نام تجاری قوی اعتلای تصویر ذهنی شرکت را به دنبال دارد و این سبب می شود که شرکت راحت تر نام های تجاری جدید را عرضه کند و راحت تر هم این اقلام عرضه شده مورد پذیرش واسطه ها و مصرف کنندگان قرار می گیرد.
از طرفی دیگر مصرف کنندگان هم به این دلیل خواهان نام تجاری هستند که این امر سبب شناسایی تفاوت های کیفی می شود و خرید را برای آن ها آسان و راحت تر می گرداند.
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۹-۲٫ابعاد نام تجاری:
وقتی مردم یک نام تجاری را انتخاب می کنند ، فقط به یک ویژگی آن توجه نمی کنند بلکه خصیصه های چندگانه ای را وابسته به نوع محصول و میزان درگیری ذهنی خود در نظر می گیرند و با توجه به آن تصمیم به انتخاب می گیرند. به علاوه ، آن ها نمی توانند فورا تمامی آن صفات را در ذهن بیاورند و آن ها را ارزیابی کنند بلکه فقط تعدادی از ویژگی های اصلی آن را در نظر می آورند و به ترتیب قرار گرفتن گزینه ها(نام های تجاری) آن ها را با توجه به بعضی ویژگی های اصلی ارزیابی می کنند(ساترلند،۱۳۸۳)
مصرف کنندگان با توجه به دو بعد اساسی تصمیم به انتخاب یک نام تجاری می گیرند:
ارزیابی منطقی: در برگیرنده تمامی مواردی است که مشتری انتظار” کارکرد” مطلوبی از محصول را دارد. مواردی مثل عملکرد(سرعت بالای خودرو) ، قابلیت اعتماد(همیشه به خوبی کار می کند) و مزه( مثل کوکاکولا)
در حقیقت این ارزیابی در ارتباط با مباحث تصمیم گیری عقلایی است.
ارزیابی احساسی: دربرگیرنده تمامی مواردی است که مصرف کننده بنابر ارزیابی احساسی خود یک نام تجاری را انتخاب می کند و ممکن است با معیارهای عقلایی چندان سازگار نباشد( دکرناتونی^[۶۱]،۱۹۹۸).
هر نام تجاری از ۲ ساختار تشکیل شده است:
ساختار اول هر نام تجاری که به ساختار مشهود معروف است در قلمرو فعالیت های شرکت های تبلیغاتی است. این ساختار شامل نام، لوگو، رنگ، طراحی ،زبان می باشد که بسیاری از افراد زمانی که از ساختار نام تجاری حرفی به میان نمی آید تمرکز خود را فقط به بخش مشهود هر نام تجاری متمرکز می نمایند.
اما ساختار دومی هم وجود دارد که به آن ساختار نامشهود اطلاق می شود ، در واقع این ساختار نامشهود هر نام تجاری است که به آن ساختار مشهود می گوید که چگونه دیده شود. مهم ترین ساختار نامشهود هر نام تجاری “هویت” آن است. یک نام تجاری برای اینکه قدرتمند باشد و قوی بماند ، وظیفه دارد که نسبت به هویت خود وفادار باشد.
هویت نام تجاری را می توان به شکل نموداری ، در یک منشور ، شش وجهی ترسیم کرد؛(نمایشگر۲-۲)
پیکر: اساس نام تجاری و ترکیبی از ویژگی های مستقل که ممکن است قابل رویت باشد(با ذکر نام تجاری بی درنگ به ذهن آید)، یا نهفته ( اگرچه با این حال باز هم قابل تشخیص است).
شخصیت: یک نام تجاری با فردی همانند سازی می شود، بتدریج تصویری از آن فرد می سازیم که از محصولات یا خدمات حرف می زند.
فرهنگ: بر نظامی از ارزش ها دلالت دارد ، یک منبع الهام و انرژی برای نام تجاری است.
رابطه: یک نام تجاری، یک رابطه است و اغلب فرصت تبادلی غیر ملموس را بین افراد فراهم می آورد.
بازتابش: نام تجاری، تصویر یک مشتری را بازتاب می دهد. به طور مثال بازتابش کوکاکولا، افراد جوان است.
خودانگاره: از طریق نگرش خود نسبت به شناسه های معین، نوعی رابطه درونی با خودمان برقرار می کنیم. به طور مثال خریدار محصولات لاکوست ، با اینکه اهل ورزش نیست،ولی به طور درونی خود را عضوی از یک باشگاه ورزشی می بیند( کاپفرر،۱۳۸۵)
تصویر ارسال کننده
پیکر
شخصیت
خودانگاره
بازتابش
رابطه
فرهنگ
تصویر دریافت کننده
نمایشگر۲-۲ منشور هویت نام تجاری . منبع: کاپفرر،۱۳۸۵
۱۰-۲٫ تعریف ذهنیت و برداشت از نام تجاری
هر آنچه که از نام تجاری در ذهن تداعی می شود، برداشت از نام تجاری می باشد. (ایکر، ۱۹۹۱؛ لاو^[۶۲]، ۲۰۰۰).
برداشت ها می توانند براساس تجربه محصول، ویژگی های محصول^[۶۳]، جایگاه نام تجاری^[۶۴]، ارتباطات ترفیعی^[۶۵]، اطلاعات قیمت، بسته بندی، تصورات خاص مصرف کننده و یا دیگر منابع، پایه ریزی شوند.
برداشت های خاص می توانند به یک نام تجاری اختصاص داشته باشد. برای مثال، کداک^[۶۶] و عکاسی، ولو^[۶۷] و ایمنی. برداشت های نام تجاری قوی همچنین می توانند بر موقعیت های کاربردی یا رده محصول اثرگذار باشند. (جیمز^[۶۸]، ۲۰۰۵).
