توانمندسازی ساختاری
یادگیری
چشم انداز مشترک
دانش
تسهیم اطلاعات
قدرت دادن به کارکنان
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
توانمندسازی روانشناختی
معنی داری
شایستگی
خودمختاری
اثرگذاری
مشتری مداری

شکل (۱-۵) مدل مفهومی تحقیق)۱۵ kaite, 2011:)

در این تحقیق مدل کیتا و دیگرا به عنوان مدل مفهومی تحقیق در نظر گرفته شد که کیتا و دیگران این مدل را بر اساس تحقیقی در سال ۲۰۱۱ در امریکا پس از انجام تحقیقات آماری بدست آورند. آن‌ ها به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی ساختاری بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی کارکنان دارد و سپس تأثیر آن بر تعهد سازمانی و در آخر بر توانمندسازی روانشناختی در اولیت بعدی هستند که به ترتیب در مدل مفهومی از بالا به پایین بر اساس اولویت آمده است. همچنین از طرف دیگر آن‌ ها معتقد بودند که بیشترین تأثیر را بر مشتری مداری به ترتیب متغیرهای زیر دارد که رابطه بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری را به ترتیب تعدیل می‌کنند: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی.
تحقیق حاضر ابتدا مدل کیتا و دیگران را به عنوان مدل مفهومی تحقیق در نظر گرفت و به آزمودن آن پرداخت. پس از تشریح فرضیات و ادبیات نظری نمونه آماری از بانک پارسیان انتخاب شد و پرسشنامه مربوط به تحقیق بین آن‌ ها توزیع و نتایج با بهره گرفتن از آزمون‌های آماری و نرم افزارهای آماری تحلیل شد که نتایج بدست آمده به شرح زیر می‌باشد:
در این تحقیق ثابت شد در بانک پارسیان متغیری که بیشترین تأثیر را از توانمندسازی ساختاری می‌پذیرد به ترتیب تعهد سازمانی، رضایت شغلی و توانمندسازی ساختاری است. در صورتی که در تحقیق کیتا و دیگران رضایت شغلی در اولویت قرار داشت.
همچنین چنین نتیجه شد که تعهدسازمانی با قدرت بیشتری می‌تواند نقش متغیر میانجی را میان توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری ایفا کند که به ترتیب اولویت در تحقیق حاضر متغیرهای میانجی به ترتیب زیر است: تعهد سازمان، رضایت شغلی و توانمندسازی روانشناختی، که در تحقیق کیتا و دیگران اولویت آن به شرح زیر بود: رضایت شغلی،تعهد سازمانی و توانمندسازی ساختاری.
در مقایسه با پیشینه تحقیق مرتبط باید بیان شود که ون بائولین(۲۰۰۸) بیان کرد که رضایت شغلی در رضایت مشتری و مشتری ‌مداری بیشترین تأثیر را داراست.
در تحقیق داخلی که توسط مولایی درباره عوامل موثر بر تعهد صورت گرفت از تواناسازی کارکنان به عنوان عامل موثر بر تعهد نام برده شد.
بطور کلی می‌توان نتیجه گرفت که در ایران به دلایل جو فرهنگی و اجتماعی حاکم و همچنین نیاز به تعلق بالا در بین ایرانیان متغیر تعهد نسبت به سازمان بیشتر مورد توجه بوده و وقتی سازمانی از طرق فیزیکی اقدام به توانمندسازی نیروی کار خود می‌کند این تأثیر بیشتر بر تعهد کارکنان نمود می‌یابد. در صورتی که در تحقیقات خارجی اثبات شده این تأثیرات بیشتر باعث رضایت فرد از سازمان می‌شود که بیشتر یک ادراک شخصی نسبت به کار است.

۴-۵ نتیجه گیری

هدف از انجام پژوهش، بررسی رابطه بین توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روانشناختی با مشتری مداری در شعب بانک پارسیان تهران است. یافته های پژوهش نشان می دهد که توانمندسازی ساختاری با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری دارد. از طرفی سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی نقش عوامل میانجی را بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری ایفا می‌کنند.
در مدل حاصل از یافته‌های این تحقیق اینگونه نتیجه گیری شد که در بانک پارسیان تأثیر توانمندسازی ساختاری بر تعهد سازمانی بیشتر از رضایت شغلی است و همچنین تعهد سازمانی با قدرت بیشتری به عنوان یک متغیر میانجی رابطه بین توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری را تعدیل می‌کند که در مدل مفهومی تحقیق متغیر رضایت شغلی در اولویت قرار داشت.

۵-۵ پیشنهادها

پیشنهادها در دو قسمت به شرح زیر ارائه شده است :

۱-۵-۵ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش

پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اول:
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اول و رابطه توانمندسازی ساختاری و رضایت شغلی، به بانک پارسیان پیشنهاد می شود که با رویه‌ها و رویکردهای توانمندسازی ساختاری مانند فرایند تسهیم اطلاعات، مشارکت دادن کارکنان در تصمیمات، ترغیب خلاقیت در سازمان و… رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهد. از طرفی امروزه رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و عملکرد آنان بر هیچکس پوشیده نیست پس بانک از این طریق می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود.