پائیز  92
 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                            صفحه

 

فصل اول:  مقدمه

 

1-1 مقدمه. 1

 

1-2 طرح مسئله. 2

 

1-3 اهداف تحقیق. 5

 

1-4 روش تحقیق. 5

 

1-5 جنبه‌ی نوآوری تحقیق. 5

 

1-6 ساختار پایان‌نامه. 6

 

فصل دوم: ادبیات موضوع

 

2-1 مقدمه. 7

 

2-2 معماری سرویس گرا. 7

 

2-2-1 تعاریف شرکت‌های مهم تجاری از معماری سرویس‌گرایی  8

 

2-2-2 اصول معماری سرویس گرا. 9

 

2-3 وب‌سرویس‌ها. 12

 

2-3-1 پروتکل WSDL. 13

 

2-3-2 پروتکل SOAP. 17

 

2-3-2-1 ساختار کلی پیام‌های SOAP. 17

 

2-3-3 استاندارد UDDI 18

 

2-4 خوشه‌بندی. 19

 

2-5 رویکرد آگاه به زمینه. 22

 

2-5-1 تعریف زمینه و رویکرد آگاه به زمینه. 22

 

فصل سوم:  پیشینه­ی تحقیق

 

3-1 مقدمه. 24

 

3-2 الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس بر اساس کلمات کلیدی. 25

 

3-2-1 مزایا و معایب الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس بر اساس کلمات کلیدی. 26

 

3-3 الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس بر اساس تحلیل نحوی. 27

 

3-3-1 مزایا و معایب الگوریتم‌های کشف وب سرویس بر اساس تحلیل نحوی. 33

 

3-4 الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس بر اساس معنا. 33

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

3-4-1 مزایا و معایب الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس بر اساس معنا. 38

 

3-5 الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس با رویکرد آگاه از زمینه. 39

 

3-6 جمع‌بندی. 40

 

فصل چهارم:  ارائه الگوریتم کشف وب سرویس با رویکرد آگاه به زمینه

 

4-1 مقدمه. 41

 

4-2 مشکلات موجود در الگوریتم‌های کشف وب‌سرویس. 42

 

4-3  مفاهیم مرتبط. 43

 

4-3-1 الگوریتم بازیابی اطلاعات بردار فضای حالت. 43

 

4-3-1-1 ایجاد بردار برای هر سند. 44

 

4-3-1-2 محاسبه میزان تشابه. 47

 

4-3-2 خوشه­بندی وب­سرویس‌ها. 47

 

4-4 معماری الگوریتم پیشنهادی. 50

 

4-4-1 بخش انتشار وب‌سرویس. 52

 

4-4-2 شبکه اجتماعی تخصصی. 55

 

4-4-3 بخش سیستم آگاه از زمینه. 58

 

4-4-4 بخش کشف وب سرویس. 61

 

4-4-4-1  الگوریتم کشف وب‌سرویس با بهره گرفتن از بردار فضای حالت. 61

 

4-4-4-2 الگوریتم کشف وب‌سرویس پیشنهادی. 65

 

4-4-4-2-1 نحوه استفاده از وردنت در الگوریتم کشف وب‌سرویس با بهره گرفتن از بردار فضای حالت. 66

 

4-4-4-2-2 تأثیر رویکرد آگاه به زمینه در الگوریتم کشف وب‌سرویس مبتنی بر بردار فضای حالت. 66

 

4-4-4-2-3 تأثیر خوشه‌بندی در الگوریتم کشف وب‌سرویس با بهره گرفتن از بردار فضای حالت. 68

 

4-5 جمع‌بندی. 69

 

فصل پنجم: پیاده‌سازی و ارزیابی الگوریتم پیشنهادی

 

5-1 مقدمه. 71

 

5-2 پیاده‌سازی. 71

 

5-2-1 محیط پیاده‌سازی. 71

 

5-2-2  پایگاه داده پروژه. 72

 

5-2-3 کلاس‌های پروژه. 74

 

5-2-4 واسط کاربری پروژه. 76

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

5-3  ارزیابی. 76

 

5-3-1 معیارهای ارزیابی. 76

 

5-3-2  شیوه‌ی ارزیابی‌ 79

 

5-3-2-1 الگوریتم کشف وب سرویس مبتنی بر بردار فضای حالت. 81

 

5-3-2-2 الگوریتم کشف وب‌سرویس با بهره گرفتن از بردار فضای حالت، خوشه بندی و رویکرد آگاه از زمینه. 82

 

5-4 جمع‌بندی. 84

 

فصل ششم:  نتیجه گیری و کارهای آینده

 

6-1 مقدمه. 85

 

6-2 نتیجه گیری. 86

 

6-3 کارهای آینده. 86

 

منابع .87

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

شکل 1-1 : شمای کلی از نحوه‌ی عملکرد معماری سرویس 3

 

شکل 2-1 : لایه تعامل در معماری سرویس 8

 

شکل 2-2 : قالب فایل WSDL. 10

 

شکل 2-3 : واسط‌ها و نقاط پایانی که در فایل توصیفی باید مشخص شوند 13

 

شکل 3-1: شمای کلی الگوریتم‌های کشف وب سرویس بر اساس کلمات کلیدی 25

 

شکل 3-2 : شمای کلی معماری الگوریتم ارائه شده 29

 

شکل 3-3 : نمایش وابستگی رابطه ای 30

 

شکل 3-4 : الگوریتم پیشنهادی 31

 

شکل 3- 5 : نحوه‌ی استفاده از تکنیک QBE در سیستم مدیریت پایگاه داده‌ی SQL. 32

 

شکل 3-6 : شمای کلی الگوریتم پیشنهادی مرجع 33

 