ذهنیت از نام تجاری، مجموعه ای از برداشت های نام تجاری است که به گونه معناداری در ذهن مصرف کننده سازمان دهی شده اند. به عنوان مثال، ذهنیت از نام تجاری پورشه^[۶۹] می تواند متشکل از برداشت های مربوط به عملکرد بالا، شکل ظاهر و سطح بالای قیمت آن باشد.از آنجا که برداشت های نام تجاری و ذهنیت از نام تجاری مقوله های ادراکی^[۷۰] هستند. لزوما واقعی نیستند بلکه پیام هایی هستند که یک شرکت می خواهد، مصرف کنندگانش دریافت کنند. (دین^[۷۱]، ۲۰۰۴).
۱۱-۲٫تصویر ذهنی و ویژگی های ذهنی(تداعی ها) در مورد یک نام تجاری:
منظور از تصویر ذهنی از یک نام تجاری این است که مصرف کننده وقتی یک نام تجاری را می بیند یا می شنود، چه چیز به ذهنش می رسد. ویژگی های ذهنی که در مورد یک نام تجاری وجود دارد جزیی از تصور ذهنی از آن نام است.(دیویس،۲۰۰۰)
نویسندگان مختلف، ویژگی های ذهنی از یک نام تجاری را به اشکال گوناگونی تعریف کرده اند که در ذیل به برخی از این تعاریف می پردازیم:
اسکات دیویس^[۷۲](۲۰۰۰) تصور ذهنی از یک نام تجاری را به دو جزء تقسیم می کند:
۱٫مجموعه ای از ویژگی های ذهنی ^[۷۳]یا تداعی هایی که مصرف کننده نسبت به نام تجاری دارد و شامل ویژگی هایی در مورد سازمان، خدمت و یا محصول می شود.

2. 2. نقاب شخصیتی^[۷۴]که در واقع توصیفی از نام تجاری بر اساس ویژگی های انسانی می باشد.مانند جنسیت، هوش و تحصیلات^[۷۵].

تصور ذهنی از نام تجاری
ویژگی های ذهنی نام تجاری
ویژگی های سازمان، خدمت و محصول
شخصیت نام تجاری
(ویژگی های انسانی)
نمایشگر۳-۲٫ تصویر ذهنی از نام تجاری، منبع : (دیویس،۲۰۰۰)
دیویس معتقد است که ویژگی های ذهنی که مصرف کنندگان در مورد یک نام تجاری پیدا می کنند، با یکدیگر تفاوت های زیادی دارند. بسیاری از آن ویژگی های ذهنی اهمیت زیادی دارند و تقلید آن توسط رقبا بسیار سخت است، بعضی نیز اهمیت کمتری دارند و توسط رقبا نیز به آسانی قابل تقلید هستند.
۱۲-۲٫ تاریخچه و مدیریت نام تجاری:
فرگوهر^[۷۶] (۱۹۹۰) مصادیقی از به کار گیری نام تجاری در عصر مصر باستان را ذکر می نماید. در این زمان آجرسازان مصری به منظور شناسایی محصولاتشان از رقبا اقدام به حک سمبل بر روی آجرهای تولیدی می نمودند.

۴-بخشش: آگاهی از عیوب خود و تحمل اشتباه های دیگران( حرانی ۱۳۸۵).
۲-۳-تعریف رهبری
واژه رهبری نزد افرادمختلف معانی متفاوتی دارد.این واژه ،واژه ای عادی است که دراصطلاحات فنی یک رشته علمی،بدون اینکه دقیقا تعریف مجددشود،پذیرفته شده است.درنتیجه معانی فرعی بسیار موجب ابهام درمفهوم آن شده است بابررسی ادبیات رهبری معتقداست که مفهوم رهبری،مفهومی فراراست یا اینکه دائم شکل دیگری به خود می گیرد وبابی ثباتی وپیچییدگی اش مارا ریشخند می کند. مابرای رویارویی با آن به تکثیر واژه های بی شمارپرداختیم.ولی هنوز هم این واژه به حد کافی تعریف نشده است. محققان معمولا پدیده رهبری رامطابق بانظرشخصی خود وازآن جنبه که بیش از همه،مورد توجه آنان است،تعریف می کنند.به طورمثال درادبیات پژوهشی مربوطه آمده است که : رهبری عبارت است ازتاثیر میان فردی که دروضعیتی خاص اعمال می شود وازطریق فرایند ارتبا طاتبرای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می گردد(یوکل،٢٠٠٣).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رهبری تحول آفرین :این نوع رهبری را به عنوان یک الگوی جدیدی که توجه بیشتری به شروع تغیرات دربین پیروان دارد وارزشهای شخصی زیردستان وفرهنگ سازمان وگروهی رامتحول می کند، معرفی می نماید.
رهبری فرهمند: نوعی رهبری است دارای توجه وافی به هدف های آرمان گرایانه و تامین آنها که با بهره گرفتن از روش های غیرمتعارف و بهره گیری از قدرت بیان و اعتماد به نفس به ایجاد تغیرات اساسی در سازمان می پردازد .
تحریک ذهنی: رهبری تحول آفرین با مورد سوال قرار دادن فرضیات، سنت ها و باورهای قدیمی ،چارچوب بندی دوباره مشکلات و تفکر در مورد شیوه های قدیمی انجام کار در راههی بدیع و نو زیردستان را بر می انگیزانندتا خلاق و نو آور باشند(هوی ومیسکل ،١٣٨٠).
توجه و ملاحظه فردی: به این معنی است که رهبران تحول آفرین توجه ویژه ای به نیازهای هر یک از اشخاص برای موفقیت و رشدابراز می کنند. هدف توجه و ملاحظه فردی تعیین نیازها و توانمندیهای افراد است( هوی ومیسکل ،١٣٨٠).
رهبری تعامل گرا :این نوع رهبران پیروان خود را هدایت می کنند.یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفها ی سازمان تا مین گردد (رابینز، ۱۹۹۸).
پاداش مشروط :طبق قرارداد میزان پاداش را براساس عملکرد می دانند.به عملکردها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند. مدیریت مبتنی بر استثناء : به رفتاررهبر در مشخص نمودن استانداردها و مقررات وانجام اقدامات اصلاحی در صورت انحراف کارکنان ازمقررات اشاره دارد( رابینز ،۱۹۹۸).
۲-۳-۱تعریف سبک رهبری
درابتدا می بایست بین ” رفتار رهبری” و “سبک رهبری” تفاوت قایل شد. رفتار رهبری عبارت است از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن اعضای گروه به کار می برد. این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط کار ،تشویق و یا انتقاد کردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها. از سوی دیگر سبک رهبری عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند. بنابراین ، سبک رهبری به مداومت هدف ها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد. رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغیر می کند،در حالی که سبک رهبری که انگیزه رفتارمی باشد،مداومت وثبات دارد سبک به عنوان روشی از تفکر وعمل که متمایز کننده رفتارمدیر است نیز تعریف شده است(رابینز، ۱۹۹۸).
سبک را با شخصیت مترادف دانسته وبه نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت دیگران از خود نشان می دهد. گری شیوه یا سبک رهبر را به عنوان اینکه رهبر چه کار می کند ورفتارش چگونه است ،می داند. با ملاحظه تعریف یاد شده می توان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت. با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت ، می توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است ونمی توان در کلیه شرایط وموسسات وسازمان ها از یک سبک استفاده نمود.بنابراین ، سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می کند،مرتبط می باشد.هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی می باشد.این مفروضات به طور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات، رفتار وبه طور کلی سبک او را تحت تاثیر قرار می دهد( هرسی وبلانچارد ،٢٠٠٧).
۲-۳-۲-مروری بر روند تکاملی سبک های رهبری
پیروزی یا شکست یک سازمان را به رهبری آن نسبت می دهیم.و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولا̋ رهبری سازمان مد نظر قرار می گیرد. پس می توان گفت اینکه دیدگاه ها و نگرش های نامطلوب افراد را می توان تغییر داد یا نه ، تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است.ضروری است قبل از پرداختن به بحث نظریه رهبری تحول آفرین، سیر تکاملی شکل گیری این نظریه از اینجا به طور مختصر مرور شود تا تصویر روشنی از پیدایش این نظریه نمایان شود. رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است.بسیاری از محققان فقط به یک مطالعه محدود از رهبری پرداخته اند.واکثر مطالعات درجریان تحقیقی مشخص از تحقیق باز مانده است.. ناکارآمدی رویکردهای معمول و متداول رهبری شمار زیادی از سازمان ها را بر آن داشت تا برای مبادرت به ایجاد تغییرات اساسی و تحول در زیر بناهای سازمانی خود، مزیت های راهبردی نوینی را به عرصه های رقابتی وارد نمایند.در چنین بستری بود که نظریه های رهبری تحول آفرین به مثابه الگویی جدید عرضه شد. تا قبل از پیدایش اولین نظریه های رهبری تحول آفرین، سه دسته متمایز از نظریه ورویکردهای رهبری به منصه ظهور رسیده بود. به عنوان یکی از دانشمندان این عرصه برای توجیه روند نظریه های پیشین رهبری وحدود زمانی برتری یافتن هر نظریه بر دیگر نظریه ها ،جدولی مطابق جدول زیر ارائه کرده است.در جدول رویکردهای رهبری به تفکیک سال مربوطه واندیشه محوری هر رویکرد نشان داده شده است( یوکل ، ۲۰۰۳).
در توضیح نظرات برایمن ( ١٩٩٢) جوهره هریک از این سه رویکرد به اجمال بررسی می شود. یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری ،رویکرد ویژگی هاست. رویکرد ویژگی که تا اواخر دهه ١٩۴٠ سرآمد دیگر نظریه های رهبری به شمار می رفته با تاکید بر توانایی ها و ویژگی های خاص شخص رهبر، بر این باور است که نوع رهبران ذاتا واز آغاز تولد حامل مجموعه ای از خصوصیات و ویژگی هایی هستند که لازمه تحقق رهبری است و وجود این خصوصیات و ویژگی ها در رهبران،آنان را ازغیر رهبران متمایز می سازد. در این نظریه ، بر پایه آنچه که بیان شد، تاکید بر انتخاب رهبر است و عوامل آموزشی ، اجتماعی وپژهشی رهبر مورد توجه قرار نمی گیرند. این مکتب معتقداست که مردمان یا موهبت رهبری را دارند یا فاقد آنند، لذا چرا باید وقت ومنابع راصرف آموزش ،مشاوره توسعه سازمانی وسایر این گونه فعالیت ها نمود. به طور مثال استا گدیل خصوصیات هوشیاری ،بینش مسولیت پذیری ، خلاقیت وپایداری را لازمه رهبری می دانست(یوکل ، ٢٠٠٣) . رویکرد ویژگی با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلت های عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند.همین طور صدها مطالعه در باب ویژگی ها در طول دهه های سی وچهل میلادی در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد ند. در دهه پنجاه ، هنگامی که محققان از رویکرد ویژگی ها مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند توجه دقیق تری مبذول داشتند. بنابراین ، با آشکار شدن ضعف های متعدد رویکرد ویژگی، بتدریج رویکرد سبک غلبه پیدا کرد.رویکرد سبک، بر خلاف رویکرد ویژگی که اثربخشی رهبری رادر گروبرخورداری شخص رهبر از برخی ویژگی ها دانست ، تناسب و موضوعیت داشتن سبک رهبری را عامل اثربخشی پیروان تلقی می نمود.رویکرد اقتضایی که بعد از رویکرد ویژگی وسبک آشکار شد،در جه کارایی واثربخشی هرسبک خاص از رهبری را منوط به وجود اوضاع متناسب با آن سبک می پندارد و وجود سبک برتر رهبری را منتفی می داند.
