۳-۵-۱ تخت فعال
عبارت است ازتختی که آماده پذیرش بیمار است. مفهوم این آمادگی ودسترسی بیماربه تخت بیمارستانی به مفهوم وجودامکانات تخصصی، نیروی انسانی، تجهیزات، پول وسایرمنابع برای استفاده بیماربه منظوراعاده سلامت، تشخیص بیماری وسایرخدمات درزمینه اهداف بیمارستان(صدیقیانی،۱۳۷۷: ۵۶).

۴-۵-۱واحدهای تصمیم گیرنده (DMU)
تعریف نظری: سازمان ها یا واحدهایی که در روش تحلیل فراگیر داده ها و تحلیل مرزی تصادفی مورد بررسی قرار می گیرند. در مطالعات بخش عمومی این واحدها نمی توانند ماهیت تجاری یا انتفاعی داشته باشند(کولبرت^[۱۳]، ۲۰۰۰).
تعریف عملیاتی: از آنجا که در این پژوهش کارایی نسبی بیمارستان های دولتی در استان ایلام ارزیابی می گردد، لذا واحدهای تصمیم گیرنده در این پژوهش، بیمارستان های دولتی در استان ایلام می باشد.
۵-۵-۱ بیمارستان:
تعریف نظری: بیمارستان محلی است برای اقامت بیمار که ارائه مراقبت های پزشکی کوتاه مدت یا بلند مدت را عهده دار است.مراقبت های مورد نظر شامل خدمات بالینی، تشخیصی، درمانی و توانبخشی برای افراد مبتلا یا مشکوک به بیماری یا جراحت و زایمان است.بیمارستان ممکن است خدمات سرپایی رانیز به بیماران ارائه دهد (آصف زاده، ۱۳۸۶).
تعریف عملیاتی: منظور از بیمارستان دراین پژوهش ، بیمارستان های آموزشی درمانی و عمومی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان ایلام است.
۱-۶ قلمروزمانی ومکانی پژوهش
این تحقیق تمام ۹ بیمارستان دولتی استان ایلام را در بر می گیرد که در فاصله زمانی نیمه دوم سال ۹۱ تا نیمه اول سال ۹۳ اطلاعات، آمار وداده های مربوط به آنها جمع آوری و سپس با بهره گرفتن از روش آماری DEA مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۱-۲مقدمه

