- رضایت شغلی
- درگیری شغلی
- فشار شغلی
عوامل ضروری و مؤثر
- مشخصات فردی
- مشخصات شغلی
- ویژگی های مرتبط با نقش
- روابط گروه / رهبر
- مشخصات سازمانی
شکل ۲-۱۳-عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( همان منبع ، صص ۱۶ )
عوامل پیش نیاز ، ضروری و مؤثر و موجب تعهد سازمانی
عوامل همبسته با تعهد سازمانی
نتایج ، اثرها و پیامدهای تعهد سازمانی
عوامل ضروری و مؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شوند که عبارتند از :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی : ویژگی هایی همانند سن ، جنسیت ، تحصیلات ، ازدواج ، سابقه در سازمان و در سمت سازمانی ، استنباط از شایستگی شخصی ، توانایی ها ، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش مؤثر است (همان منبع ، ص ۱۷).
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند .
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگر چه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند .
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند .
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است .
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود . بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
توانایی ها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد . در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود .
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد . ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد .
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد (اسماعیلی، ۱۳۸۰ ، ص ۶۸).
۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی : تحقیق ماتیو و زاجاک در این خصوص تأیید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود . خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است . تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی ، رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است ( حسینیان ، مجیدی ، حبیبی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۷ ) .
۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی : در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود .
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند . البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی ، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند . رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیر قابل پیش بینی تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود ( اسماعیلی ، ۱۳۸۰ ، ص ۶۹ ) .
۴- ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی : در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و تعهد سازمان همبستگی معنی دار مشاهده شده است . به نظر می رسد در سازمان های بزرگ ، که امکانات ترفیع بیشتر است ، این امر به تعهد سازمانی می انجامد . همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و با درگیر شدن در سازمان ، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کند .
۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی : در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند . با توجه به مطالعات انجام شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است ( حسینیان ، مجیدی ، حبیبی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۷ ) .
۲-۲-۵- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی
۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز^[۱۴۵]
ریچرز، یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی ، حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، صص ۱۵-۱۴) .
۲-۲-۵-۲- دیدگاه بیکر و بیلینگس^[۱۴۶]
برای طبقه بندی کانونهای تعهد ، « بیکر و بیلینگس » بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند . ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند . برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند ، متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند . (همان منبع ، ص ۱۵) .
۲-۲-۶- تعهدات سازمانی در قرن بیست و یکم
با توجه به تغییرات سازمانها در قرن بیست و یکم ( مثل جهانی سازی ، رشد فنآوری اطلاعات ) ، برخی از اساتید چنین عنوان کرده اند که تعهد سازمانی مفهومی کهنه و قدیمی است . با این وجود « آلن و می یر » ، سه دلیل درباره اهمیت دائمی تعهد سازمانی پیشنهاد می کنند :
سازمان ها ناپدید نمی شوند ؛ بلکه بیشتر متکی و وابسته می شوند . شرکت های وابسته از جانب کارکنانش به انعطاف پذیری بیشتری نیاز دارند . از آنجایی که مدیران امروزی سازمان ها کمتر نسبت به اشتباهات بی توجه هستند ، بنابراین کارکنان می باید کارهای خود را به طور صحیح انجام دهند . تعهد کارکنان به سازمان عملکرد آنان را اصلاح می نماید .
سازمان هایی که کار را از طریق برون سپاری انجام می دهند ، به کیفیت کاری کارگران موقت متکی هستند . شاید این کارگران تعهد سازمانی شان مانند کارگران دائمی نباشند ، اما تعهد سازمانی کارگران موقت برای حفظ کیفیت ضروری است .
توسعه و رشد تعهد ، واکنش طبیعی تعلق به گروه است . در صورتی که سازمان ها از این واکنش بهره برداری نکنند ، در سازمان بیگانگی و بیزاری رواج می یابد و حاصل بیگانگی در کار برای سازمان زیانبار است ( عوض پور ،۱۳۸۷، ص ۳۶ ) .
