۱- رویکرد مسئله گرا
۲- رویکرد سیستم گرا
۳- رویکرد ظرفیت گرا
هدف از رویکرد اول بهبود بهره وری از طریق حل و فصل مشکلات عملیاتی می‌باشد. این در حالی است که رویکرد دوم، در صد بهبود بهره وری از طریق ایجاد و بهبود سیستم ها و رویه ها است. هدف از رویکرد سوم نیز بهبود بهره وری از بالابردن ظرفیت خدمات و محصولات سازمان است (کلیک و اولکاموز[۵۳]، ۲۰۰۵).
۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی
در یک مطالعه دیگر جونز و ویلر[۵۴] استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی[۵۵] و انقباضی[۵۶] را مطرح نمودند. هدف از استراتژی انقباضی کاهش ورودی، همزمان با افزایش یا حفظ مقداری ثابت از خروجی است. و این در حالی است که هدف از استراتژی انبساطی، افزایش خروجی و تلاش جهت قابت نگه داشتن ورودی ها می‌باشد (جونز و ویلر، ۱۹۹۱).
۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری
این استراتژی بهبود های کلان، ناگهانی، منقطع و سرمایه محور را مورد توجه قرار می‌دهد. با بهره گرفتن از این استراتژی، سازمان هایی که دارای قدرت رقابتی بالاتری هستند، فرایند های خود را مهندسی مجدد می‌کنند. این سازمان ها از طریق یک فرایند چهار مرحله ای به ارتقای بهره وری خود اقدام می‌کنند که عبارتند از:
۱- تعیین مکانیزم های مطلوب انجام کار و اهداف بهره وری.
۲- استفاده از نظرات کارشناسان و متخصصان جهت حل مشکلات.
۳- تطبیق، اصلاح و ایجاد ایده های کارشناسی جهت افزایش بهره وری.
۴- تعهد و حمایت مدیران عالی در سازمان (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن)
این استراتژی بهبود های خرد، تدریجی، پیوسته و انسان محور را مورد توجه قرار می‌دهد. این استراتژی نیاز به سرمایه گذاری کلان و تغییرات عمده ندارد. شیوه مدیریتی ژاپنی بر خلاف مدیریت غربی، تمایل به این نوع استراتژی دارد. مدیریت مشارکتی و مفهوم دوایر کیفیت نیز دو عامل مهمی هستند که در ژاپن مورد توجه قرار می گیرند، در واقع دو رکن اساسی در استراتژی مستمر می‌باشند. (رضائیان، ۱۳۸۶).
۲-۴- عوامل مؤثر و موانع بهبود بهره وری
در این بخش به تشریح عوامل مؤثر بر بهره وری، بررسی اهمیت نیروی انسانی و بهره وری نیروی انسانی، و همچنین موانع بهبود بهره وری نیروی انسانی پرداخته شده است. همچنین برخی آمار و ارقام مرتبط با بهره وری نیروی انسانی کشور طی چند دهه اخیر، ارائه گریده است.
۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری
محققان متعددی تا کنون به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری پرداخته‌اند. علی رغم این حجم بررسی ها، محققان به یک توافق کلی در مجموعه ای از عوامل موثر بر بهره وری یا به عبارتی یک دسته بندی کلی نرسیده اند.
تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل مؤثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۵ و در یک دسته بندی ساده، عوامل مؤثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می‌گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).
هربزمن[۵۷] و همکاران عوامل مؤثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می‌گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.
عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می‌گیرد (هزربن، ۱۹۹۰).
هیزر و رندر[۵۸] عوامل مؤثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.
الومالایی[۵۹] و همکاران بیان داشتند که عوامل مؤثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آن ها عوامل مؤثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می‌باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود (الومالایی و همکاران، ۱۹۹۸).
ناکایاما[۶۰]معتقد است عوامل مؤثر بر بهره وری دو نوع است:
الف) عوامل کوتاه مدت
ب) عوامل بلند مدت
تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی (زارع، ۱۳۸۰).
سازمان بین‌المللی کار عوامل مؤثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:
– عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره
– عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جابجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.
– عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.
برخی از اقتصادانان، عوامل مؤثر را به سه دسته تقسیم بندی می‌کنند که عبارتند از:
– تغییرات فناوری
– قابلیت نیروی کار که به توانایی‌های خاص نیروی کار محدود می شود.
– میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار (زارع، ۱۳۸۰).
خاکی عوامل مؤثر بر بهره وری را به عوامل خارجی و داخلی دستبه بندی نمود که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۲): عوامل مؤثر بر بهره وری از دید خاکی
سکاکی عوامل مؤثر بر بهره وری را به عوامل بیرونی و درونی دسته بندی نمود که در شکل ۲-۳ قابل مشاهده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۳): عوامل مؤثر بر بهره وری از دید سکاکی
سومانث[۶۱] برخی از مهمترین عوامل مؤثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت (زارع، ۱۳۸۰).
۲-۴-۲- نیروی انسانی
کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد (سکاکی، ۱۳۷۶).