۲-۳-۳-نظریه های رهبری
نظریه مختلفی در مورد رهبری مطرح شده که در اینجا مهمترین آنها به اختصار مطرح می شوند:
نظریه صفات شخصی : این دیدگاه که قدیمی ترین دیدگاه درباره رهبری می باشد، معتقد است که ویژگی های شخصی افراد نقش اساسی درتعیین تفاوت بین رهبران وغیر رهبران دارند وقادر به پیش بینی نتایج سازمانی ورهبری می باشند( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵). براساس این نظریه وجود صفات خاص در انسان می تواند از او یک رهبر موفق وموثربسازد.تحقیقات منجربه کشف برخی ویژگی های مشترک بین رهبران شد که می توانست نوع رهبری وپیامدهای آن را در سازمان ها پیش بینی کند این صفات عبارتند از:
١- انرژیک بودن ومتمایل به اقدام بدون دلسرد شدن.
٢- کاربرد قدرت نه به خاطر خود قدرت بلکه جهت رسیدن به اهداف وپیشرفتهای مورد نظر.
٣ـ بلندپروازی ونیازبه پیشرفت درحد بالا.
۴- رسیدن به بلوغ هیجانی جهت تشخیص نقاط ضعف وقوت خود.
۵- جهت گزینی به سمت خود شکوفایی وپیشرفت.
۶- کمال طلبی جهت جلب اعتماد دیگران و نیز حصول اطمینان از وفاداری پیروان.
٧- نیاز به انتخاب وتصمیم گیری درست درحیطه عمل وتلاش جهت نیل به اهداف.
٨ـ تیزبینی کافی برای اطلاعات دریافتی.
٩- نشان دادن هوش بالا به جای داشتن هوش زیا د (هوش متوسط کافی است).
١٠- داشتن فهم درست از موقعیت اجتماعی خود.
نظریه رفتاری
دیدگاه های رفتاری معتقدند که رهبری نقش اصلی و مرکزی در عملکرد وسایر متغیرها دارد. دراین دیدگاه، به جای صفات، رفتارهای رهبری در نظر گرفته می شوند؛ یعنی آنچه رهبر وسرپرست انجام می دهد ،باعث اثربخش بودن وموفقیت می شود نه ویژگی های شخصیتی او.یکی ازاظهارنظرهای مشهوردراین شیوه جدید مربوط به مک گریگور (١٩٨۵) است. وی دو سبک عمده مدیریت ورهبری را در رفتار با زیردستان مشخص کرد که به نام نظریه هایx وy معروفند. نظریه x که معتقد به غیرقابل اعتماد بودن ، غیرمسئول بودن ورشد نیافتگی زیردستان بود،به رهبری بسیار آمرانه ومستبدانه وکنترل وسرپرستی نزدیک اعضا توجه می کرد. درمقابل ، نظریه y معتقد بود که افرادطبیعتا̋ تنبل وغیر قابل اعتماد نیستند وبرای رسیدن به اهداف کمال وموفقیت در کارشان تلاشگر وکوشا هستند وبنابراین، مدیریت باید استعداد بالقوه افراد را بالفعل سازد. دومطالعه اصلی دیگر در این زمینه ،یکی به دانشگاه میشیگان ودیگری به دانشگاه ایالتی اهایو مربوط است ( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه میشیگان: این مطالعات درسال ١٩۴٠ آغاز شد. آنها درپی تعریف الگوهای رهبری موثر برعملکرد بودند.محققان این دانشگاه طی آزمایش با گروه های کاری درسازمان های متفاوت دوسبک رهبری کشف کردند : سرپرستان کارمندگرا وسرپرستان تولیدگرا.سرپرستان کارکن مدارتاکید شدیدی بر رفاه زیردستان دارند ودرمقابل آنها سرپرستان تولیدگرا قرار می گیرند که به کارهای انجام شده توجه می نمایند (نه به زیردستان).نتایج حاصله از این تحقیقات حاکی از کارایی وبهره وری سرپرستان کارمند گرا بود. در رفتاررهبری کارمند مدار رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد وتوجه اصلی رهبر معطوف به رفتار کارکنان است در صورتی که در رفتار رهبری شغل مدار توجه عمده رهبر معطوف به کار زیر دستان وعملکرد آنان می باشد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
مطالعات دانشگاه اهایو: همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان ، تحقیقات دیگری در دانشگاه اهایو صورت می گرفت. مصاحبه گری که مدیر مراکز ارتشی و صنعتی بود در پی بررسی ادراکات زیر دستان از مافوق خود ونیز رفتارهای رهبری بر آمد .نتایج حاصله شبیه نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان بود. این تحقیقات نیز دو سبک رهبری کشف کردند: سرپرستی ملاحظه کار وسرپرستی سازمان ده . رهبران وسرپرستان ملاحظه کار حساسیت و توجه زیادی نسبت به احساسات کارکنان دارند وبیشتر به سرپرستی نوع کارکن مدار علاقه دارن وسعی می کنند که محیط کاری را هر چه بیشتر مطلوب کارکنان بسازند و در عوض رهبران با نمره بالا در ساختار دهی درصد تعریف وظایف محوله به کارکنان وسایر جنبه های مربوط به کار نیستند. این طرز تفکر وعمل شبیه تولید مدارها بود. ابتدا محققان عقیده داشتند که رهبری با سطح ملاحظه کاری بالا وگرم در روابط اجتماعی ،به عملکرد بهتر کارکنان وزیر دستان خواهد انجامید. ولی نتایج تحقیقات بعدی نشان داد که رهبر باید درهردو بعد در سطح بالا باشد.این طرز تفکر مبنایی برای ظهور رهبری شبکه ای شد( شومرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).
