چکیده .
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1)مقدمه 3
1-2)بیان مساله . 3
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-4)چهارچوب نظری 8
1-5)اهداف تحقیق . 9
1-6)فرضیات تحقیق . 9
1-7)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9
1-7-1)متغیر مسقل 9
1-7-2)متغیر وابسته 10
1-7-3)متغیر میانجی 11
1-8)قلمرو تحقیق . 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: عملکرد شغلی
2-1-1)مقدمه . 13
2-1-2)عملکرد شغلی . 13
2-1-3)سیر تحول عملکرد شغلی 15
2-1-4)موارد استفاده از عملکرد 15
2-1-5)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی 16
2-1-6)اطلاعات مربوط به تولید . 16
2-1-7)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان . 17
2-1-8)روش های ارزیابی عملکرد شغلی . 18
2-1-8-1)مقیاس درجه بندی نگاره ای . 18
2-1-8-2)روش مقیاس کارکنان . 18
2-1-8-3)مقیاس ها و فهرست رفتاری . 18
بخش دوم: هوش هیجانی
2-2-1)مقدمه 20
2-2-2)تاریخچه هوش هیجانی . 20
2-2-3)تعریف هوش هیجانی 21
2-2-4)اهمیت هوش هیجانی . 22
2-2-5)مدل های هوش هیجانی 24
2-2-5-1)مدل هوش هیجانی ” گلمن ” . 24
2-2-5-2)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ” 25
2-2-5-3)مدل : مایر و سالوی” 30
2-2-5-4)مدل ” دولویکس و هیگس ” . 31
2-2-6)ریکردهای هوش هیجانی . 32
2-2-6-1)رویکرد توانایی 32
2-2-6-2)رویکرد مختلط . 32
2-2-7)رابطه مدل های هیجانی 33
2-2-8)آموزش هوش هیجانی 33
2-2-8-1)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟ 33
2-2-8-2)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی . 33
2-2-8-3)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی 34
2-2-8-3-1)مهارت1: به سرعت استرس را کاهش دهید 34
2-2-8-3-2)مهارت2:آگاهی هیجانی . 34
2-2-8-3-3) مهارت3: ارتباط غیر شفاهی 35
2-2-8-3-4)مهارت4: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی . 35
2-2-8-3-5)مهارت5: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها . 36
2-2-8-4)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت 36
2-2-9)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت 36
2-2-10)اندازه گیری هوش هیجان . 37
بخش سوم: رفتار سیاسی
2-3-1)مقدمه . 38
2-3-2)تاریخچه رفتار سیاسی . 38
2-3-3)تعریف رفتار سیاسی 39
2-3-4)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی . 41
2-3-4-1)عوامل سازمانی 41
2-3-4-2)عوامل فردی 41
2-3-4-3)عوامل شغلی 42
2-3-5)ابعاد رفتار سیاسی . 42
2-3-5-1)رفتار سیاسی مشروع 42
2-3-5-2)رفتار سیاسی نامشروع 43
2-3-6)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی . 43
2-3-7)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان 43
2-3-8)رفتار های شایع سیاسی . 44
2-3-9)تاکتیک های سیاسی . 44
2-3-10) ماهیت رفتار سیاسی . 45
2-3-11)ظرفیت سیاسی 45
2-3-12)مهارت سیاسی . 46
2-3-13) دلایلرفتارسیاسی . 47
2-3-14)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی . 48
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1)مطالعات انجام شده در ایران و جهان 49
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه . 54
3-2)روش اجرای تحقیق . 54
3-3)جامعه و نمونه آماری . 56
3-4)روش نمونه گیری 55
3-5)حجم نمونه . 56
3-6)روش و ابزار گردآوری اطلاعات . 56
3-7)روایی و پایایی پرسشنامه . 57
3-7-1)روایی . 57
3-7-2) پایایی . 57
3-8) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 57
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات
4-1)مقدمه . 60
4-2)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 61
4-2-1)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان . 61
4-2-2)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان 62
4-2-3 )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان . 63
4-2-4) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان . 64
4-2-5)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان . 65
4-3)توصیف متغییر های تحقیق 66
4-3-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی . 66
4-3-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی . 67
4-3-3)توصیف متغییر هوش هیجانی 68
4-4)آزمون نرمالیته . 69
4-5)بررسی مدل تحقیق . 69
4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد . 70
4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری 71
4-5-3)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق . 72
4-6)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق 73
4-7)بررسی قدرت تبیین مدل . 73
4-8)آزمون فرضیه ها 74
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه 76
5-2)نتایج آمار توصیفی . 77
5-2-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی . 77
5-2-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی . 79
5-2-3)توصیف متغییر هوش هیجانی 80
5-3)آمار استنباطی 81
5-3-1)نتایج آزمون فرضه اول . 81
5-3-2)نتایج آزمون فرضه دوم 81
5-3-3)نتایج آزمون فرضه سوم . 81
5-3-4)نتایج آزمون فرضه چهارم 81
5-4)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق . 83
5-5)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه 83
5-6)محدودیت های تحقیق 84

منابع و مواخذ . 85
پیوست و ضمایم . 98
پرسشنامه 99
چکیده انگلیسی. 114
صفحه عنوان انگلیسی . 115
چکیده
پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر 194 نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از 1= کاملا” مخالفم و 5= کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی88 و عملکرد شغلی5/84 و هوش هیجانی 8/87محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.
کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی
1-1) مقدمه
منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،1387).
در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،1389).
عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،1389).
رابینز[1] (1983) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، 2012 ).
هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).
در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.
1-2) بیان مساله
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،1392).ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملکرد شغلی کارکنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)
به گفته موتوویدلو1993[2]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).
عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، 1388). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، 1385). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،1392). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،1386). اندازه گیری عملکرد شغل در یک دوره 24 ساعته نشان داد که زمان واکنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز کاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،1389).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، 1388).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).
بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) 22 دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و 4 دقیقه یا به عبارتی 64 دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور 8 ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از 44 ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،1391).
هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعی ” استخراج شده است ، اولین بار در سال 1920توسط ثورندیگ[3]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[4] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد. مفهوم «هوش هیجانی»، که عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[5] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به کار بردند(Gerrod Parrott ,2001 ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها تعریف کرده اند(مایرو سالوی 2004). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).
با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[6](1981) و میستزبرگ[7](1983) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (1999) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده