هدف کاربردی و از لحاظ نحوه‌ی اجرا  پیمایشی باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت مهندسی صنعتی فهامه و شامل 300 نفر می باشد که از طریق جدول مورگان 170 نفر انتخاب و مورد آزمون قرار گرفت، نمونه گیری از روش تصادفی ساده می باشد. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است، برای سنجش روایی محتوای پرسشنامه، از نظرات متخصصان، اساتید دانشگاه و کارشناسان خبره و به منظور بررسی پایائی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که برای هوش هیجانی و تفکر استراتژیک به ترتیب 74. و 86. به دست آمد .برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون خطی ساده و دو متغیره استفاده شده است. نتایج به دست آمده از آزمون رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک  تأثیر دارد. نتایج به دست آمده از آزمون رگرسیون خطی نشان داد که از میان متغیرهای (خود اگاهی هیجانی ، خود انگیزشی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط) دو مؤلفه ی خودآگاهی هیجانی و خود مدیریتی بر تفکر استراتژیک شرکت مهندسی صنعتی فهامه تأثیر دارد. لذا به مدیران پیشنهاد می گردد با آموزش و برگزاری دوره های مرتبط توانمندی های هیجانی را در شرکت افزایش داده تا تاثیر فعالیتها و تصمیمات در سازمان را بهتر درک کنند.
واژه های کلیدی: هوش هیجانی، قابلیت فردی، قابلیت اجتماعی، تفکر استراتژیک، شرکت فهامه

فهرست مطالب
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1)مقدمه. 2
1-2)بیان مسئله. 3
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4) اهداف تحقیق 7
1-4-1)هدف اصلی تحقیق 7
1-4-2)اهداف فرعی تحقیق 7
1-5)فرضیه های تحقیق 8
1-5-1)فرضیه اصلی تحقیق 8
1-5-2)فرضیه های فرعی تحقیق 8
1-6)چارچوب نظری تحقیق 8
1-7)روش تحقیق 10
1-8) جامعه آماری 10
1-9) ابزار گردآوری اطلاعات. 10
1-10)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 10
1-11)قلمرو تحقیق ( زمانی و مکانی و موضوعی): 11
1-12) تعاریف واژگان تحقیق 11
1-12-1)تعاریف نظری 11
1-12-2)تعاریف عملیاتی 12
فصل دوم :‌ مبانی نظری و پیشینه. 15
2-1)مقدمه. 16
2-2) مفهوم هوش هیجانی 18
2-2-1)تاریخچه هوش هیجانی 19
2-2-2)عوامل مؤثر در هوش هیجانی 22
2-2-3)ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه های مختلف. 24
2-2-4)روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی 29
2-3)مفهوم استراتژی 29
2-3-1) تفکر استراتژیک. 31
2-3-2)عناصر تفکر استراتژیک. 34
2-3-3)یک الگوی مفهومی برای تفکر استراتژیک. 36
2-3-4)ارتباط بین تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک. 41
2-3-5)گزیده های از مدل  برنامه ریزی استراتژیک. 44
2-3-6)موانع اجرای استراتژی ازدید دیدگاه های مختلف. 53
2-3-7)موانع ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺟﺮای برنامه ریزی استراتژی 62
2-4)پیشینه تحقیق 62
2-4-1)پیشینه داخلی تحقیق 62
2-4-2)پیشینه خارجی تحقیق 73
2-6)معرفی شرکت مهندسی صنعتی فهامه. 76
فصل سوم روش تحقیق 78
3-1)مقدمه. 79
3-2) روش تحقیق 79
3-3- جامعه آماری 80
3-4) نمونه آماری و روش انتخاب آن ها 80
3-5) ابزار و مقیاس اندازه گیری داده ها 81
3- 6- روایی یا اعتبار. 82
3-7) پایایی یا قابلیت اعتماد. 82
3-8) روش جمع آوری داده ها 83
3-9)روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم : یافته های تحقیق 86
4-1) مقدمه. 87
4-2) بخش اول : تجزیه و تحلیل یافته ‌های توصیفی 87
4-3) بخش دوم : تجزیه وتحلیل های استنباطی 92
فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات. 100
5-1)مقدمه. 101
5-2)خلاصه تحقیق 102
5-3) نتیجه گیری و پیشنهادات. 105
5-4) پیشنهادهایی برگرفته از منابع تحقیق 107
5-5) پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی 112
5-6)محدودیت های تحقیق 112
پیوست ها 114
منابع و مأخذ. 131
 

فهرست اشکال
نمودار2-1ابعاد مدل برنامه ریزی استراتژیک صنفی اندروز 45
نمودار2-2-فرایند تدوین استراتژی صنفی اندروز. 46
نمودار2-3- مدل برنامه ریزی استراتژیک لورنج و لاونج. 47
نمودار2-4- مدل برنامه ریزی استراتژیک مینزبرگ. 48
نمودار2-5- مدل برنامه ریزی استراتژیک بیگلز و روجرز. 49
نمودار2-6-مدل برنامه ریزی استراتژیک هیل 50
نمودار2-7-مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت. 52
 

