چکیده 1
فصل اول – کلیات تحقیق 
مقدمه 3
بیان مساله 4
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
اهداف پژوهش 9
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مبانی نظری مسئولیت پذیری 14
تعریف مسئولیت پذیری : 15
اهمیت مسئولیت پذیری : 15
ویژگی های افراد مسئولیت پذیر : 16
پیامد های عدم پذیرش مسئولیت : 17
اهم موارد افزایش حس مسئولیت پذیری : 18
اهمیت اجتماعی و تر بیتی مسئولیت پذیری : 18
نظریات روان شناسان در مورد مسئولیت : 19
فرهنگ سازمانی 20
مقدمه 20
مفهوم فرهنگ سازمانی 21
تعریف فرهنگ سازمانی 21
دیدگاه ها و نقطه نظرات پیرامون فرهنگ سازمانی 22
کارکردهای فرهنگ سازمانی 24
ویژگی های فرهنگ سازمانی 24
انواع فرهنگ سازمانی 25
سطوح شناختی فرهنگ سازمانی 27
فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف 28
مشخصات فرهنگ قوی و ضعیف 29
ابعاد فرهنگ سازمانی 32
عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی 32
مدیریت فرهنگ سازمانی 34
مبانی نظری جوسازمانی 35
تعاریف جو سازمانی 35
جوسازمانی چگونه ایجاد می شود 38
مکانیزم های عملکرد جوسازمانی 41
ویژگی های جوسازمانی 43
جنبه های اثرپذیری از جوسازمانی 43
تعریف و اهمیت سازمان غیررسمی 44
خرده سیستم فرهنگی و جوسازمانی 45
تفاوت فرهنگ و جوسازمانی 46
مقیاس های سنجش جوسازمانی 47
نمایه جوسازمانی 47
بررسی پویایی های سازمان سالم تا غیر سالم 49
انواع جوسازمانی 50
ویژگی های جو سازمانی 51
پیامدهای کاربردی جوسازمانی 52
کنترل و اندازه گیری جوسازمانی 53
روش های بهبود جوسازمانی 54
مدل های جوسازمانی 56
ویژگی های جوسالم سازمانی 58
پیشینه پژوهش 59
پژوهش های انجام شده در خارج کشور 59
پژوهش های انجام شده در داخل کشور 61
جمع بندی 63
فصل سوم– روش اجرای پژوهش
روش تحقیق 66
جامعه آماری 66
نمونه و روش نمونه گیری 66
ابزار های پژوهش 66
روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها 70
ملاحظات اخلاقی : 70
فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش 72
 داده های توصیفی 72
 یافته های استنباطی 73
فصل پنجم–  بحث و نتیجه گیری
خلاصه پژوهش 81
بحث و نتیجه گیری 81
محدودیت های پژوهش 86
پیشنهاد های پژوهش 86
پیشنهاد های کاربردی 86
پیشنهاد های پژوهشی 87
منابع فارسی 88
منابع انگلیسی 92
                                                                    
          
 
 
 
فهرست جداول
جدول 1-2 : مقایسه سیستم یک و چهار لیکرت 48
شکل 2 – 2 انواع جو مدرسه 50
جدول  3- 2 : ویژگی های جوباز و بسته. 50
جدول 4-2 خصوصیات انواع جوسازمانی. 51
جدول 5-2عوامل مرئی و نامرئی جوسازمانی 57
جدول 1-3: بررسی پایایی پرسشنامه  مسئولیت پذیری توسط محقق 67
جدول 2-3: بررسی پایایی پرسشنامه  فرهنگ سازمانی توسط محقق 68
جدول 3-3 گویه ها و ابعاد جو سازمانی 68
جدول 4-3 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  جوسازمانی 69
جدول 5-3: بررسی پایایی پرسشنامه جو سازمانی توسط محقق 69
جدول 1-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد نمرات فرهنگ سازمانی و ابعاد آن 72
جدول 2-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد جو سازمانی و ابعاد آن 73
جدول 3-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد مسئولیت پذیری 73
جدول 4-4: ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری 73
جدول 5-4: ضریب همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری 75
جدول 6-4: ضریب همبستگی بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری 75
جدول7-4: مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد  فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 76
جدول8-4: مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد  جو سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 78
جدول4-9: مشخصه های آماری رگرسیون بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 79
 
فهرست اشکال
 
شکل 1-2 : عوامل ایجادکننده جوسازمانی. 39
شکل 2-2 : فرآیند شکل گیری جوسازمانی از رویکرد ساختاری. 39
شکل 3-2   :فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد ادراکی. 40
شکل 4-2  : فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد تعامل. 40
شکل 5-2جوسازمانی به عنوان پل ارتباطی. 41
شکل 6-2:  مدل شش بعدی وایزبورد 49
شکل 7 – 2 انواع جو مدرسه ( منبع : علاقه بند ، 1377، ص 7 ) 50
 