نظریه رهبری وصفی
طبق نظریه ادگار شاین رهبران باید ازقابلیت انعطاف ومهارت های لازم برای تغییر رفتار خود برطبق نیازها وسلیقه های زیر دستان برخوردا ر باشند.اگر نیازها وانگیزه های کارکنان متفاوت است پس باید به نحو متفاوتی با آنان رفتار کرد. اساس این تئوری عبارت از این است که اثربخشی رهبر منوط به موافق بودن رفتار رهبرباسطح بلوغ گروه یا زیردستان باشد(هوی ،میسکل،۱۳۸۰).
درمدل رهبری وصفی سه متغییر مهم مورد توجه قرار می گیرد:
١- میزان رهبری وهدایت که توسط رهبران ارائه می گردد(وظیفه مداری).
٢- میزان حمایت اجتماعی فراهم شده توسط رهبر(رابطه مداری).
٣- سطح آمادگی زیر دستان برای انجام وظیفه مشخص ( مقیمی، ١٣٨٠).
نظریه رهبری موقعیتی هرسی وبلانچارد
این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد.تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ،چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است:
مرحله اول بلوغ: دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند.
مرحله دوم بلوغ: در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند.
مرحله سوم بلوغ: دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند.
مرحله چهارم بلوغ: دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند .
١. سبک عرضه کردن : (به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند). رهبر دستر العمل های مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند. این سبک ترکیبی از رویکرد جهت دهی با توضیح وتقویت درجهت حفظ کارایی است(هرسی وبلانچارد،٢٠٠٧).
٢. سبک دستوری:( به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند).دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
٣.سبک مشارکتی( به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار):رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند، ایفای نقش رهبری آسان می شود ویک سامانه ارتباطی قوی به وجود
می آید(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
۴. سبک تفویضی یا واگذاری اختیار :(بی توجه به کار وبی توجه به کارمند). درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان،رهبر هیچ دستور العملی یا بخشنامه ای صادر نمی کند. این مدل توجه ویژه ای به کارکنان واحساس آنان نسبت به وظایف محوله شان دارد وپیشنهاد می کند که رهبران باید بر تغییر سطح آمادگی کارکنان وافزایش آمادگی آنها اقدام نمایند(هرسی وبلانچارد ، ٢٠٠٧).
۲-۳-۴-نظریه های نوین رهبری
تمرکز بر رهبری اسنادی وجنبه های سمبولیک ونمادین ما را از سمت دیدگاه های سنتی رهبری به سوی رهبری نوین سوق می دهد. در دهه ١٩٧٠ نظریه های رفتاری در مورد سبک های رهبری مسلط بودند؛به عنوان مثال نظریه مسیرـ هدف ونظریه تصمیم گیری هنجاری ازاواخر دهه ١٩٨٠ نظریه های رهبری تبدیلی و فرهمندی به منصه ظهور رسیدند. رهبری نوین بر رویکردهای رهبری فرهمند وتبدیلی وجنبه های مختلف دیدگاه مرتبط با آنها تاکید می ورزد وبه علن ایجاد تغیییر وتحول در افراد وسازمان ها همراه با افزایش تعهد وعملکرد حائز اهمیت ویژه است .برخلاف نظریه های سنتی سبک های رهبری که بر فرایندهای عقلانی تاکید داشتند،سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بر خلق وخو وارزش ها تاکید می ورزند. نظریه های جدیدتر بر اهمیت رفتار نمادین ونقش رهبر در معنا بخشیدن به وقایع در زیردستان ،اذعان دارند. این نظریه ها در فهم این مطلب که چگونه یک رهبر می تواند طوری زیردستانش را تحت تاثیر قرار دهد که آنها به حل مشکلات متعهد شوند وبه پیشرفتی فراتر از حد مورد انتظار دست یابند،یاری می رساند. در حقیقت سبک های رهبری تبدیلی وفرهمندی بینش وسیعی را درباره ماهیت رهبری کارآمد فراهم می سازند(رابینز،۱۹۹۸).
١ـ نظریه اسنادی رهبری :از دیدگاه رهبری،نظریه اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند.پژوهشگران با بهره گرفتن از چارچوب اسنادی متوجه شده اند که افراد با فراست،بارز، ساعی، کوشا،پرخاشگر، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند. به همین شیوه رهبرانی که از نظر« ساخت دهی» و « ملاحظه دیگران» نمره های بالایی می گیرند، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبرخوب است؛به عبارت دیگر،صرف نظر موقعیت،کسی که در شیوه رهبری ( از هر بعد) نمره بالایی بگیرد ،بهترین رهبر خواهد بود.درسطح سازمان،در کاربرد نظریه اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار، سازمان آنها را در نظر نمی گیرد. درمورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند. هماهنگی که عملکرد سازمان دریکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم ان را به حساب رهبری می گذارند،یا آن را به او نسبت میدهند (رابینز،۱۹۹۸).
