ریچارد- دفت

کانون توجه (داخل-خارج)، میزان انعطاف و کنترل

فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک

مدل هال

ریچارد اچ هال

کانون توجه (داخل-خارج)، میزان انعطاف و کنترل

سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی

مدل هافستد

گیرت هافستد

فاصله قدرت، ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی

دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

۲-۲-۸) بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی
موضوع اصلی که این بعد به آن اشاره می کند میزان وابستگی است که در بین اعضای جامعه وجود دارد که آیا تصویر شخصی افراد بصورت «من» یا بصورت «ما» بیان و تعریف می­گردد. در جوامع فردگرا مردم متوجه خودشان و فامیل مستقیم خود هستند. در جوامع جمع­گرا مردم به گروه­هایی تعلق دارند که در ازای اظهار وفاداری به آن­ها از افراد حمایت و مراقبت می­ کند(Foscarini,2012).
از طرفی این بعد به درجه­ای برمی­گردد که یک سازمان یا جامعه اقدامات جمعی را تشویق می­ کند. جمع گرایی بین گروهی(نهادی) به این اشاره می کند که افراد به وسیله نهادهای اجتماعی تشویق می­شوند تا درون گروه­ ها، سازمان­ها و جوامع منسجم و یکپارچه باشند. بنابراین در جمع­گرایی بین گروهی افراد به همه گروه­ ها و سازمان­های جامعه احساس تعلق می­ کنند و تنها به یک سازمان خاص احساس تعلق ندارند. دونی و دیگران(۱۹۹۸ ) عنوان می­ کنند که در فرهنگ­های جمع گرا احتمال این که افراد متوسل به رفتارهای فرصت طلبانه شوند، کم است؛ به دلیل این که آن­ها ارزش­ها و اعتقادات گروه را حفظ کرده و علایق جمعی را جستجو می کنند. احتمال انجام رفتار خود خدمتی و منفعت طلبی فردی در جمع گرایان پائین است، زیرا افراد به وسیله علائق فردی بر انگیخته نمی­شوند؛ در مقابل در فرهنگ­هایی با گرایش فرد گرایانه، میزان و احتمال ایجاد اعتماد به مراتب کمتر از فرهنگ­های جمع گراست. پژوهش­ها نشان می دهد که جمع­گرایان به این دلیل که تاکید بر اهمیت روابط و تقویت آن دارند، دارای سطح بالاتری از اعتماد نسبت به فرد گرایان می باشند( زارعی متین و همکاران؛۱۳۹۰).

۲-۲-۹) ویژگی­های فرهنگ سازمانی
در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ­ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن­ها ارج می­نهد یا برای آ­ن­ها ارزش قائل است. ده ویژگی مهم آن عبارتند از(مشبکی؛۱۳۸۳: ۴۴۰):

• خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

• ریسک­پذیری: میزانی که افراد تشویق می­شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند. دست به کارهای مخاطره­آمیز بزنند و بلندپروازی کنند.

• رهبری: میزانی که سازمان هدف­ها و عملکردهایی را که انتظار می­رود انجام شود، مشخص می­نماید.

• یکپارچگی: میزان یا درجه­ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می­ کنند.

• حمایت مدیریت: میزان یا درجه­ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می­ کنند، آن­ها را یاری می­ دهند و یا از آنه­ا حمایت می­ کنند.

• کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می­ کنند.

• هویت: میزان یا درجه­ای که افراد، کل سازمان( و نه گروه خاص یا رشته­ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می­دانند.

• سیستم پاداش: میزان یا درجه­ای که شیوه­ تخصیص پاداش(یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص­ های عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخص ­ها.

• سازش یا پدیده­ تعارض: میزان یا درجه­ای که افراد تشویق می­شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

• الگوی ارتباطی: میزان یا درجه­ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می­ شود.

ویژگی­های فرهنگ سازمانی را نیز می­توان بر طبق دیدگاه­ های دیگری از جمله رابینز نیز مطرح نمود که عبارتند از(عسگریان؛۱۳۸۸):

• نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری می­شوند.

• توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاورد­ها توجه کند.

• توجه به اعضای سازمان: میزان توجه­ای که مدیریت به هنگام تصمیم­گیر­ی و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می­ دهند.

• توجه به ره­آورد­ها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند و نه به شیوه ­های اجرایی که به این نتیجه­ها می­انجامد.

• توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت­ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می­ شود.

• جاه طلبی: میزان یا درجه­ای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.

• پایداری: میزان یا درجه­ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید دارد که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است.

۲-۲-۱۰) توصیف فرهنگ چهارگانه سازمانی
فرهنگ سلسله مراتبی: در اینجا خطوط روشن تصمیم گیری و اختیار، قواعد و رویه های استاندارد شده، کنترل و سازوکار پاسخگویی، ارزشهای کلیدی برای موفقیت محسوب می شوند. فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک محیط کار رسمی و دارای ساختار است. رویه ها بر آنچه که افراد انجام می دهند حاکم هستند.