شکل 3-7 : دید کلی از نحوه‌ی انتشار وب سرویس‌ها در مخازن ثبت سرویس بر اساس کلمات کلیدی و تحلیل لغوی. 34

 

شکل 3-9 : نحوه‌ی اضافه کردن یک وب سرویس به شبکه معنایی وب سرویس‌ها 36

 

شکل 3-10 : معیارهای ساخت شبکه‌ی اجتماعی از وب سرویس‌ها   38

 

شکل 4-1 : نحوه‌ی عملکرد الگوریتم بردار فضای حالت 43

 

شکل 4-2 : بردار فضای حالت 44

 

شکل 4-3 : واسط کاربری ایجاد خوشه 49

 

شکل 4-4  : بخش‌های مختلف الگوریتم پیشنهادی 51

 

شکل 4-5 : واسط کاربری بخش انتشار وب سرویس 52

 

شکل 4-6 : شمای کلی بخش انتشار وب سرویس 52

 

شکل 4-7 : ریشه یابی و حذف کلمات زائد از توصیفات وب سرویس‌ها 54

 

شکل 4-8 : محاسبه تعداد تکرار کلمات 54

 

شکل 4-9 :  کد مربوط به عملیات ریشه یابی، حذف و محاسبه tf کلمات 55

 

عنوان                                                                                                                     صفحه

 

شکل 4-10 : شمای کلی شبکه اجتماعی تخصصی 57

 

شکل 4-12  : عملکرد کلی سیستم آگاه از زمینه 60

 

شکل 4-11 : واسط کاربری مربوط به بخش پیشنهاد دهنده سیستم آگاه از زمینه 60

 

شکل 4-13 : فلوچارت الگوریتم کشف وب سرویس با بردار فضای حالت 62

 

شکل 4-14 : نحوه‌ی تأثیرگذاری رویکرد آگاه از زمینه بر روی الگوریتم بردار فضای حالت 68

 

شکل 4-15 : معماری کلی الگوریتم کشف وب سرویس پیشنهادی   69

 

شکل 5-1 : شمای کلی پایگاه داده پروژه 73

 

شکل 5-2 : کلاس‌های ایجاد شده در پروژه 75

 

شکل 5-3: پارامترهای مورد نیاز دقت و فراخوانی 77

 

شکل 5-4 : وب­سرویس­های بازیابی شده برای درخواست “WEATHER FOECAST” 80

 

شکل 5-5 : نمودار ارزیابی الگوریتم کشف وب سرویس مبتنی بر بردار فضای حالت 81

 

شکل 5-6 :  نمودار ارزیابی الگوریتم پیشنهادی 83

 

شکل 5-7 : نمودار مقایسه الگوریتم‌ها 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

جدول 4-1 : اطلاعات وب سرویس 64

 

 جدول 4-2 : اطلاعات درخواست کاربر 64

 

جدول 4-3 : بردار فضای حالت درخواست کاربر 64

 

 جدول 4- 4 : بردار فضای حالت وب‌سرویس 64

 

جدول 5-1 : دسته بندی مجموعه داده سیستم پیشنهادی 79

 

جدول 5-2 : پارامترهای ارزیابی شده الگوریتم مبتنی بر بردار فضای حالت 81

 

جدول 5-3 : پارامترهای ارزیابی شده‌ی الگوریتم پیشنهادی   83

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 
 

 
 

 
 

فصل اول:  مقدمه
 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه
 

در طی سال‌های اخیر، برای هر مرحله از توسعه نرم افزار (تحلیل و پیاده­سازی) امکانات و ابزارهای گوناگونی به وجود آمده‌اند که توسعه دهندگان نرم افزار با توجه به علاقه و آشنایی که با هر کدام از این ابزارها دارند، مناسب‌ترین ابزار را برای توسعه نرم افزار خود انتخاب می‌کنند. این امر باعث شده است امروزه ناهمگونی زیادی بین نرم افزارهای توسعه داده شده به وجود آید به طوری که در یک سازمان ممکن است برای پیاده­سازی هر بخش از نرم افزار از ابزارهای متفاوتی استفاده شود. از سوی دیگر در بسیاری از موارد جهت تبادل داده نیاز است بین بخش‌های مختلف نرم افزار یا بین دو نرم افزار مجزا، ارتباط برقرار شود. در چنین مواقعی به دلیل ناهمگن بودن بخش‌های مختلف نرم افزارها، برقراری ارتباط و تبادل داده به سختی صورت می‌پذیرد.

 

معماری سرویس­گرا و وب سرویس‌ها (به عنوان ابزاری برای پیاده­سازی اصلی‌ترین جزء معماری سرویس­گرا) با فراهم کردن پروتکل‌هایی مثل[1] SOAP، [2]UDDI و[3] WSDL تا حد زیادی مشکل ناهمگنی را حل کرده‌اند. امروزه برای پیاده­سازی نرم افزارهای توزیع شده و نرم افزارهایی که بخش‌های مختلف آن­ها با زبان‌های گوناگونی پیاده­سازی شده‌اند، معماری سرویس­گرا مورد استفاده قرار می‌گیرد. هر چند که حل مشکل فوق یکی از اهداف معماری سرویس­گرا می­باشد ولی هدف اصلی توسعه معماری سرویس­گرا این است که توسعه دهندگان نرم افزارها به جای پیاده­سازی بخش­های نرم افزار، از سرویس‌های آماده و مناسبی که توسط توسعه دهندگان یا شرکت‌ها پیاده­سازی شده‌اند، استفاده کنند که این هدف نیز به سادگی با وجود وب سرویس‌ها تحقق یافته است. وب سرویس‌ها به دلیل فراهم ساختن ویژگی‌هایی همچون محدود نبودن سرویس به محیط جغرافیایی و قابلیت پیاده­سازی سرویس‌ها با زبان‌های مختلف به ابزاری رایج برای ایجاد سرویس تبدیل شده است به طوری که طراحان با بهره گرفتن از این ابزار به آسانی می‌توانند سرویس‌های خود را با زبان مورد علاقه خود پیاده­سازی کنند و از طریق اینترنت در اختیار طراحان دیگر قرار دهند

 

4] .