 
 
 
 
 
 

چکیده
 

هدف پژوهش حاضر رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه مورد مطالعه، شامل تمامی  کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز  به تعداد 150 نفر بوده است. برای تغیین نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان به  روش نمونه گیری تصادفی ساده 108 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش شامل سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز(1991)، جو سازمانی سوسمن و دیپ (1986) و مسئولیت پذیری کالیفرنیا (1987) بوده است. جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون به روش همزمان استفاده شده است. نتایج نشان داد که: بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه   معنا دار وجود دارد.  بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معنادار وجود دارد. متغیرهای فرهنگ سازمانی و جو سازمانی می توانند مسئولیت پذیری را پیش بینی نمایند.
 
کلید واژه: فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، مسئولیت پذیری
 

 
فصل اول
 
 
 
کلیات تحقیق
 
 
 
 

مقدمه
 

هر جامعه­ ای دارای یکسری  از ارزش ها برای افراد است. افراد برای انجام تکالیف  باید ارزش های جامعه خود را شناخته و در بروز رفتار خویش آنها را مورد توجه قرار دهند. مسئولیت پذیری هم  یکی از ارزشهای مهم وغالب اجتماعی است که باید قبول آن در افراد پذیرش و درونی شود. کلمزوبین(2006) مسئولیت را از لحاظ لغوی، توانایی پاسخ دادن ودر عرف عام به مفهوم تصمیم گیری مناسب ومؤثر دانسته اند. منظورآن ها از تصمیم گیری مناسب این است که فرد در چهارچوب هنجار های اجتماعی وانتظاراتی که از او می رود، دست انتخاب بزندکه سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، موفقیت وافزایش ایمنی خاطر می شود و منظور از پاسخ مؤثر پاسخی است که فرد را قادر می سازد تا به هدف هایی که باعث تقویت عزت نفسش می شوند، دست یابد(کلمزو بین[1]،2006،به نقل از حسینی قمی، 1391).
 یکی از متغیرهای که می تواند مرتبط با مسئولیت پذیری باشد فرهنگ سازمانی است .
در جهان امروز بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمان های گوناگون انجام     می دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان هاست. در این گسترده سازمان های آموزشی از اولویت برخوردارند. فرهنگ سازمانی به عنوان جزء مهم و بنیادی در پیکره سازمان محسوب می شود.و به مثابه واقعیتی اجتماعی است.که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد.(بوئلمز،2007).
فرهنگ سازمانی مجموع های از باورها و ارزش های مشترک پذیرفته شده میان اعضای سازمان با رویکرد عملی و بخصوص مبتنی بر ویژگی های خاص سازمان است.( طالبی، 1393) به عبارتی دیگر فرهنگ سازمانی را می توان ترکیبی از باورها ، ارزش ها و پیش فرض هایی دانست که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار می گیرند و تا حدی نسبت به آن توافق و هم رایی وجود دارد.
یکی دیگر از عواملی که می تواند در مسئولیت پذیری  موثر باشد، جو سازمانی می باشد.
ویژگی های درونی یک سازمان، که یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند و روی رفتار افراد تأثیر می گذارد جوسازمانی نام دارد (حیدری ، 1388). از مشخصات جوسازمانی سالم آن است که سلامت جسمانی و روانی افراد و کارکنان آن سازمان به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار می گیرد که تولید مورد تاکید وی قرار می گیرد. جوسازمانی به وسیله ادراکات کارکنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. امروزه گسترش فعالیت های بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات سریع تکنولوژی در محیط سازمانها عاملی است که منجر گردیده تا سازمانها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند. لازمه انعطاف پذیری تغییرات سریع است و این تغییرات بدون داشتن اطلاعات از جو سازمان امکانپذیر نیست(آقاجانی و همکاران,1391). جو سازمانی از سازه های گوناگونی تشکیل شده که بدلیل گستردگی طیف آن ,تعاریف متفاوت و بی شماری را بخود اختصاص داده است.( ناظم و محسن شیخی,1388). امروزه جوّ سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود (طالب پور،1380). جو سازمانی از سطح فرد آغاز می­شود و به سوی جمع تسری پیدا می­ کند. سازمان­ها به جذب انسان­هایی تمایل دارند که متناسب جو خود می­دانند تا در نتیجه آن ارزش­های آن­ها تا حدودی استوار و پایدار بماند و از طرفی دیگر انسان­ها به همان شیوه­ای که محل زندگی خود را بر می­گزینند به گزینش سازمان دارای جو بهتر دست می­زنند. فورهند و گلیمر جو را مجموعه ویژگی­های سازمان یا موقعیتی تعریف می­ کنند که اعضا سازمان درک کرده­اند. استیرز معتقد است جو سازمانی تصور افراد درباره­ی محیط سازمان است. جو سازمانی چیزی است که به اعتقاد کارکنان هست، نه ضرورتا آن چیزی که “واقعا” وجود دارد به نقل از(شکروی, حسینیان, سماواتیان, صمصام شریعت, 1389) بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی جو سازمانی با رفتار مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز پرداخته است.
 