٢ـ رویکردهای فرهمندی: در این نظریه چگونگی اسناد ویژگی های فرهمندی به رهبران متوسط زیردستان ،تشریح شده است در سال های اخیر ،سایر نظریه پردازان ومحققان دامنه این نظریه را طوری گسترش داده اند که که رهبری فرهمند را در سازمان های رسمی نیز توصیف نماید( کانگر،١٩٨٨).این نظریه ها سبک رهبری فرهمندی را بر حسب میزان تا ثیر رهبران در فرو دستان ونوع رابطه رهبرـ پیرو که مشهود است،توصیف کردند.رفتارهای اصلی رهبری فرهمندی در نظریه های مختلف متفاوت است وگاهی نسخه های جدیدتر از نسخه های پیشین نیز متفاوتند نکته جالب در رویکرد فرهمندی هاس (١٩٧۶)،استفاده همزمان از ترکیب صفات ورفتار در این رویکرد است.رهبران فرهمند از دید هاس کسانی هستند که به وسیله توانایی های شخصی خود قادرند تاثیری ژرف وفوق العاده در زیردستان ایجادکنند. این رهبران دارای نیاز به قدرت بالا هستند واحساس خود کارآمدی زیادی دارند وقادرند دیگران را نسبت به درستی عقایدشان متقاعد کنند. این صفات سبب می شود که این رهبران رفتارهای فرهمندی را به نمایش بگذارند. رفتارهای نظیر داشتن نقش الگو، تصویر سازی،اهداف واضح وروشن ،تاکید بر انتظارات بالا ، نشان دادن کفایت وبرانگیختن انگیزه زیردستان به رهبران فرهمند نسبت داده می شود( شرمرهورن ،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).رابرت هاس (١٩٧۶)سه ویژگی شخصیتی این گونه رهبران را شناسایی کرده است.این ویژگی ها عبارتند از اعتاد به نفس،تسلط بر خویشتن واعتقاد راسخ به باورها وعقاید شخصی (رابینز،١٣٧٨).

عطاپور ( ۱۳۸۸ ) با بررسی وضعیت مدیریت دانش در فرایند چرخه آن (ایجاد، اشاعه، ذخیره و به کارگیری)، به تأثیر مهارت‌های کتابداران (مهارت‌های اجتماعی، تجاری، مدیریتی و تخصصی) و عامل‌های سازمانی (فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فن آوری‌های ارتباطی، منابع انسانی و آموزش) در کتابخانه مرکزی دانشگاه‌های تهران پرداخت. نتیجه پژوهش او نشان داد که کتابخانه‌های دانشگاهی شهر تهران در جنبه‌های مختلف چرخه مدیریت دانش، در وضعیت مناسبی قرار ندارد و همگی پایین‌تر از میانگین قرار دارند.
حسین زاده) ۱۳۸۹) در پژوهش خود به بررسی میزان کاربست مدیریت دانش و مقایسه آن در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و تبریز از نظر کتابداران پرداخت. نتیجه پژوهش نشان داد که میزان کاربست مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاه‌های علوم پزشکی اصفهان و تبریز به غیر از مؤلفه خلق دانش مناسب نیست. میانگین خلق دانش در هر دو دانشگاه بالاتر از اندازه متوسط و میانگین ذخیره و نشر دانش در هر دو دانشگاه پایین‌تر از متوسط است. هم چنین، میانگین کاربرد دانش در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پایین‌تر از اندازه متوسط و در کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی تبریز بالاتر از متوسط می‌باشد.
محمدی استانی، شعبانی و رجایی پور (۱۳۹۰)، در مقاله‌ای تحت عنوان “امکان سنجی و پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه مدل بوکوبتز و ویلیامز” به بررسی امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های اصفهان بر پایه الگوی بوکوبتز و ویلیامز پرداختند. روش انجام این پژوهش توصیفی-پیمایشی، و جامعه‌ی آن کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان در سال تحصیلی ۱۳۸۹-۱۳۸۸ بود. نتیجه پژوهش نشان داد که امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه‌ی الگوی بوکویتز و ویلیامز پایین‌تر از اندازه‌ی متوسط است؛ و پیاده سازی آن نیز به طور یکسان وجود ندارد و کتابداران با سطح تحصیلات دیپلم امکان پیاده سازی تسهیم و ارزیابی دانش را نسبت به کتابداران با سطح تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد بیشتر می‌دانند.
هدف مقاله‌ای با عنوان “بررسی میزان به‌کارگیری فرایند مدیریت دانش در یک سازمان خدماتی (مطالعه موردی) ” که توسط، تقی زاده، سلطانی و مهدی لوی، (۱۳۸۹)، بررسی میزان به‌کارگیری فرایند مدیریت دانش و پنج مرحله اصلی آن یعنی کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش و کاربرد دانش در سازمان با بهره گرفتن از تئوری مجموعه‌های فازی بیان شده است. جامعه آماری این تحقیق را ۷۵ نفر از پرسنل یک سازمان خدماتی تشکیل می‌دهد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، هیچ گونه نمونه گیری انجام نشده و کل جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان مورد بررسی میزان به‌کارگیری پنج مرحله اصلی (ابعاد فرایند) مدیریت دانش در حد متوسطی می‌باشد. هم چنین بین وضع موجود و مطلوب پنج مرحله اصلی مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی فاصله قابل توجهی وجود دارد.
باب الحوائجی و مهدی زاده ( ۱۳۸۸) در مقاله‌ای تحت عنوان “بررسی تطبیقی مدیریت دانش در کتابخانه‌های مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری واقع در مراکز استان‌های کشور” مدیریت دانش را در کتابخانه‌های مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استان‌های کشور مورد بررسی قرار داده‌اند. هدف این پژوهش مطالعه و بررسی “مدیریت دانش سازمانی” و مقایسه‌ی آن در دو گروه جامعه‌ی پژوهش بیان شده است. با توجه به یافته‌ها، چهار فرضیه‌ی پژوهش مبتنی بر وجود تفاوت بین دو گروه جامعه‌ی پژوهش از منظر گردآوری منابع دانش، سازماندهی منابع دانش، اشاعه‌ی منابع دانش و منابع انسانی دانش رد شده است.
“فرایند مدیریت دانش در نظام آموزشی غیر رسمی دانشگاه‌ها بر اساس نظریه نوناکا وتاکوچی“، عنوان مقاله‌ای است که در آن لطیفیان و امیری، (۱۳۸۷) ابتدا به تشریح مدیریت دانش و فرایند آن پرداخته و سپس ضرورت و اهمیت آن را در نظام آموزشی غیره رسمی دانشگاه‌ها بر اساس نظریه نوناکا وتاکوچی مورد توجه قرار می‌دهند این مقاله به دنبال ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی دانشگاه‌ها با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آن را در انواع آموزشی غیر رسمی دانشگاه‌ها به کار گرفت. در این راستا فرایند خلق و تسهیم دانش در سازمان‌های آموزشی به ویژه دانشگاه بیان می‌گردد و مراحل فرایند تبدیل دانش از طریق مدیریت نظام آموزشی غیره رسمی دانشگاه‌ها که از دانش و نفوذ بیشتری به منظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد.