 

1-3 اهداف تحقیق

 

 

 

دی ماه 1393

 

 

 

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

1-1 مقدمه. 2

 

1-2 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق 4

 

1-3 فرضیه‌ها یا سؤال‌های تحقیق 4

 

1-4‌ اهداف تحقیق 5

 

فصل دوم: کلیات و مرور منابع

 

2-1 ذرت. 7

 

2-1-1 مختصری از گیاه شناسی ذرت. 7

 

2-1-2‌ ذرت پاپ کورن یا آجیلی‌ (( Zea mays var. everata 8

 

2-2‌ تاریخ کشت و اهمیت آن 12

 

2-3 روی. 15

 

2-3-1-1 آنزیم‌‌های دارای روی. 17

 

2-3-1-2 الکل دی هیدروژناز. 17

 

2-3-1-3‌ سوپر اکسید دیسموتاز. 18

 

2-3-1-4 کربنیک آنهیداز. 18

 

2-3-1-5 فعال کردن آنزیم 19

 

2-3-1-6 سوخت و ساز قند 19

 

2-3-1-7 ساختن پروتئین 21

 

2-3-1-8 تریپتوفان و ساختن اسید ایندول استیک. 23

 

2-3-2 برهم کنش فسفر- روی. 24

 

2-3-3 کمبود روی. 27

 

2-3-4 سمیّت روی. 29

 

2-4 تاریخچه بُر. 30

 

2-4-1 اهمیت ریز مغذی بُر. 30

 

2-4-1-1 بُر، با ساختارهای آلی ترکیبات پیچیده تشکیل می‌دهد 32

 

2-4-1-2 طویل شدن سلول، تقسیم سلول و سوخت و ساز اسید نوکلئیک. 33

 

2-4-1-3 سوخت و ساز قند و پروتئین 36

 

2-4-1-4 تمایز بافت، سوخت وساز آکسین و فنول 37

 

2-4-1-5 تراوایی غشا 38

 

2-4-2 اشکال قابل جذب بُر در گیاه. 39

 

2-4-3 نقش بُر در گیاه. 39

 

2-4-3-1 نقش بُردر رشد لوله گرده و جوانه زنی دانه گرده. 40

 

2-4-3-2 نقش بُر در گرده افشانی و رابطه تغییرات آنزیمی با توسعه دانه گرده. 42

 

2-4-3-3 نقش بُر در مریستم ها 43

 

2-4-3-4 نقش بُر در جلوگیری از تخریب بافتی 43

 

2-4-3-5 نقش بُر در مقاومت گیاه به بیماری. 43

 

2-4-3-6 نقش بُر در مقاومت گیاه به یخ زدگی 44

 

2-4-3-7 نقش بُر در تشکیل میوه و دانه و افزایش عملکرد. 44

 

2-4-4 اهمیت بُر در افزایش تولیدات کشاورزی. 46

 

2-4-5 منابع طبیعی ومیزان بُر در خاک 46

 

2-4-6 عوامل مؤثر در جذب بُر در خاک ها 48

 

2-4-7 کمبود بُر و روش‌‌های اصلاح آن 48

 

2-4-8 اصلاح سمیت بُر. 52

 

2-4-9 اثرات متقابل بُر با سایر عناصر غذایی 53

 

2-4-10 کودهای محتوی بُر و روش‌‌های مصرف آنها 53

 

2-4-11 روش تأمین، مقدار و زمان مصرف کودهای محتوی بُر. 54

 

فصل سوم: مواد و روش‌ها

 

3-1 زمان و محل اجرای‌ تحقیق 58

 

3-2 مشخصات جغرافیایی و آب وهوایی محل تحقیق 58

 

3-3 مشخصات خاک محل اجرای طرح آزمایشی 58

 

3-4 طرح آزمایش 59

 

3-5‌ مراحل اجرای طرح 59

 

3-5-1 آماده سازی زمین 59

 

3-5-2 کاشت 59

 

3-5-3 عملیات‌‌های داشت 59

 

3-5-4 روش‌‌های نمونه برداری و برداشت 60

 

فصل چهارم: بحث و نتایج

 

4-1 صفات فنولوژیک. 65

 

4-1-1 زمان ظهور 50 درصد تاسل دهی 65

 

4-1-2 زمان ظهور 50 درصد ابریشم دهی 66

 

4-1-3 زمان 75 درصد رسیدگی کامل 67

 

4-2 شاخصهای رشد 73

 

4-2-1 سطح برگ. 73

 

4-2-2 شاخص سطح برگ. 74

 

4-2-3 تعداد برگ. 75

 

4-3 صفات مرفولوژیک. 77

 

4-3-1 ارتفاع بلال از سطح خاک 77

 

4-3-2 ارتفاع بوته. 79

 

4-3-3 قطر ساقه. 82

 

4-3-4 تعداد پنجه. 83

 

4-3-5 تعداد بلال در بوته. 83

 

4-3-6 طول بلال 84

 

4-3-7 قطر بلال 86

 

4-3-8 محیط بلال 87

 

4-3-9 وزن خشک بلال 87

 

4-4 اجزاء عملکرد و عملکرد دانه. 90

 

