جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………33
جدول2-6- فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران…………………………………………………………………………………………….63
جدول2-7- عوامل موثر بر بهره­وری…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-1 وضعیت جمعیت­شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85
جدول4-2. یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق……………………………………………………………………………………..86
جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ­ای………………………………………………………………………………………..87
جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88
پایان نامه - مقاله - پروژه
جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89
جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89
جدول4- 7- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90
جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91
جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی………………………………………………………92
جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93
فهرست شکل­ها:
شکل2-1-فرایند توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………..33
شکل2-2- مدل توانمندسازی مک­لاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43
شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل2-4- مراحل مدیریت بهره­وری………………………………………………………………………………………………………………58
شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………….. 61
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی­های شگفت­انگیزی همراه است. سازمان­ها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می­دهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می ­تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمان­ها باشد. هرسازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه­ ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نه­تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست­های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه ­های موثر، ضروری می­باشد(حسن­زاده، 1389). انسان در همه قرون و اعصار با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات روبه­رو بوده است. با توجه به افزایش روزافزون جمعیت جهان و محدود بودن منابع، حتی برای کشورهای پیشرفته صنعتی، استفاده بهینه از امکانات موجود راهی برتر به منظور افزایش رفاه جامعه بشری تلقی می­ شود. در واقع کوشش­های انسان همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد این تمایل را می­توان دستیابی به بهره­وری نامید(امامی میبدی، 1379). موضوع بهره­وری و ارتقای آن به عنوان یک معیار اقتصادی صرف مطرح نیست و با کلیه شئونات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک جامعه در ارتباط است(موسی­زاده و امیراسماعیلی،1389).
بهره­وری، یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی است و بهبود آن منشأ اصلی توسعه به شمار می ­آید. متداول­ترین مفهوم بهره­وری، بهره­وری عامل کار است. انسان مهم­ترین و موثرترین عامل تولید است، زیرا چنانچه انسان­ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و فناوری استفاده مطلوب نمایند، عملا پیشرفت فناوری فاقد کارایی لازم خواهد بود. افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقا و رشد بهره­وری نیروی کار و تحول فناورانه است(صباحی، دهقان و شهنازی، 1389). ازآنجا که افزایش و رشد بهره­وری یکی از اساسی­ترین راه­های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره­وری از آرمان­های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست(اعتمادی، 1379). مدیران سازمان­ها به مقوله بهره­وری و عوامل موثر بر آن، در بخش­های تولید و خدمات توجه ویژه­ای دارند بسیاری معتقدند معیار بهره­وری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به منابع انسانی و عواملی که برآن تاثیر می­گذارند، بستگی دارد(آلثین و بهرنز[1]، 2005). از عوامل مهم بقا و حیات سازمان­ها، منابع انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و نادانی آن دانست. نقش منابع انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می­باشد(نکویی­مقدم و ملایی­فرد، 1388).
سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،1391). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی شده ­اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک[2]، 2010) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان می­ کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، 1385). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو[3]، 2006).
توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی­های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنها باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، 1385). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مساله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،1389). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بیان مسله
تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده ­اند. بنابراین داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر[4]، 2006)برای دستیابی به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین[5]، 2007).
مهم­ترین عامل بهره­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی[6]، 2003). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار گرفته­اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1388).
بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، 1394).
منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، 1385). می­توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن می­باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک[7]، 2014). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی[8]، 2005).
برخلاف بیشتر پژوهشگران که سازمان­های خصوصی را مورد مطالعه قرار داده­اند و در توانمندسازی کارکنان بر انگیزش فردی تاکید کرده ­اند(توانمندسازی روان­شناختی) پژوهشگران در بخش دولتی بر ساختارها و اقدامات بوروکراسی تمرکز داشته اند و نقش مهم رویکرد انگیزشی(روان­شناختی) توانمندسازی را نادیده گرفته­اند. که ممکن است این عدم توجه به بعد انگیزشی و روان­شناختی در بخش دولتی توانایی ما را برای توسعه توانمندسازی محدود کند. علاوه بر آنچه گفته شد در شرایط موجود، کارکنان بر این باور نیستند که وظایف مهم و ارزشمندی را انجام می­ دهند آنها احساس می­ کنند که نمی ­توانند به طور موفقیت­آمیزی از مهارت­ های حرفه­ای خود استفاده نمایند و در باور خود بر پیامدها و تحقق اهداف سازمانی موثر نیستند(واعظی، 1392). در راستای کمک به سازمان­ها در مقابله با چالش­ها و تغییرات سریع امروزی، کمک­های تکنولوژیکی زیادی به همراه تالیف کتاب­های فراوانی صورت گرفته که به سازمان­ها آموزش می­ دهند چگونه استانداردها و خط­مشی­هایی را تهیه کنند، اما به مسائل هیجانی، انگیزشی و دلگرمی کارکنان نمی­پردازند(فرگوسن[9]، 2008).
برای کمک به سازمان­ها و کارکنان این مطالعه بر این مفروضه استوار است که سازمان­ها کمتر به رفاه انسان و فرآیندهای روانی کارکنان اهمیت می­ دهند و بیشتر نگاه ابزاری به بهره ­برداری از کارکنان دارند. با توجه به اهمیت بالای مسائلی که مطرح شد، تلاش برای توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، ارتقاء بهره­وری منابع انسانی و استفاده بهینه از منابع انسانی از برنامه ­های حیاتی سازمان­ها محسوب می­گردند. این تحقیق در نظر دارد عوامل روان­شناختی توانمندسازی کارکنان و ارتباط آنها با بهره­وری منابع انسانی را بررسی کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد چه ارتباطی بین عوامل روان­شناختی توانمندسازی (احساس معنی­داری، احساس شایستگی، احساس خودتصمیم گیری و احساس تاثیر) با بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد وجود دارد و میزان این ارتباط چگونه است؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهاد­هایی برای توانمندساز کردن کارکنان برای افزایش بهره­وری منابع انسانی ارائه نماید.
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهره­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهره­وری واژه­ای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره­وری جهانی تا بهره­وری فردی قرار می­گیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره­وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می­ کنند(محمدی، 1390).
بهبود بهره­وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره­وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان­ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می­ شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهم­ترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمان­ها تلقی شد، مطالعه مولفه­های توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمان­ها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ­ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم می­انجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می­ کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره­وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمان­ها به طور خاص به ارتقای سطح بهره­وری عوامل انسانی؛ می ­تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزه­مندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالش­ها به کار می­گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالش­ها پیشگیری می­نمایند زیرا بسیاری از چالش­های مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمان­ها را مجبور به جهت­گیری راهبردی توانمندسازی كاركنان می­ کند(هاشمی و پورامین، 1390).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می­ کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهره­وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می­ کند که سازمان­ها می­توانند در دوره­ های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوق­العاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده ­سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره­ گیری از رویدادهای پیش ­بینی نشده را در پی دارد سازمان­ها باید از پادش­های بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیت­پذیری وظایف شغلی و بهره­وری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسک­پذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابراین نقش چهار مولفه توانمندسازی روان­شناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه ­های پژوهش:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...