شاکری، میر غفوری، شاکری (۱۳۸۹)، تحت مقاله‌ای با عنوان “فرایند مدیریت دانش تخصصی_کاربردی در حلقه تحقیقات، ترویج و بهره برداری (مطالعه موردی: بخش کشاورزی استان یزد) ” ضمن بررسی فرایند مدیریت دانش تخصصی _کاربردی در بخش کشاورزی استان یزد به رتبه بندی مراحل و عوامل مطرح در هر یک از آن‌ها پرداخته‌اند. نتایج حاصله نشان می‌دهد نمره‌ی چهار مرحله‌ی مدیریت دانش شامل تولید و کسب دانش، ذخیره و بازیابی، انتقال و تسهیم و کاربرد دانش تخصصی _کاربردی در بخش کشاورزی بالاتر از حد متوسط بوده و مرحله‌ی تسهیم و انتقال در بین فرایندهای مدیریت دانش تخصصی _کاربردی حائز رتبه اول است.
راوند و درخوش (۱۳۸۹) در ترجمه ی مقاله‌ای تحت عنوان “یکپارچه سازی فرایند مدیریت دانش با سیستم کتابخانه‌ی دیجیتال” اثر راکتوزمان^[۵۵]، کاتایی^[۵۶]، اوممتو^[۵۷]، به بحث در مورد بعضی از هم پوشانی های قابل توجه بین کتابخانه‌ی دیجیتال و مدیریت دانش عینی در فرایند مدیریت دانش عام ازجمله فراهم آوری، سازمان دهی، ذخیره و بازیابی و اشاعه‌ی دانش، همراه با دریافت بازخوردها که می‌تواند به نحو مناسبی با هم سازگار شوند می‌پردازند و اشاره دارد که یک نظام یکپارچه‌ی کتابخانه‌ی دیجیتال می‌تواند از منابع دیجیتالی، زیرساخت‌ها و فناوری، تجربه و تخصص، خدمات کتابخانه‌ی دیجیتال و فرایند مدیریت دانش تشکیل شود. این مطالعه سازگاری فرایند مدیریت دانش را در یک نظام کتابخانه‌ی دیجیتال برای تقویت و ارتقای سطح کارایی پیشنهاد می‌کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۲. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ماپونیا^[۵۸] (۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان” فعالیت‌های مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی: مطالعه موردی دانشگاه ناتال” به بررسی وضعیت مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاه ناتال آفریقای جنوبی پرداخت. هدف از پژوهش او درک وضعیت مدیریت دانش موجود و ایجاد روش‌هایی است که کتابداران این دانشگاه با تجهیز به مدیریت دانش بتوانند در خدمات خود ارزش افزوده ایجاد کنند. پژوهش گر در پی بررسی مؤلفه هایی هم چون سیاست‌ها و راهبردها، رهبری، اشتراک دانش و نگهداری دانش بود. یافته‌ها نشان داد که در کتابخانه‌های دانشگاه ناتال از عامل‌های یاد شده، تنها اشتراک دانش به صورت غیره رسمی، غیرنظام مند و از طریق خبرنامه‌ها و همکاری درکارهای گروهی در وضعیت طبیعی قرار دارد. هم چنین، هیچ نوع خط مشی و راهبرد ویژه‌ای درباره مدیریت دانش وجود ندارد.
الحماد و دیگران^[۵۹] ( ۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی اشتراک دانش در دانشگاه‌های اردن پرداختند. این پژوهشگران برای سنجش اشتراک دانش هفت مؤلفه ارتباط‌های دو جانبه، روندهای کاری سازمان، حس همبستگی، خلاقیت، احساس مثبت به اشتراک دانش، اشتیاق به اشتراک دانش و داشتن رفتار اشتراک دانش را تعیین کرده‌اند. یافته‌ها نشان داد که کارمندان آموزشی نسبت به کارمندان اداری تمایل کمتری به اشتراک دانش دارند. کارمندان آموزشی علاقه کمتری در ارتباط‌های دو سویه، انجام کارهای گروهی و انگیزه اشتراک دانش خود دارند. افزون بر این، کارمندان جوان به داشتن خلاقیت در کار خود تشویق نمی‌شوند. در مورد تحلیل عامل‌های دموگرافیک نیز، هیچ گونه ارتباطی میان کارمندان مرد و زن در اشتراک دانش یافت نشد.
راماچاندران، چنگ و اسماعیل^[۶۰] ( ۲۰۰۹ ) در پژوهشی به بررسی و مقایسه رویه‌های مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی دولتی و خصوصی مالزی به صورت مقایسه‌ای پرداختند. آن‌ها در تحقیق خود وضعیت پنج فرایند مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دادند (خلق دانش، تسخیر دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش). نتایج این تحقیق نشان داد که وضعیت هر شش فرایند مدیریت دانش در این مؤسسات در حد متوسط می‌باشد. علاوه بر این تفاوت معنی داری بین این رویه‌ها در بین مؤسسات آموزشی دولتی و خصوصی وجود دارد.
کاندولوال وگوشچاک^[۶۱] (۲۰۰۳) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه فن آوری اطلاعات، شبکه‌ای برای اشتراک دانش در یک سطح فنی فراهم می‌کند و اشتراک دانش یک مسأله مهم برای تضمین موفقیت مدیریت داشن است. بین به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در شرکت‌ها و میزان به اشتراک گذاری دانش رابطه مستقیمی وجود دارد.