4-4-1 تعداد ردیف دانه. 90

 

4-4-2 تعداد دانه در ردیف 91

 

4-4-3 تعداد دانه در بلال 93

 

4-4-4 وزن صد دانه. 95

 

4-4-5 عملکرد دانه. 96

 

4-5 سایر صفات. 100

 

4-5-1 ماده خشک کل 100

 

4-5-2 شاخص برداشت 102

 

نتیجه گیری. 105

 

پیشنهادها 105

 

منابع 106

 

فهرست جدول‌ها

 

عنوان‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌                                ‌ ‌ ‌ ‌                                                صفحه

 

جدول 2-1 اثر کمبود کود روی بر فعالیت آنزیم‌‌های برگ‌‌های ذرت، که در محیط بدون روی رشد کرده اند(الف). 20

 

جدول2-2 اثر کمبود کود روی ومصرف دوباره‌ی آن بر میزان روی و قند برگ‌‌های کلم 21

 

جدول 2-3 اثر مصرف روی بر وزن تر، فعالیت آر. ان‌. آز و ازت پروتئین در سویا 23

 

جدول 2-4 اثر مصرف روی به صورت Zn- EDTA به یک خاک قلیایی، که کمبود روی دارد، بر میزان تریپتوفان دانه‌‌های برنج 24

 

جدول 2-5‌ بررسی اثرات مصرف متعادل کوده خصوصاً بُراسیت در افزایش عملکرد ذرت دانه‌ای   46

 

جدول 2-6: نیاز گیاهان به بُر. 49

 

جدول 2-7: میزان بُر موجود در بافت برگ گونه‌‌های گیاهی، که در یک جای یکسان رشد کرده‌اند  50

 

جدول 2-8: مقدار بُر موجود در ترکیبات معدنی محتلف 54

 

جدول 2-9:‌ مقدار بُر در آب آبیاری. 55

 

جدول 2-10 متوسط افزایش عملکرد در اثر مصرف عناصر میکرو همراه با NPK‌ در برخی از زراعت ها 56

 

جدول 3-1: نتایج تجزیه آزمایشگاهی خاک مزرعه محل آزمایش‌ آزمایشگاه خاکشناسی سپهر مناطق گرمسیری. 58

 

جدول 4-1: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر صفات فنولوژیک. 71

 

جدول 4-2: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر صفات فنولوژیک. 72

 

جدول4-3: مقایسه میانگین اثرات متقابل تیمارهای آزمایشی بر زمان 75 رسیدگی کامل 72

 

جدول 4-4: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 76

 

جدول 4-5: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر شاخص‌‌های رشد 77

 

جدول 4-6: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 85

 

جدول 4-7: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 86

 

جدول 4-8: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 88

 

جدول 4-9: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 89

 

جدول 4-10: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 99

 

جدول 4-11: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 100

 

جدول 4-12: تجزیه واریانس اثر تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 103

 

جدول 4-13: مقایسه میانگین اثرات اصلی تیمارهای آزمایش بر برخی از صفات مورد بررسی 104

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

 

عنوان‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌    ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌ ‌             ‌ ‌ ‌ ‌                                                صفحه

 

شکل 2-1 رابطه‌ی میان میزان روی در پهنک‌‌های برگ و فتوسنتز خالص ™         ™‌ و فعالیت آنزیم—       ‌—کربنیک آنهیداز‌ در پنبه. 19

 

شکل2-2‌ تغییرات شمار ریبوزوم‌ها در سلول (واحدنسبی) در جلبک یوگلینا، نسبت به کمبود روی. 22

 

شکل2 -3 اثر کمبود بُر بر رشد طولی (الف) و برآنزیم‌ LAA- اکسیداز(ب) در مقاطع 5 میلی متری انتهای ریشه‌ی کدو.از‌ سرگیری مصرف بُر پس از 12 ساعت(بُردار) کمبود بُر،کلید ‌:        ‌ —             —،‌ همراه با بُر:‌ ™          ™ کمبود بُر. 34

 

شکل 2-4:‌ اثر مصرف بُر بر وزن خشک‌  —        —،و رشد الیاف‌ ™           ™ تخمک‌‌های بارور نشده‌ی پنبه، که با بودن اُکسی IAA)‌  ( اسید جیبرلیک و سیوکینین کشت داده شده اند. میزان میزان کل واحدهای الیاف بر حسب گرم وزن خشک،‌ نمایانگرنسبت طول الیاف به گرم وزن خشک است 35

 

شکل 2-5: اثر غلظت گوناگون بُر بر رویش دانه‌ی گرده، رشد لوله‌ی گرده ونشت قند به محیط در زنبق   41

 

شکل 2-6:‌گونه‌‌های بُر در محلول خاک. این معادله براساس سطوح متوسط بُر در 49 نمونه خاک سوئد ترسیم شده است 47

 

شکل 2-7:‌ نمونه‌ای از کچلی بلال‌‌های ذرت در آثر کمبود بر. 52

 

شکل 4-1: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر زمان 75 درصد رسیدگی کامل 69

 

شکل 4-2: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر زمان 75 درصد رسیدگی کامل 69

 

شکل 4-3: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر شاخص سطح برگ. 75

 

شکل 4-4: اثر متقابل بوریک اسید و سولفات روی بر ارتفاع بلال از سطح خاک 78

 

شکل 4-5: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر ارتفاع بوته. 80

 

شکل 4-6: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر ارتفاع بوته. 81

 

شکل 4-7: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر تعداد دانه در ردیف 92

 

شکل 4-8: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر تعداد دانه در بلال 94

 

