جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………33
جدول2-6- فهرست شاخصهاي بهرهوري مديران…………………………………………………………………………………………….63
جدول2-7- عوامل موثر بر بهرهوری…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-1 وضعیت جمعیتشناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85
جدول4-2. یافتههای توصیفی خرده مقیاسهای تحقیق……………………………………………………………………………………..86
جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ای………………………………………………………………………………………..87
جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88
جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89
جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89
جدول4- 7- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90
جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91
جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهرهوری منابع انسانی………………………………………………………92
جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93
فهرست شکلها:
شکل2-1-فرایند توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………..33
شکل2-2- مدل توانمندسازی مکلاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43
شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل2-4- مراحل مدیریت بهرهوری………………………………………………………………………………………………………………58
شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهرهوري…………………………………………………………………………………………………….. 61
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونیهای شگفتانگیزی همراه است. سازمانها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمانها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمانها باشد. هرسازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نهتنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های موثر، ضروری میباشد(حسنزاده، 1389). انسان در همه قرون و اعصار با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات روبهرو بوده است. با توجه به افزایش روزافزون جمعیت جهان و محدود بودن منابع، حتی برای کشورهای پیشرفته صنعتی، استفاده بهینه از امکانات موجود راهی برتر به منظور افزایش رفاه جامعه بشری تلقی می شود. در واقع کوششهای انسان همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد این تمایل را میتوان دستیابی به بهرهوری نامید(امامی میبدی، 1379). موضوع بهرهوری و ارتقای آن به عنوان یک معیار اقتصادی صرف مطرح نیست و با کلیه شئونات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک جامعه در ارتباط است(موسیزاده و امیراسماعیلی،1389).
بهرهوری، یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی است و بهبود آن منشأ اصلی توسعه به شمار می آید. متداولترین مفهوم بهرهوری، بهرهوری عامل کار است. انسان مهمترین و موثرترین عامل تولید است، زیرا چنانچه انسانها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و فناوری استفاده مطلوب نمایند، عملا پیشرفت فناوری فاقد کارایی لازم خواهد بود. افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقا و رشد بهرهوری نیروی کار و تحول فناورانه است(صباحی، دهقان و شهنازی، 1389). ازآنجا که افزایش و رشد بهرهوری یکی از اساسیترین راههای دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهرهوری از آرمانهای اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست(اعتمادی، 1379). مدیران سازمانها به مقوله بهرهوری و عوامل موثر بر آن، در بخشهای تولید و خدمات توجه ویژهای دارند بسیاری معتقدند معیار بهرهوری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به منابع انسانی و عواملی که برآن تاثیر میگذارند، بستگی دارد(آلثین و بهرنز[1]، 2005). از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، منابع انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی آن دانست. نقش منابع انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار میباشد(نکوییمقدم و ملاییفرد، 1388).
سازمانها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفتآور اداره شوند. در این زمینه سازمانهایی موفقترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم گیری را به پایینترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،1391). در این راستا، سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدفهای خود استفاده کنند(گازولی و پارک[2]، 2010) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان می کنند، میبایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی میتوانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، 1385). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو[3]، 2006).
توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد است. توانمندسازی روانشناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنها باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیتآمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنها صادقانه و منصفانه رفتار می شود(عبداللهی و نوهابراهیم، 1385). امروزه توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهمترین مساله سازمان در نظرگرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این گونه برنامه ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،1389). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهمترین عامل رسیدن به بهرهوری است، برنامه ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهرهوری جز برنامه های راهبردی محسوب می شود و برنامه ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بیان مسله
تغییر شرایط سازمانها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند. بنابراین داشتن مهارت های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روشهای خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر[4]، 2006)برای دستیابی به این ویژگیها سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین[5]، 2007).
مهمترین عامل بهرهوری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راههای جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهرهوری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی[6]، 2003). درعصر حاضرسازمانها در محیطی قرار گرفتهاند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندیهای روانشناختی همه اعضای سازمان تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم بهرهوری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمانها قرار گیرد(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، 1388).
بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهرهوری آنان است. پایین بودن سطح بهرهوری که از ویژگیهای غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهرهوری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پارهای قابل کنترل هستند. از اینرو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دستآوردن پیشرفتهایی در زمینه بهرهوری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، 1394).
منابع انسانی مهمترین و با ارزشترین دارایی هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمانها است(میرسپاسی، 1385). میتوان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن میباشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمانها دارد(شپیرا و زمک[7]، 2014). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایتمندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهرهوری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود(استاورو کاستی[8]، 2005).
برخلاف بیشتر پژوهشگران که سازمانهای خصوصی را مورد مطالعه قرار دادهاند و در توانمندسازی کارکنان بر انگیزش فردی تاکید کرده اند(توانمندسازی روانشناختی) پژوهشگران در بخش دولتی بر ساختارها و اقدامات بوروکراسی تمرکز داشته اند و نقش مهم رویکرد انگیزشی(روانشناختی) توانمندسازی را نادیده گرفتهاند. که ممکن است این عدم توجه به بعد انگیزشی و روانشناختی در بخش دولتی توانایی ما را برای توسعه توانمندسازی محدود کند. علاوه بر آنچه گفته شد در شرایط موجود، کارکنان بر این باور نیستند که وظایف مهم و ارزشمندی را انجام می دهند آنها احساس می کنند که نمی توانند به طور موفقیتآمیزی از مهارت های حرفهای خود استفاده نمایند و در باور خود بر پیامدها و تحقق اهداف سازمانی موثر نیستند(واعظی، 1392). در راستای کمک به سازمانها در مقابله با چالشها و تغییرات سریع امروزی، کمکهای تکنولوژیکی زیادی به همراه تالیف کتابهای فراوانی صورت گرفته که به سازمانها آموزش می دهند چگونه استانداردها و خطمشیهایی را تهیه کنند، اما به مسائل هیجانی، انگیزشی و دلگرمی کارکنان نمیپردازند(فرگوسن[9]، 2008).
برای کمک به سازمانها و کارکنان این مطالعه بر این مفروضه استوار است که سازمانها کمتر به رفاه انسان و فرآیندهای روانی کارکنان اهمیت می دهند و بیشتر نگاه ابزاری به بهره برداری از کارکنان دارند. با توجه به اهمیت بالای مسائلی که مطرح شد، تلاش برای توانمندسازی روانشناختی کارکنان، ارتقاء بهرهوری منابع انسانی و استفاده بهینه از منابع انسانی از برنامه های حیاتی سازمانها محسوب میگردند. این تحقیق در نظر دارد عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان و ارتباط آنها با بهرهوری منابع انسانی را بررسی کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد چه ارتباطی بین عوامل روانشناختی توانمندسازی (احساس معنیداری، احساس شایستگی، احساس خودتصمیم گیری و احساس تاثیر) با بهرهوری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد وجود دارد و میزان این ارتباط چگونه است؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهادهایی برای توانمندساز کردن کارکنان برای افزایش بهرهوری منابع انسانی ارائه نماید.
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهرهوری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهرهوری واژهای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهرهوری جهانی تا بهرهوری فردی قرار میگیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهرهوری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می کنند(محمدی، 1390).
بهبود بهرهوری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهرهوری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسانها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهمترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمانها تلقی شد، مطالعه مولفههای توانمندسازی روانشناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمانها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم میانجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهشها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهرهوری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمانها به طور خاص به ارتقای سطح بهرهوری عوامل انسانی؛ می تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزهمندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالشها به کار میگیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالشها پیشگیری مینمایند زیرا بسیاری از چالشهای مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهتگیری راهبردی توانمندسازی كاركنان می کند(هاشمی و پورامین، 1390).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهرهوری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می کند که سازمانها میتوانند در دوره های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوقالعاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره گیری از رویدادهای پیش بینی نشده را در پی دارد سازمانها باید از پادشهای بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیتپذیری وظایف شغلی و بهرهوری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسکپذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابراین نقش چهار مولفه توانمندسازی روانشناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیمگیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه های پژوهش:
ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی درباره رابطه بین توانمندسازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی ...