فهرست جداول
جدول 2-1 قابلیت فردی هوش هیجانی 26
جدول 2-2 قابلیت های اجتماعی هوش هیجانی 26
جدول 3-1 جدول مورگان. 81
جدول 3-2 شماره سؤالات به تفکیک مؤلفه ها 82
جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه های پژوهش. 83
جدول 4-1 داده های توصیفی مربوط به تفکیک جنسیت. 87
جدول 4-2 داده های توصیفی مربوط به تفکیک تحصیلات. 88
جدول 4-3 داده های توصیفی مربوط به سن 89
جدول 4-4 داده های توصیفی مربوط به تفکیک سایقه کاری 90
جدول 4-5 میانگین وانحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه. 91
جدول 4-6-آزمون کولموگروف اسمیرونف برای متغیرهای پژوهش. 92
جدول 4-7- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی اول. 92
جدول 4-8-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی اول. 93
جدول 4-9-آنالیز واریانس. 93
جدول 4-10- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی دوم. 93
جدول 4-11-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 94
جدول 4-12-نتیجه آنالیز واریانس. 94
جدول 4-13- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی سوم. 94
جدول 4-14-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی سوم. 94
جدول 4-15-نتیجه آنالیز واریانس. 95
جدول 4-16- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی  چهارم. 95
جدول 4-17-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی چهارم. 95
جدول 4-18-نتیجه آنالیز واریانس. 96
جدول 4-19- جدول تحلیل  رگرسیون خطی فرضیه فرعی پنجم. 96
جدول 4-20-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی پنجم. 96
جدول 4-21-نتیجه آنالیز واریانس. 96
جدول 4-22- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی اول. 97
جدول 4-23-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی اول. 97
جدول 4-24-نتیجه آنالیز واریانس. 97
جدول 4-25- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی دوم. 98
جدول 4-26-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی دوم. 98
جدول 4-27-نتیجه آنالیز واریانس. 98
جدول 4-28- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی تحقیق 99
جدول 4-29-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی تحقیق 99
جدول 4-30-نتیجه آنالیز واریانس. 99
 

فصل اول : کلیات تحقیق
 

1-1)مقدمه
 

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های مؤثر در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد،1385: 1)
عامل هایی متعدد کارایی افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار میدهد یکی از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرا ر میدهد هوش هیجانی[1] است. مفهوم هوش هیجانی  برای نخستین بار در سال 1990 توسط پیتر سالووی و جان مایر[2] مطرح شد که بیان میدارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است (مایر و سالووی[3]، 1993 :61).
محیط کسب و کار امروز با ویژگی هایی همچون تغییرات پیچیده و غیرخطی، تحولات ناپیوسته و جهشی، تغییرات پی در پی و رقابت بدون حیطه بندی قابل تعریف است(غفاریان و علی احمدی، 1382: 12) کلید دستیابی به موفقیت در این عصر قطع دلبستگی از مسیر موجود و جستجوی پایان ناپذیر برای کشف مسیرهای برتر است. نگرشی که سبب تفاوت جایگاه انسان ها، شرکت ها و ملت‌ها از یکدیگر نمی شود.یان ترنر استاد دانشگاه برونل در این خصوص می گوید: قابلیت ما رد پیش‌بینی آینده محدود است، زیرا جهت یک تغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط، می‌تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود. (ایزنهارت و براون[4]،1998: 788).  بررسی ها نیز نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند و تعامل اجتماعی که شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت سازمانی است را به کار برند. از این رو تلفیق دانش و تفکر مدیریتی همراه با توانایی های هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن سازمان به سوی دستیابی به اهداف متعالی، کارساز و مفید باشد.