شکل 4-9: اثر متقابل تاریخ کاشت و سولفات روی بر عملکرد دانه. 97

 

شکل 4-10: اثر متقابل تاریخ کاشت و بوریک اسید بر عملکرد دانه. 97

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول
 

مقدمه و اهداف
 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه
 

‌ ‌ هر سال حدود 80 میلیون نفر به جمعیت دنیا افزوده می‌شود به نحوی که جمعیت دنیا تا سال 2025 به حدود 9 میلیارد نفر خواهد رسید. از سویی 97% این افزایش جمعیت در کشورهای در حال توسعه می‌باشد که نیازیی برابر با دو برابر مقدار غذایی تولیدی در حال حاضر را می‌طلبد. اثر

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                صفحه

 

چکیده.1

 

فصل اول:کلیات

 

1-1مقدمه3

 

1-2 بیان مساله 6

 

1- 3 اهمیت و ضرورت تحقیق 10

 

1-4 اهداف تحقیق 11

 

1-5 فرضیه های تحقیق. 11

 

1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها. 12

 

فصل دوم:  پیشینه تحقیق

 

مقدمه 15

 

2-1تعهد سازمانی. 15

 

2-1-1 ابعاد تعهد سازمانی. 20

 

2-1-2 انواع تعهد سازمانی. 23

 

2-1-3 عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه های مختلف. 26

 

2-1-4 دیدگاه ریچرز در مورد کانونهای تعهد سازمانی 29

 

2-1-5. دیدگاه بکر و بیلینگس در مورد کانون های تعهد سازمانی 29

 

2-2 کیفیت زندگی کاری. 30

 

2-2-1 ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 33

 

2-2-2 نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری. 37

 

2-2-3 اهداف کیفیت زندگی کاری. 41

 

2-3-فرهنگ سازمانی 42

 

2-3-1 ویژگی فرهنگ سازمانی 48

 

2-3-2. انواع فرهنگ سازمانی 52

 

2-3-3 سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف 54

 

2-4 پیشینه تحقیق.                          57.

 

2-5 جمع بندی .               60

 

فصل سوم : روش  تحقیق

 

مقدمه . 63

 

3-1روش تحقیق. 63

 

3-2جامعه آماری. 63

 

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری. 63

 

3-4متغیرهای جمعیت شناختی. 64

 

3-5ابزار جمع آوری اطلاعات. 65

 

3-6روش های تجزیه وتحلیل داده ها69

 

فصل چهارم : نتایج

 

مقدمه 71

 

4-1 داده های توصیفی 71

 

4-1-1 متغیر های مورد مطالعه.71

 

4-2 یافته های استنباطی 74

 

4-2- 1فرضیه های اصلی پژوهش 74

 

4-2- 2فرضیه های جزئی 75

 

فصل پنجم: بحث ،  نتیجه گیری و پیشنهادات

 

جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق. 78

 

5-1 فرضیه های اصلی. 78

 

5-2 فرضیه جزئی 80

 

5-3 محدودیت های پژوهش 81

 

5-4 پیشنهادات پژوهشی. 81

 

5-5 پیشنهادات کاربردی. 82

 

پیوست ها 83

 

منابع 88

 

چکیده انگلیسی 96

 

فهرست جدول ها

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

جدول 3-1: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک جنسیت63

 

جدول 3-2 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک وضعیت تاهل63

 

جدول 3-3 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سابقه.63

 

جدول 3-4: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سطح تحصیلات 64

 

جدول 3-5 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سن64

 

جدول 4-1 : میانگین و انحراف معیار متغیر های تحقیق 71

 

جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار ابعاد فرهنگ سازما.نی72

 

جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار ابعاد کیفیت زندگی.72

 

جدول 4-4 : میانگین و انحراف معیارابعاد تعهد سازمانی .72

 

جدول 4- 5: ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق73

 

جدول 4-6: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری به شیوه همزمان.74

 

جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان.75

 

جدول 4- 8: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان .76

 

چکیده

 

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی انجام گرفته است. بدین منظور نمونه ای به تعداد 200نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر پاسخ دادند. طرح تحقیق از نوع همبستگی بود . تحلیل داده ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره انجام گرفت. یافته ها نشان داد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. . تحلیل رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد و کیفیت زندگی کاری پیش بین قوی تری نسبت به فرهنگ سازمانی برای تعهد سازمانی می باشد. یافته ها با توجه به تحقیقات پیشی ن مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

 

واژگان کلیدی:

 

فرهنگ سازمانی – کیفیت زندگی کاری – تعهد سازمانی

 

 1.1. مقدمه

 

با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها ، منابع انسانی آن‌ها می‌باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد .

 

ازشاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم،کارکنان شاغل درآن سازمانها هستندکه میزان وفاداری وتعهدشان باعث میشود وظایف محوله را باکیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری واثربخشی سازمان می شود.

 

یکی از مهم ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی[1] است که در پژوهش حاضر به این موضوع می پردازیم .

 

تعهد سازمانی یک نگرش و حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد ( تولایی ، باقری ، 1391 ) .

 

تعهد سازمانی “یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند “(مجیدی،1376،ص 32).

 

“نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد و علاوه بر بالندگی خود ، در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمی دارد” . و از این طریق سازمان به فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است ، که یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است و یکی از متغیرهای ما در این پژوهش می باشد . زیرا هنجارها و ارزشهای  فرهنگی مورد قبول کارکنان ، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد (طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 46 ).

 

در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.

 

فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن آن، عدم انسجام داخلی و عدم انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت.” ضرورت توجه به فرهنگ تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات اساسی و موثر به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. همچنین فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار می شود” ) ملکی ، بهرامی ، غلامعلی پور ، 1387 ، ص 67).