بیان مساله
 

با پیشرفت صنعت و تکنولوژی و به طبع آن تغییرات محیط واجتماع، تاثیرات سازمانها بر جامعه بیشتر از پیش مورد توجه قرار گرفته است. به خصوص اینکه سازمانها به عنوان لایه های میانی و حلقه های ارتباطی میان افراد و جامعه تلقی می شوند. سازمانها ضمن آنکه به حفظ و بقای خود می اندیشند، باید گامی فراتر از این نگاه برداشته و به پیامدها و آثار خود بر جامعه نیز توجه داشته باشند. مسئولیت اجتماعی به عنوان موضوعی مهم برای هرسازمان ها از جمله سازمان فنی و حرفه ای عامل بقا یا انحطاط آن بشمار می رود، در این میان توجه به و مسئولیت پذیری مدیران و کارکنان در قبال سازمان خود  امری مهم و حیاتی  تلقی می شود.
مسئولیت یک ویژگی شخصیتی است که معمولا به صورت یک نگرش در ساختار روانی و رفتاری فرد شکل می گیرد و یک متغییر عمده و اساسی در رفتارهای اجتماعی فرد محسوب می شود و لذا در آموزش رفتارهای اجتماعی جایگاه ویژه ای را دارد (بهرامی و همکاران،1383، به نقل از خدابخشی، عابدی،1388).
اصل مسئولیت عبارت است ازافزایش مقاومت فرد در برابر شرایط ،تا به جای پیروی از فشارهای بیرونی از الزام های درونی تبعیت کند که احساس مسئولیت یا احساس تکلیف نامیده می شود (باقری،1374، به نقل از حسینی قمی، 1391)
بنابراین باتوجه به تعاریف مسئولیت پذیری می توان گفت که؛ انسان نسبت به رفتار خود مسئول است.مسئولیت پذیری امری ذاتی نیست بلکه عملکردی آگاهانه، آموختنی و اکتسابی است باید حس وظیفه شناسی، قانونمندی، خود نظم دهی در افراد درونی شودفرد بداند در برابر کارهایش مسئول و در عین حال آزادی انتخاب و اراده را هم دارد. یکی از عواملی که می تواند مسئولیت پذیری را در کارکنان تقویت کند و در آن نقش داشته باشد فرهنگ سازمانی می باشد.
فرهنگ‌ سازمانی در هر سازمان هویت و شخصیت آن سازمان به شمار می‌رود (صالحی و دیگران، 1387) به اعتقاد رابرت کویین برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان شناخت فرهنگ نیز گامی اساسی و بنیادی است زیرا با اهرم فرهنگ به ‌سادگی می‌تواند انسجام تغییرات را تسهیل و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این‌ رو فرهنگ ‌سازمانی به ‌سادگی یک عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلندمدت سازمان است. متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها پرورش فرهنگ‌ سازمانی به‌ عنوان مهم‌ترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست. درحالی ‌که فرهنگ‌ سازمانی روی تمامی جنبه‌ های سازمان تأثیر می‌گذارد و در هر سازمانی پدیده‌ای به‌ دور از تأثیر فرهنگ نیست (اسدی،1383). ماهیت یادگیری و شیوه‌ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد به ‌شدت به فرهنگ‌سازمانی وابسته است (مارکورات، 1385). فرهنگ سازمان را قادر می‌سازد تا بهترین بهره ‌برداری را از دانش و تجربیات خود برای ایجاد و دستیابی به اهداف مطلوب انجام دهد. فرهنگ بسیاری از سازمان‌ ها گرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست اما غیر یادگیرنده است. در چنین فرهنگی خطرپذیری تلاش برای ارائه رویکردهای نوین به اشتراک گذاشتن اطلاعات و . تشویق نمی‌شود. درحالی‌که ممکن است به نام نزدن وضع موجود پاداش در پی داشته باشد (مارکورات، 1385).