1-2)بیان مسئله
 

همواره در دنیا یکی از قطب های اقتصادی هر کشوری،صنعت تولید خودرو میباشد.امروزه تمام صنعت خودروسازی در تلاش هستند که با افزایش تولید خود و در نهایت فروش بیشتر به سود بیشتری دست یابند و سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند.شرکت های خودروسازی بزرگ با برون سپاری و استفاده از شرکت های دیگر در تلاش هستند تا بسیاری از فعالیت های خود را به دیگر شرکت ها سپرده و از آنها کمک بگیرند.شرکت مهندسی صنعتی فهامه یکی از این شرکت‌ها می‌باشد که زیر مجموعه شرکت بزرگ و مادر تخصصی ایران خودرو میباشد.همواره در مدیریت شرکت موضوع نیروی انسانی و توانایی آنها و بهره وری انسانی به عنوان یکی از موضوعات کلیدی مورد اهمیت قرار گرفته است، لذا استفاده بجا از این نیروی انسانی و بهره برداری از هوش و پتانسیل های داخلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.شرکت فهامه در تلاش است تا استراتژی های خود را در بخش نیروی انسانی،فروش،خدمات پس از فروش به نحو احسنت پیاده سازی کند.
در طلیعه قرن جدیدکه سازمان ها بخصوص شرکت ها با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می‌شود. نیروی رقابتی جهانی سازمان های امروزی را مجبور کرده است که بعد از ده ها سال ادامه روش‌ها و رویه های کاری ثابت خود روش‌های کاری جدید را در پیش بگیرند به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (گیجسل و همکاران[5],2003 :94).
تجربه های ناشی از موفقیت و شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنها را در رابطه با توانایی هاشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تاثیر قرار میدهند.اگر کارمند معتقد باشند که قبلا وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،احتمالا با وظایف و فعالیتای بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبرو خواهد شد.باندورا معتقد است که حل یک مساله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می‌کند که موجب تمایل و گرایش به درگیرشدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد میشود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می‌دهد(عبداللهی،1387: 129).
برای یک مدیر، هیچ ادراکی مهمتر از فهم کسب و کار نیست. این بصیرت تنها به درک عوامل موثر و روابط بین آنها محدود نمی‌شود، بلکه کشف شهودی زوایای ناشناخته این فضا و خلق ایده هایی برای بهره برداری از آنها، تجلی ارزش آفرینی از این بصیرت است. تفکر استـراتژیک رویکردی است که زمینه شکل گیـری و توسعه این بصیرت را فراهم می سازد. تفکر استراتژیک مدیران را به سوی یادگیری سریع از محیط کسب و کار و بکارگیری خلاقیت برای خلق ارزشهای جدید فرامی خواند. این شیوه تفکر، چشم اندازهایی متمایز از رقبا را به همراه دارد. چشم اندازهایی که می‌تواند استراتــــژی های نوآورانه و مزیت بخشی را سبب شود(غفاریان و علی احمدی؛1381: 28).
در زمینه ارتباط بین هوش هیجانی و تفکر استراتژیک می‌توان چنین بیان کرد که داشتن مدیرانی با قدرت تفکراستراتژیک امروزه از نیازهای اساسی سازمانهایی است که در میدان رقابت در تلاش برای متمایز ماندن و پیشرفت هستند در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزایند های دارد. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند در این زمینه هوش هیجانی یکی از مولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند.(بیات مختاری و همکاران،1391: 2).
به عقیده گلمن(1998) روانشناس برجسته وصاحب نظر هوش هیجانی،حدود 80درصد دلیل موفقیت ها را می توان به هوش هیجانی نسبت داد.گلمن هوش هیجانی را اینگونه تعریف میکند:هوش هیجانی که شامل قابلیت های زیر می‌باشد: برانگیختن انگیزه در خود، پافشاری در صورت ناکامی، کنترل غرایز و به تاخیر انداختن حس رضایت، تنظیم حالات شخصی و مانع شدن ازاینکه رنج و ناراحتی جلوی توانایی هایی مانند فکر کردن، اصرار ورزیدن و امید داشتن را بگیرد چندی بعد گلمن تعریف دیگری از هوش هیجانی ارائه داده و آن رابه 25 گونه مختلف از قابلیت های هوشی تقسیم می‌کند که در میان آنها اعتماد به نفس، خودآگاهی، و انگیزه به چشم میخورد (گلمن[6]،1998 : 34 ).
معمولا کارکنان شغلهایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارتها و تواناییهای خود از فرصتهای موجود استفاده کنند و نیز شغلهایی را دوست دارند که در آنها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماوردطلب بشناسد. ولی اگر شرایط به گونه ای باشد که میزان هماوردطلبی شغلی در سطحی متوسط باشد بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس لذت و رضایت می‌نمایند(رابینز، 1388: 47).
هوش هیجانی، نقش ضروری را در موقعیت ارتباط بین فردی ودر نتیجه در تشکیل روابط بین فردی از جمله فعالیت مدیریت به عنوان رهبر بازی می‌کند. یکی از وظایف مهم هوش هیجانی، مدیریت روابط است-آن توانایی برانگیختن واکنش مطلوب در افراد دیگر و دستیابی به درک متقابل، همکاری، برای تحریک افراد دیگر به دستیابی به اهداف مهم شان است، برای پرورش احساسات مثبت نه فقط در خود فرد بلکه در افراد پیرامون:حل تنازعات، تسهیل تغییرات، تسهیل کار گروهی، و همکاری در حین نمایش حساسیت اجتماعی است. این توانایی ها،توانایی هایی هستند که رهبر باید داشته باشد.
در این مسئله با تکیه بر مدل گلمن، 5 مولفه این مدل در هوش هیجانی در شرکت مهندسی صنعتی فهامه مورد بررسی قرار می‌گیرد تا تاثیر این مولفه ها در تصمیم گیری استراتژیک مورد بررسی قرار بگیرد . دکتر دانیل گلمن (1998: 64) مولفه های هوش هیجانی را خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیختگی، همدلی، و مهارت های اجتماعی تعریف می کند. گلمن در سال 1998 در مقاله (کارکردن با هوش هیجانی) مفهوم هوش هیجانی را در محل کار تطبیق داده است وهوش هیجانی کارمندان دو