 

فرهنگ سازمانی بستری است ، به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می چسباند . فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید . بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود  (یزدی ، 1387).

 

با بررسی هایی که توسط گروهی از اندیشمندان به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورهای شناخته شده است و از آنجایی که کارکنان مهمترین سرمایه های سازمان هستند بنا بر این زندگی سازمانی و زندگی شخصی کارکنان مهم است و لازم و ملزوم یکدیگرند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کنند.”در گذشته فقط بر زندگی شخصی کارکنان تأکید می شد، اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به یکی از مهم ترین اهداف سازمان تبدیل شده است” ( حاتمی ، میر جعفری ، مجاهدی جهرمی ، 1390 ، ص 25 ).

 

کیفیت زندگی کاری[2] یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود و این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

 

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد .

 

.2.1بیان مسئله:

 

در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 45 ).

 

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است.  “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ) .

 

تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .

 

از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،1380، ص 67).

 

“ماکال[3] (1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران[4] ( 1984 ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ).

 

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

 

تعهد عاطفی[5]: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.
 

تعهد مستمر[6] :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.
 

تعهد هنجاری[7]: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، 1390 ، ص130).
“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :

 

اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،1391 ، ص 25).

 

در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد.  “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، 1388 ، ص 169).

 

یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی  به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، 1386 ، ص 124).

 

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، 1390)

 

“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد  .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 169 ).

 

متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.

 

“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت [8]، 1380 ، ص 395).

 

همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .

 

“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، 1390 ، ص 124) .

 

افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:

 

فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروه های اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) [9]2001) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .

 

چکیده

 

هدف از این پ‍ژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد‌‌شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا به حجم 435 نفر می‌باشندکه نمونه آماری شامل 200 نفر است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد . طرح تحقیق از نوع همبستگی بود . ابزار اندازه گیری عبارت بود از پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون ،پرسشنامه هوش هیجانی بار_ان و پرسشنامه مهارت های ارتباطی کوئین دام . اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفت. در سطح توصیفی میانگین و انحراف معیار متغیر های پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنی‌داری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده شد . تحلیل داده ها نشان داد که هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد‌‌شغلی در سطح یک درصد ( p<0/01) رابطه‌مستقیم معنی‌دار دارند. از طرفی شدت رابطه هوش هیجانی با عملکرد‌‌شغلی از شدت رابطه مهارت های ارتباطی با عملکرد‌‌شغلی بیشتر است. همچنین در بین ابعاد هوش هیجانی ابعاد حل مساله، شادمانی، استقلال، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، روابط بین فردی، خوش بینی، احترام به خود، مسئولیت پذیری، وهمدلی باعملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح  یک درصد (p<0/01)   وجود داردکه بالاترین همبستگی را روابط بین فردی با عملکرد شغلی دارد. از طرفی در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرآیند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح  یک درصد (p<0/01) دارد.

 

کلید واژگان : هوش هیجانی ، مهارت های ارتباطی ، عملکرد شغلی .

 

فهرست

 

فصل اول : کلیات تحقیق 1

 

1-1 مقدمه. 2

 

2-1 بیان مسئله 4

 

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش. 6

 

4-1 اهداف پژوهش. 8

 

1-4-1 هدف کلی. 8

 

2-4-1 اهداف جزیی 8

 

5-1 فرضیه های پژوهش. 9

 

6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیرها 10

 

1-6-1 مفهوم عملکرد شغلی. 10

 

2-6-1 تعریف عملیاتی عملکرد شغلی. 12

 

3-6- 1 مفهوم هوش هیجانی. 12

 

4-6-1 تعریف عملیاتی هوش هیجانی 16

 

5-6-1 مفهوم مهارتهای ارتباطی 16

 

6-6-1 تعریف عملیاتی مهارتهای ارتباطی 50

 

7-6-1 سرپرست خط اول. 20

 

8-6-1 شرکت تولیدی لاستیک دنا. 22

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 25

 

1-2 مبانی نظری. 26

 

1-1-2 عملکرد شغلی. 26

 

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی. 31

 

3-1-2 هوش هیجانی 32

 

4-1-2 نظریه هوش هیجانی 37

 

5-1-2 مهارت های ارتباطی. 47

 

6-1-2 نظریه مهارت های ارتباطی. 64

 

2-2 پیشینه پژوهش. 70

 

1-2-2 پژوهش های داخل کشور. 70

 

2-2-2 پژوهش های خارج کشور. 72

 

فصل سوم : فرایند پژوهش. 75

 

1-3 روش پژوهش و گرد آوری اطلاعات 76

 

2-3 جامعه آماری 76

 

3-3 نمونه و روش نمونه گیری. 76

 

4-3 ابزار پژوهش .77

 

1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی 77

 

2-4-3 پرسشنامه مهارتهای ارتباطی. 78

 

3-4-3 پرسشنامه هوش هیجانی. 79

 

5-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها. .80

 

فصل چهارم : یافته های پژوهشی .81

 

1-4 یافته های توصیفی .82

 

1-1-4 متغیرهای جمعیت شناختی. 82

 

2-1-4 متغیرهای مورد مطالعه. .83

 

2-4 یافته های استنباطی. .84

 

1-2-4 فرضیه اصلی 84

 

2-2-4 فرضیه جزیی1 . .84

 

3-2-4 فرضیه جزیی 2 .85

 

4-2-4 فرضیه جزیی 3 . 85

 

5-2-4 فرضیه جزیی 4 86

 