مؤسسات و سازمانها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه‌ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می‌شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت‌ مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت‌های جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و مؤسسات می‌شود.
سنجش و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمانها بوده است. امروزه با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمانها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمانها و مدیران در سازمانها مطرح می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظامهای مختلف به خصوص نظامهای آموزشی و تربیتی بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با بهره گرفتن از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند . امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مد یریت صحیح و پویا به شمار می رود(موتمنی،۱۳۸۱).
وجود یک الگوی مناسب و کاربردی برای ارزیابی عملکرد بیمارستان ها می تواند بالقوه به پاسخگویی ،ارتقاء کیفیت خدمات و افزایش رضایت مشتری ها بیانجامد (ویلارد^[۱۴]وهمکاران،۲۰۰۵).
زمانی که عملکرد بیمارستانی ارزیابی نمی شود، هر ادعایی در رابطه با وضعیت خدمات آن ، ادعایی غیرقابل اثباتی است. جایی که عملکرد بیمارستان ارزیابی و سنجش نمی شود، به طور حتم برای بهبود آن نیز اقدامی نخواهد شد، (برویچ^[۱۵]،۱۹۹۸). بنابراین ارزیابی و بهبود عملکرد ، دو روی یک سکه می باشند که اقدام برای اولی، تغییر در دومی را نیز به دنبال خواهد داشت. نبود یک نظام ارزیابی عملکرد کارآمد ، پاسخگویی بیمارستان ها و بهبود عملکرد آن ها در سطح کشور را معطل گذاشته است. دو دهه پیش طراحی نظام ارزیابی عملکرد یک نوآوری صرف تلقی می شد، در حالی که امروز طراحی نظام ارزیابی عملکرد به یک ضرورت و اقدام فوری تبدیل شده است (گرونه و همکاران ۲۰۰۸ ومینویله وهمکاران^[۱۶]۲۰۰۸). با این وجود سنجش ،ارزیابی و بهبود عملکرد بیمارستان بر خلاف ظاهر، کارآسانی نمی باشد (اسمیت والیا^[۱۷]س،۲۰۰۸).
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات»(نلی وهمکاران^[۱۸]،۱۹۹۵) که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
۱ - اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.
۲ـ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
۳-اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
مسئله ارزیابی عملکرد (عامل موردبررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها و رقابت بازار بود (کاپلان ونورتون^[۱۹]،۱۹۹۵).
ازارزیابی تعاریف متعددی شده است.که عبارتنداز:
آزمایش تجربیات به طور عینی، منظم و با دقت به منظور حفظ عملکرد در یک سطح معین یا بهبود بخشیدن به آن.
کرونباخ، تعریف ساده ای از ارزیابی ارائه می دهد که عبارت است از«گردآوری و استفاده از اطلاعات برای تصمیم گیری درباره برنامه ها» ( بازرگان وبولا۱۳۶۲).
ماروین آلکین ارزیابی را چنین توصیف می کند که عبارت است از«فراگرد تشخیص حیطه های تصمیم گیری مورد نظر، انتخاب نوع اطلاعات مناسب، گردآوری، تلخیص و تحلیل اطلاعات به منظور تهیه گزارش مناسب برای تصمیم گیری درباره انتخاب گزینه های مورد تصمیم گیری» (بازرگان، ۱۳۶۲).
ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون نظام دانشگاهی اشراف داشته باشد. به عبارت دیگر، نظام ارزیابی دانشگاهی به عنواه یک زیر نظام از نظام دانشگاهی، باید از ابتدای اندیشیدن درباره طرح یک دانشگاه، طراحی و استقرار یابد، تا بتوان از تحقق رسالت، مأموریت و هدف های ویژه دانشگاه اطمینان یافت. این امر در صورتی انجام خواهد شد که نظام ارزیابی دانشگاهی درباره مطلوبیت عوامل درونداد، فرایند و برونداد، بطور مستمر قضاوت به عمل آورد و حاصل آن جهت بهبود امور(آموزشی، پژوهشی و…) مورد استفاده تصمیم گیرندگان قرار گیرد (بازرگان، ۱۳۷۴).
نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید. همچنین چارچوبهای بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوبها ، کمک به سازمانها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است که در ادامه برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها) را معرفی کرده و محدودیتها و مزیتهای هر یک را بر می شمریم.

• • مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)

یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
۱ـ اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.
۲ـ کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
۳ـ کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.
۴ـ بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
۵ـ کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.
۶ـ نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
۷ـ سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
گرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است ، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود . همچنین محدودیت دیگرمدل بی توجهی به مشتریان سازمان است (تانگن^[۲۰]،۲۰۰۴).

• • ماتریس عملکرد (۱۹۸۹)

«کیگان» در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کرد که نقطه قوت این مدل آن است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیر مالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد. اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد(نلی وهمکاران،۲۰۰۰).

• • مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱)

یکی از مدل هایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد ، چارچوب «نتایج و تعیین کننده ها» است. این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه ، در هر سازمانی وجود دارد. شاخصهایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخصها ، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده، تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخصهای تاخیردار (LAGGING INDICATOR) هستند در حالی که اتعیین کننده ها شاخصهای اساسی و پیشرو هستند. شاخصهای مربوط به تدریج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخصهای مربوط به تعیین کننده ها عبارتنداز: کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری.

• • هرم عملکرد (۱۹۹۱)

یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است ، به گونه ای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدل هایی که چگونگی ایجاد این رابطه را در بر می گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است. این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی آن (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخصهایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار (نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار می سازد.