دیدگاه باعث از بین رفتن برخی از فرصت‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری می‌گردد (دیانتی، مراد زاده و مظاهری، 1392).
به منظور کاهش مشکلات نمایندگی ناشی از احتمال عدم همسویی منافع بین مدیران و سهامداران، باید بر تابع مطلوبیت هر یک از دو طرف و نحوه تسهیم منافع و ریسک بین آن‌ها تمرکز نمود. بدین طریق می‌توان مدیران را در به‌کارگیری توانایی‌ها و مهارت‌هایشان، در راستای منافع مالکان ترغیب نمود و در آن‌ها ایجاد انگیزه کرد. پرداخت پاداش به مدیران به‌عنوان جزئی از حق‌الزحمه آن‌ها یکی از روش‌های مطرح جهت انگیزش مدیران و یکی از ابزارهای رایج به منظور همسو نمودن دیدگاه‌ها و عملکرد مدیران در راستای افزایش ثروت سهامداران است ( نمازی و مرادی، 1384 ).
 

1 – 2. بیان مسئله
 

تئوری نمایندگی[5] عمدتاً به تضاد منافع موجود بین مدیران ( کارگزار ) و مالکان ( کارگمار ) اشاره دارد. با بزرگ‌تر شدن شرکت‌ها، مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض کرده‌اند؛ و این جدایی مالکیت از مدیریت منجر به مشکلات نمایندگی می‌شود (کرمی و همکاران، 1389).
جنسن و مکلینگ[6] ( 1976 ) مبانی تئوری نمایندگی را مطرح نموده و مدیران را به عنوان کارگزار و سهامداران را به عنوان کارگمار تعریف نموده‌اند. تصمیم‌گیری‌های روزمره به مدیران تفویض می‌شود، اما آن‌ها لزوماً در جهت منافع مالکان حرکت نمی‌کنند. یکی از فرضیه‌های تئوری نمایندگی، وجود تضاد منافع بین مدیر و مالک است.
بر اساس تئوری نمایندگی، شرکت مجموعه‌ای از قراردادها است. موجودیت یک واحد تجاری بر مبنای قراردادهای منعقده‌اش می‌باشد. این قراردادها می‌توانند به‌صورت مکتوب و نوشته باشند و یا به صورت نانوشته. یکی از مهم‌ترین این قراردادها، قرارداد و یا طرح پاداش بین سهامداران عمده و مدیران شرکت است. موضوع تئوری نمایندگی، مطالعه تعارض بین صاحب‌کار و نماینده است. این تضاد از متفاوت بودن اهداف آن‌ها ناشی می‌شود. فرض وجود تضاد منافع بین صاحب‌کار و نماینده موجب می‌شود که هریک سعی در بهینه و حداکثر نمودن منافع خویش داشته باشند (نمازی و سیرانی، 1383).
جنسن (­1986) معتقد است؛ جریان‌های نقدی آزاد به دلیل ایجاد فرصت سوءاستفاده برای مدیران، باعث تشدید مسئله نمایندگی می‌شود. چرا که وجود جریان‌های نقدی آزاد و فرصت‌های رشد کم، مدیریت را تشویق می‌کند تا این مبالغ را در پروژه‌های نامناسب سرمایه‌گذاری کند و چنین اقدامی را با دست‌کاری صورت‌های مالی، پنهان سازد. از طرفی شرکت‌های دارای جریان‌های نقدی آزاد زیاد و فرصت‌های رشد بالا، در مقایسه با شرکت‌هایی که دارای فرصت‌های رشد بالا اما کمبود نقدینگی هستند، کمتر اقدام به انتشار اوراق بهادار نموده و کمتر مورد بررسی بازار قرار می‌گیرند، به نظر می‌رسد در این شرکت‌ها، تمایل به تأمین مالی از طریق بدهی نیز اندک باشد تا نظارت اعتباردهندگان و بررسی‌های حسابرسان کاهش یابد (علوی و همکاران، 1391).
به منظور تقلیل مشکلات نمایندگی[7] ناشی از احتمال عدم همسویی منافع بین مدیران و سهامداران، باید بر تابع مطلوبیت هر یک از دو طرف و نحوه تسهیم منافع و ریسک بین آن‌ها تمرکز نمود. بدین طریق می‌توان مدیران را در به‌کارگیری توانایی‌ها و مهارت‌هایشان، در راستای منافع مالکان ترغیب نمود و در آن‌ها ایجاد انگیزه کرد. پرداخت پاداش به مدیران به عنوان جزئی از حق‌الزحمه آن‌ها یکی از روش‌های مطرح جهت انگیزش مدیران و یکی از ابزارهای رایج به منظور همسو نمودن دیدگاه‌ها و عملکرد مدیران در راستای افزایش ثروت سهامداران است( نمازی و مرادی، 1384 ). لذا همواره این سؤال مطرح بوده است که چه روشی و چه مقدار پاداش برای مدیران مناسب است که از یک‌سو باعث افزایش انگیزش مدیران و از سوی دیگر باعث تکاپوی بیشتر آن‌ها برای به دست آوردن بازدهی می‌شود. ارزیابی عملکرد نسبی[8] می‌تواند یکی از این مبانی مطلوب باشد.
 ارزیابی عملکرد نسبی یک ارزیابی از عملکرد فردی سازمان‌ها است که مبتنی بر تفاوت بین خروجی‌های قابل‌اندازه‌گیری یک سازمان و مقادیر کل خروجی‌های قابل‌اندازه‌گیری مشابه در یک گروه از سازمان‌های مشابه است.
در مطرح کردن منافع استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی، هلمسترم[9]( 1982 ) و دیگر محققان نشان دادند که میزان بهینه پاداش برای یک مدیر ریسک گریز باید منحصراً وابسته به عملکرد شرکت باشد و نه عملکرد دیگر شرکت‌های مشابه. ازاین‌رو، استفاده ارزیابی عملکرد نسبی برای شرکت‌هایی که بیشتر در معرض خطرات معمول بیرونی هستند بسیار مفید است. شواهد و مدارکی وجود دارد مبنی بر این‌که شرکت‌های با فرصت‌های رشد بیشتر، ریسک سیستماتیک بالاتری دارند و این‌که این شرکت‌ها از استفاده ارزیابی عملکرد نسبی نفع بیشتری می‌برند. این موضوع اشاره می‌کند که استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی در سیاست‌های پاداش‌دهی می‌تواند برای شرکت‌های با روند رشد سریع به عنوان یک‌راه برای کاهش قرار گرفتن در معرض خطرات معمول بسیار مفید باشد.
مدیران شرکت‌های دارای فرصت‌های رشد، تمایل به فعالیت در محیط‌های بی‌ثبات دارند. استفاده از ارزیابی عملکرد نسبی برای پاداش مدیران ارشد اجرایی در شرکت‌های در حال رشد، می‌تواند در برابر شوک‌های معمول عوامل بیرونی برای عملکرد شرکت اطمینان ایجاد کند و بنابراین میزان ریسکی که مدیران با آن مواجه می‌شوند را کاهش می‌دهد.