6-2-4 فرضیه جزیی 5 . 87

 

فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری. .89

 

1-5 بحث و نتیجه گیری. .90

 

2-5 پیشنهادات 95

 

1-2-5 پیشنهادهای پژوهشی. 95

 

2-2-5 پیشنهادات کاربردی. 95

 

3-5 محدودیتهای پژوهش. 96

 

منابع 97

 

فهرست جداول

 

1-4 میانگین وانحراف معیار متغیرهای تحقیق. 83

 

2-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد هوش هیجانی 83

 

3-4 میانگین و انحراف معیار ابعاد مهارتهای ارتباطی 83

 

4-4 ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه 84

 

5-4 ماتریس همبستگی ابعاد  هوش هیجانی  و عملکرد شغلی 84

 

6-4 ماتریس همبستگی  ابعاد مهارتهای ارتباطی و عملکرد شغلی 85

 

7-4 نتایج تحلیل رگرسیون   عملکرد شغلی  از روی  هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان 86

 

8-4 نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی از روی  ابعاد هوش هیجانی گام اول   86

 

جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون  عملکرد شغلی  از روی  ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه  همزمان 87

 

  1-1 مقدمه

 

سازمان های امروزی به راحتی کالا ها  و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمان ها و کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد وبا استاندارد است)  عباسی ، 1392  ) .

 

یکی از مواردی که در مورد نیروی انسانی هر سازمان با اهمیت بوده و مدیران سعی در ارزیابی و بهبود آن دارند عملکرد شغلی افراد است . لذا در سالهای اخیر نسبت به بررسی عوامل تاثیر گذار بر این متغیر مهم ، تحقیقات مهمی صورت گرفته است .

 

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط‚ فرهنگ ‚احساس ‚ مهارت های ارتباطی ‚ توانمند سازی ‚ عملکرد شغلی مورد مطالعه وتوجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ( همان طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی ومحسوس سازمان است ) در پشتکار وتعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری مسائل مربوط به نیروی انسانی و بهره وری و عملکرد رو به رو هستند که همه آنها را نمی توان با ساز و کارهای فنی و توسعه تکنولوژی حل و فصل کرد. حل و فصل بسیاری از مسائل پیش روی سازمان ها احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف و هیجانات نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروه های کاری موثر دارد . هوش عاطفی مدعی است که می تواند برخی از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید.طی چند دهه گذشته ، مفهوم هوش هیجانی [1] به صورت روز افزونی در پیشینه نظری و تحقیقاتی روان شناسی به عنوان سازه ای که با رفتار های متعدد انسان در محیطهای مختلف ارتباط دارد معرفی شده است . هوش هیجانی میتواند کاربرد های زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند ( اکبری ، آریش ،‌1391 ، ص 1 ) .

 

از طرفی ، سازمان ها و وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی معمولاً از طریق برقراری ارتباطات سازمانی به اهداف خود می رسند که به مفهوم ساده تر می توان گفت: ارتباط عامل اصلی حرکت یک سازمان بسوی هدف خود بوده و هیچ سازمانی بدون داشتن ارتباط، نمی تواند به فعالیت های خود ادامه دهد. توانایی برقراری ارتباط صحیح از مهمترین ویژگی های افراد شاغل در یک سازمان به حساب می آید ( سیه بازی ، 1382 ، ص 17 ) .

 

لذا در این پژوهش سعی براین است تا با بررسی این متغیرهای مهم نقش آنان بر عملکرد شغلی رامورد ارزیابی قرار دهیم .

 

2-1 بیان مسئله

 

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، 1384 ، ص 87) .

 

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح  ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، 2008‚  ص  115 ) .

 

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود  (اسپکتور، 1384، ص 187) .

 

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، 1388 ) .

 

از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

 

چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

 

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

 

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، 1384، ص 58). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،1386 ، ص 278 ) .

 

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، 1391) .

 

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (117p ، 2007 ،Tony, Morrison  ) .

 

در حال حاضر تعاریف متعددی از هیجانی وجود دارد، ولی بین تعاریف ارائه شده همخوانی کامل وجود ندارد. چرا که این پدیده مفهومی چند بعدی است و نمی توان از آن تعریفی روشن و ساده ارائه کرد. برای نمونه گلمن هوش عاطفی را اینگونه تعریف می کند:

 

ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و یا عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. ابعاد هوش عاطفی از نظر ایشان عبارت است از خودآگاهی، خود کنترلی، انگیزش، همدلی و مهارت های  اجتماعی  (دانیل گلمن ، 1385 ، ص 13) .

 

بسیاری از پژوهشگران معتقدند هیجان منبع اولیۀ انگیزش است و تجربه های هیجانی اطلاعات مهمی دربارۀ محیط و موقعیتها فراهم می کنند که این اطلاعات ،  قضاوتها ، تعمیم ها ، اولویتهاوفعالیتهای شخصی راشکل می دهد (منصوری نصرآبادی ،  1383،ص 143) .