۲-۲-۷- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی
کربی و اورلاندو ، مدیریت گوناگونی را چنین شرح می دهند :
شامل فعالیت های داوطلبانه گوناگونی است مربوط به استخدام ، کرایه و استفاده از مهارت های افرادی که از نظر نژاد ، جنسیت و اخلاقی سوابق متفاوتی دارند . مدیریت محیط کار گوناگون احتمالاً در سازمان ها مزیت نسبی فراهم می آورد که مزایای آن به تعهد سازمانی پیوند دارد . اگر چه سازمان ها مدیریت گوناگونی را به منظور افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان به کار می گیرند ، اما دلایلی وجود دارد که این سیاست ها در واقع اثر معکوس دارد . اگر چه اکثر کارکنان نشان داده اند در سازمان هایی که فعالیت های گوناگون دارند ، تعهد سازمانی کمتری دارند . شاید نوع فعالیت سازمانی که در آن تنوع سازی صورت می گیرد تعیین می کند که میزان تعهد سازمانی افزایش یا کاهش یابد . اگر انگیزه های تنوع سازی با فعل و انفعال زیاد کارکنان در جهت دستیابی به اهداف مشترک همراه شود ، اثرات مثبتی بر تعهد سازمانی خواهد داشت (همان منبع ، صص ۳۷-۳۶) .
۲-۲-۸- تفاوتهای بین المللی از منظر تعهد سازمانی
اکثر محققین تحقیقات خود را در زمینه تعهد سازمانی در امریکا انجام داده اند ، بنابراین تعمیم دادن یافته های آنها به دیگر کشورها باید با هوشیاری و تعمق انجام گیرد . بررسی های دیگر نشان داده است رابطه میان تعهد سازمانی و ترک خدمت عمدی در مکزیک ضعیف ، و در ژاپن کم است ، در هندوستان اصولاً وجود ندارد (همان منبع ، ص ۳۷ ) .
۲-۲-۹- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی
در بررسی های متعدد پژوهشی کارکنان در رشته های حرفه ای و شغلی ، متغیرهایی شناسایی شد که بر میزان رشد و توسعه تعهد سازمانی کارکنان در سازمان شان اثر داشت . ایجاد کانال های ارتباطی بهینه از عوامل مهم و مورد نیاز تعهد سازمانی است . زانگرو می گوید این ارتباط می باید دوسویه باشد ؛ بدین معنی که ارتباط مستمر میان کارکنان و مدیریت سازمان سطح بالای تعهد سازمانی را تضمین می کند . انتشار خبرنامه شرکت از روش های دستیابی به این هدف است . روش های دیگر ایجاد کانال ارتباطی دوسویه ، اعمال روش درهای باز و سیاست های شفاف است . سازمان هایی که مدیرانی با معیارهای اخلاقی بالا دارند ، و به تعهداتشان پایبندند ، و با شفافیت سیاست های اخلاقی را پیش می برند ، به طور یقین نیروی انسانی آنها نیز از شرکت هایی که مدیران آنها این خصوصیات را ندارند ، به ارزش های اخلاقی متعهدتر هستند . جان وینوس ، یکی از پیشگامان تعهدات سازمانی معتقد است که کارکنان باید طوری رفتار کنند که کارکنان جدید به سرعت احساس کنند که در سازمان غریبه نیستند . یک راه رسیدن به این هدف ، تعیین یک مشاور برای کارمندان جدیدالاستخدام است . از طرفی پاداش های تشویقی می تواند شامل : اعلان کارمند نمونه ماه ، هدایا ، سفر برای افزایش بازدهی ، بورس های آموزشی جهت توسعه و پیشرفت دانش کارکنان ، افزایش حقوق و ارتقاء شغلی باشد . سایر معیارهای مدیریتی برای فراهم آوردن و حفظ نیروی کار متعهد در سازمان عبارتند از :
پیاده سازی ساختارهای سازمانی غیر متمرکز . سازمان ها همان طور که بزرگ می شوند ، احتمالاً از کارکنان غافل می شوند ، و بدین ترتیب شناسایی و شناخت کارکنان سخت تر می شود . به هر حال اگر سازمان های بزرگ ساختار سازمانی غیر متمرکز را پیاده نمایند ، این مشکل کاهش می یابد . ساختارهای کار تیمی به افزایش روح تیمی و حمایت از همکاران را افزایش می دهد .