اسپیگلار، گایز و هوتگم (۲۰۱۲) در بررسی طراحی شغل و رفتار کاری نوآورانه بر روی ۸۹۳ کارمند از سازمانهای مختلف دریافتند که با وجود اینکه تفاوت های زیادی بین کارمندان و کارگران در ارتباط با سازماندهی و وظایف روتین و رفتار کاری نوآورانه وجود دارد، عدم امنیت محتوای شغلی در رفتار کاری نوآورانه کارگران بسیار تعیین کننده‌تر بوده است.
۲-۷-۲۲- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه
۲-۷-۲۲-۱- پژوهشهای داخلی
عظیم زاده، خبیری و اسدی (۱۳۸۹) در پژوهشی برای تعیین ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت و نقش تعدیل کننده متغیرهای جمعیت شناختی دریافتند که بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. از بین ابعاد ۵ گانه شخصیت، تنها دو بعد تجربه پذیری و وجدان با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری داشته و بین رفتار شهروندی و متغیرهای تعدیل کننده (سن، سابقه اشتغال و جنس) ارتباط معناداری وجود ندارد.
صفری و گودرزی (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان بررسی فرسودگی شغلی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی در بین اساتید و کارکنان دانشگاه دریافتند که تفاوت مشاهده شده بین افراد و زنان و مردان با سنین مختلف و افراد مجرد و متأهل معنی‌دار نیست.
حقیقی فر، مرادی، خلیل زاده، نوبخت (۱۳۸۷) در بررسی عملکرد تیمهای کاری در سازمان و عوامل مؤثر بر آن دریافتند که آزادی عمل کارکنان و تیمهای کاری در نهایت امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن را فراهم می‌آورد. در سطح سازمان نیز وجود تیمهای کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضا، افزایش نو آوری و خلاقیت و انعطاف پذیری شده است، که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می‌شود.
۲-۷-۲۲-۱۲- پژوهشهای خارجی
کوزلوسکی و ایگلن (۲۰۰۶) در بررسی ارتقای اثربخشی کارهای گروهی و تیمی بیان می‌کند که دانشی در مورد اثربخشی گروهی در حال شکل گیری است که در آن محققان فرایندهای اصلی گروهی را بیان کرده و افراد را قادر می‌کند تا فرایندهای دانش، تلاش و مهارتهای خود را برای به بار آوردن عملکرد و اثربخشی گروهی با موفقیت ترکیب کرده و شواهدی استوار مبتنی بر این تحقیقات وجود دارد که به اهمیت عواملی شبیه انسجام گروهی اشاره کرده و درنهایت بیان می‌کنند، تحقیقات مبین آن است که می‌توان دانش موجود را برای افزایش اثربخشی گروه ها به کاربرد.
چوی، سانگ و کیم (۲۰۱۰) در بررسی اینکه چگونه گروه ها با خطرات غیر منتظره برخورد می‌کنند با بررسی مدیریت بحران در گروه های سازمانی دریافتند که ۹۰% بحرانها در سطح گروهی به سبب عوامل خارجی یا محیطی ایجاد می‌شوند. اثربخشی مدیریت بحران قویاً تحت تأثیر فعالیتهای خارجی قرار دارد.
۲-۸- جمع بندی فصل دوم
بر اساس تحقیقات انجام شده می‌توان گفت که رفتار سازمانی در همه ادوار و در اکثر سازمانها، نهادها و مؤسسات دولتی و خصوصی از اهمیت قابل توجهی برخوردار بوده است. رفتار سازمانی حوزه گسترده‌ای است که به بررسی بسیاری از عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانها و اثربخشی افراد در سازمانها می‌پردازد و بخش وسیعی از کار مدیریت را در بر می‌گیرد. تمامی عناصر و عوامل مطرح شده در رفتارسازمانی به طور کلی به دنبال بررسی تأثیر این عوامل در رفتار و عملکرد افراد و سازمانها هستند. با بررسی تأثیر این عوامل می‌توان در بالا بردن تعهد سازمانی افراد، کاهش جابجایی، کاهش ترک خدمت و به طور کلی افزایش بهره وری در بین افراد سازمان کمک کرد. بررسی تأثیر این عوامل یا ابعاد بر یکدیگر نیز از دیگر زمینه هایی است که تحقیقات بر آنها متمرکز بوده است. بر این اساسبرنامه ریزان سازمانی و مجریان آنها در سازمانها با بررسی و توجه به این عوامل و ابعاد در سازمان می‌توانند از نزدیک با تأثیر آنها آشنا شده و به اهمیت نقش هر یک از این عوامل و عناصر در شکل گیری رفتار در سازمان پی برند. در نهایت آنها با اتخاذ تدابیری برای استفاده از ظرفیت این عناصر و ابعاد می‌توانند در ارتقای عملکرد فردی و سازمانی و به تبع اثربخشی در دوسطح مذکور اهتمام نمایند. با این وجود در پژوهش حاضر سعی بر این بوده تا به بررسی عواملی پرداخته شود که به نظر بیشترین تأثیر را بر رفتار افراد در سازمان دارند. این عوامل به صورت چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی در شکل (۲-۱۵)ترسیم شده‌اند و جهت بررسی مبانی رفتار سازمانی در این چارچوب از دانش و مبانی نظری موجودپیرامون آن استفاده شده است که خلاصه آن در جدول (۲-۱۲)قابل مشاهده است.
شکل ۲-۱۵ . چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی
جدول ۲-۱۲. تعاریف و شاخص‌های مبانی رفتار سازمانی
| ابعاد | عوامل | تعریف | شاخص ها |
|---|---|---|---|
| فردی | ویژگیهای بیوگرافیک | عبارتند از برخی ویژگیها که در افراد به راحتی قابل شناسایی هستند مثل سن، جنسیت، وضعیت تأهل، (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳، ایوانکو، ۲۰۱۲) موقعیت استخدامی، تبار اجتماعی | سن، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت استخدامی، تبار اجتماعی |
| هوش | توانایی تفکر انتزاعی، یادگیری از تجربه، حل مسائل از راه بینش، سازگار شدن با موقعیتهای جدید، تمرکز و تداوم در به کارگیری تواناییها برای رسیدن به یک هدف (دی یانگ، استرنبرگ و کافمن[۶۱۵]، ۲۰۱۱) | تفکر، یادگیری از تجربه، قدرت تجزیه و تحلیل و حل مسائل از راه بینش، قدرت سازگاری | |
| توانایی | ظرفیت فرد برای انجام وظایف یا کارهای متنوع با بهره گرفتن از توان ذهنی، فیزیکی، و مهارتهای تفکر که باید بین این توانایی ها و کار شخص تناسب وجود داشته باشد. (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ رابینز ، ۱۳۸۶) | توان ذهنی(استعداد عددی،درک کلامی،سرعت ادراک،استدلال و… ) توان فیزیکی(قدرت، انعطاف پذیری،هماهنگی، پایداری) مهارتهای تفکر(تحلیلی،عددی،انعکاسی،پیش نگرانه،تصویرسازانه، دیداری، خلاق،انتقادی و…) تناسب توانایی ها و کار |
|
| شخصیت | مجموعه ای از ویژگیهای بادوام و منحصر به فرد است (شولتز و شولتز، ۱۳۸۶؛ مایر[۶۱۶]، ۲۰۰۷؛ لارسن و باس[۶۱۷]، ۲۰۰۵) که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند (شولتز و شولتز، ۱۳۸۶) | برون گرایی(ابراز احساسات، اجتماعی، برون گرا) توافق(خوش قلب، قابل اعتماد، همکاری کننده) |