 

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

سازمانهای موجود در هر جامعه با بهره گرفتن از منابع محدودی که در اختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و گروهی افراد جامعه می پردازند و از آنجا که منابع تولید همواره با یک ویژگی یعنی کمیابی مواجه هستند، اغلب اصلی ترین هدف سازمانها استفاده بهینه از عوامل تولید و رسیدن به اثربخشی است.این عوامل شامل زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت است.در این بین نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمانهای و از جایگاه حساسی برخوردار است . عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است . به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.  ( کامکار ، لندران اصفهانی ، راعی ، 1385 )

 

در تحقیقات گذشته دربیشتر موارد به طورکلی یا به کارکنان توجه می شود و یا به مدیران وکمتر محققی گروه سرپرستان خط اول را به عنوان نمونه ویا جامعه خود درنظر می گیرد . از آنجا که در شرکت تولیدی لاستیک دنا به آموزش کارکنان توجه زیادی می کنند و با توجه به مصاحبه هایی که به صورت تصادفی با برخی سرپرستان در شرکت تولیدی لاستیک دنا صورت گرفت ، ارزش و اهمیت آموزش مهارت ارتباطی و سنجش هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفت ، لذا برآن شدیم تا به بررسی مفاهیم ذکر شده در موضوع تحقیق و نقش مهارت ارتباطی و هوش هیجانی بر عملکرد این گروه سازمانی بپردازیم .

 

از آنجایی که سرپرستان خط اول بیشتر به طور مستقیم با کارکنان سر و کاردارند باید بتوانند به راحتی با کارگران زیر دست خود رابطه برقرار کنند و همچنین با کنترل هیجان و احساسات خود  به کارایی بالا و بهبود عملکرد دست یابند . به طوریکه اگر سرپرستان خط اول بتوانند احساسات و هیجانات خودشان را کنترل کنند می توانند افراد دیگر را بهتر درک کنند و همچنین رفتار آرام و سنجیده تری را داشته باشند که این یک عامل مهم در موفقیت شغلی به حساب می آید .

 

بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد .

 

4-1 اهداف پژوهش

 

1-4-1 هدف کلی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

2-4-1 اهداف جزیی :

 

تبین ارتباط بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

تبین ارتباط بین مولفه های مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی مولفه های هوش هیجانی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا .

 

پیش بینی  عملکرد شغلی تحت مولفه های مهارت ارتباطی در بین سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا.

 

پیش بینی عملکرد شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی .

 

 5-1 فرضیه های پژوهش

 

فرضیه اصلی :  هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .

 

فرضیه های فرعی :

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                   صفحه

 

 

 

چکیده . 1

 

فصل نخست: کلیات  پژوهش

 

مقدمه .2

 

بیان مسئله 4

 

اهمیت پژوهش. .9

 

اهداف پژوهش. .11

 

فرضیه ها 11

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها . 12

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی

 

مقدمه 15

 

مبانی نظری تعهد سازمانی. 15

 

مبانی نظری دلبستگی شغلی. 35

 

مبانی نظری ویژگی های شخصیت. 50

 

تحقیقات پیشین .68

 

جمع بندی. 77

 

فصل سوم ( روش پژوهش )

 

طرح کلی تحقیق79

 

جامعه آماری.79

 

نمونه و روش نمونه گیری.64

 

ابزارهای اندازه گیری81

 

پرسشنامه تعهد سازمانی .81

 

پرسشنامه دلبستگی شغلی .82

 

پرسشنامه ویژگی های شخصیت. .83

 

روش اجرای پژوهش. .84

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 85

 

ملاحظات اخلاقی پژوهش. 85

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

 

یافته های توصیفی 87

 

بررسی فرضیه های پژوهش 89

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

مقدمه. .97

 

بحث و نتیجه گیری .97

 

نتیجه گیری. .107

 

محدودیت های پژوهش 108

 

پیشنهادهای پژوهش. .109

 

منابع. 110

 

پیوست ها. .120

 

فهرست جداول

 

جدول شماره 3-1: جامعه آماری پژوهش بر حسب جنسیت. 79

 

جدول شماره 3-2: ترکیب جنسیتی گروه شرکت کنندگان در پژوهش .80

 

جدول 3-3: ترکیب گروه شرکت کنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات .80

 

جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت .87

 

جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازمانی کارکنان .88

 

جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان .88

 

جدول 4-4: ضریب همبستگی درونی بین ابعاد ویژگی های شخصیت با تعهد سازمانی 89

 

جدول4-5: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی. 90

 

جدول4-6: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی .91

 

جدول4-7- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر تعهد سازمانی به شیوه‌ گام به گام. .92

 

جدول4-8: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی. 93

 

جدول4-9- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر دلبستگی شغلی به شیوه‌ گام به گام. .94

 

 

 

رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

 

در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

 

 

 

به وسیله: محمد صیاد

 

 

 

چکیده

 

پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به  پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

 

1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های شخصیتی بگیرند.

 

2- پیشنهاد می گردد که  کار گروهی با عنوان  راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.

 

3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.

 

کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

 

 مقدمه:

 

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی کارکنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. و از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، کلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

 

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

 

از آنجائیکه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یکى از عوامل اثر گذار در شکل دهى به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطه بین دو موضوع رابطه نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

 

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کارى بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد(چن و فرانسیسکو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

 

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و  نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

 

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 

  بیان مسئله:

 

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

 

کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

 

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

 

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

 

تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده  سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی1 به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر2 مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری3 در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر4، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).

 

بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر

 

است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی2، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).

 

متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).

 

دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

 

سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).

 

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).

 

همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلارد1و همکاران، 2009).

 

بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).

 

توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان2، 2002).

 

همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی3 شخصیت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.

 

مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی2 ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی3 (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری4 (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی5 (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی6(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).

 

در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

 

ضرورت انجام تحقیق:
واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.

 

نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و  از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.

 

همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

 

به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.

 

در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راه های گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.

 

همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟

 

در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت  این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.

 

اهداف تحقیق:
– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

 

-اهداف جزئی:

 

بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.
 

بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
 

پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.
*اهداف کاربردی:

 

بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

 

فرضیه ها:
 

بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.