کوان^[۶۲] (۲۰۰۳) در پژوهش خود، شرکت جهانی ریل لایف^[۶۳] را به صورت مطالعه مندی مورد بررسی قرار داد. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که سازمان یا شرکتی که نظام مدیریت دانش داشته باشد، مدیریت دانش را در اولویت راهبردهای دراز مدت خود قرار می‌دهد. نشست‌های به اشتراک گذاری دانش در چنین سازمان‌هایی نه به عنوان فعالیت فرعی بلکه به عنوان فعالیت اصلی کارکنان در آمده است و کارکنان به سبب مشارکت در تبادل اطلاعات و دانش تشویق می‌شوند و فن آوری اطلاعات و ارتباطات در این راستا به خدمت گرفته می‌شود.
مارکوس^[۶۴] و گایکوس^[۶۵] (۲۰۰۶) در مقاله‌ای با عنوان “تأثیر کارکردهای مدیریت دانش در عملکرد سازمان” و با هدف مطالعه و بررسی ارتباط بین کارکردهای مدیریت دانش و عملکرد سازمان به این نتیجه رسیدند که سازمان‌هایی که با کارکردهای مدیریت دانش سازگارند نتایج بهتری را نسبت به رقبای خود کسب می‌کنند؛ و این کارکردها تأثیر مثبتی را در عملکرد سازمان خواهد داشت.
اکدر^[۶۶] (۲۰۰۹)، در مقاله‌ای با عنوان “نقش مدیریت دانش در مدیریت کیفیت: کسب عملکرد عالی در سازمان‌ها” بیان می‌کند که مدیریت دانش شامل مدیریت و دانش است که هر دو این دو مفهوم قلب توسعه‌ی منابع انسانی را تشکیل می‌دهند؛ و توجه به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در فرایند مدیریت کیفیت می‌تواند ایجاد و بهره مندی از دانش را در این سازمان‌ها گسترش دهد. این مقاله ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت را بررسی و قابلیت‌های آن‌ها را در توسعه‌ی منابع انسانی برای گسترش ظرفیت‌های سازمانی و توانایی‌های آن در بدست آوردن عملکرد عالی مورد بحث قرار می‌دهد.
چاولا^[۶۷] و جوشی^[۶۸] (۲۰۱۱)، در مقاله‌ای تحت عنوان “بررسی تطبیقی ارزیابی مدیریت دانش در تجارت عالی: سازمان‌های انتفاعی و غیره انتفاعی هند” به این نکته اشاره کردند که جهانی شدن اقتصادها را به تجدید نظر در ساختار سازمانی، محوریت رقابت‌ها، رهبری، کارکردهای راهبردی و فرهنگی، مجبور کرده است. سازمان‌های هند هم تحت تأثیر این عامل تغییر کرده‌اند و برای تبدیل شدن به سازمان‌هایی که در آن‌ها استفاده از دانش به عنوان هسته و رقابتی محسوب می‌شود تلاش می‌کنند. یکی از این تلاش‌ها بررسی و تشخیص ابعاد مختلف ابزارهای ارزیابی مدیریت دانش بین سازمان‌های انتفاعی و غیره انتفاعی می‌باشد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که به دنبال کسب تجارت هستند به نسبت سازمان‌های غیره انتفاعی در تمام ابعاد مدیریت دانش در سطح بالاتری قرار دارند و نیز فرایند مدیریت دانش و جنبه‌های اندازه گیری و فرهنگ مدیریت دانش سازمان‌های انتفاعی بهتر ساختار یافته‌اند.
متقی فر^[۶۹] ( ۲۰۱۲ ) در مقاله‌ای با عنوان “به کار گیری فرایند مدیریت دانش در کتابخانه‌های تحقیقاتی و دانشگاهی: یک تفکر پر بار” به این نکته اشاره دارد که در قرن ۲۱ مدیریت دانش به سرعت در حال تبدیل شدن به یک ابزار حیاتی است که هم چنین در کتابخانه‌های دانشگاهی اجرایی شده است. در مقاله گفته شده است که کتابخانه‌های دانشگاهی در حال گذار از مراکز سنتی به مراکز اطلاعاتی مدرن می‌باشند. این کتابخانه‌ها با توجه به نیازها و شرایط باید به صورتی طراحی شوند که نیازها را برطرف کرده و انتظارات کاربران خود را درک کند. مدیریت دانش به عنوان وظیفه و مدیریت، یک فرایند است که این گذار را تسهیل و حمایت می‌کند این عمل از طریق اجرای سیاست فکورانه اتفاق می‌افتد.
راکنوزمان و اوممتو^[۷۰] (۲۰۰۹)، در مقاله‌ای با عنوان “دیدگاه کارکنان کتابخانه در مورد مدیریت دانش در کتابخانه چگونه است: یک مطالعه کمی” هدف خود را کشف دیدگاه کارکنان کتابخانه نسبت به مدیریت دانش و تأثیر آن بر عملکرد کتابخانه بیان کردند. با توجه به نتایج این مقاله آن‌ها پیشنهاد می‌کنند که کارکنان کتابخانه نیاز دارند که دانایی خود را گسترش دهند، تفکر سنتی خود را تغییر دهند و برای به کار گیری مدیریت دانش بر هر دو دانش آشکار و نهان تمرکز داشته باشند.
پرز^[۷۱] (۱۹۹۹) در مقاله‌ای با عنوان “مدیریت دانش در کتابخانه” بیان می‌کند که مدیریت دانش آخرین درخشش فن آوری می‌باشد که به نظر می‌رسد یک مفهوم ساده است حداقل برای کتابداران، این دیدگاه جدید شامل بدست آوردن دانش و دانایی و ارزش افزوده تجارب شخصی در سازمان است. استفاده‌ی مجدد دانش را آسان می‌کند و آن را به عنوان یکی از جنبه‌های سازمانی حفظ می‌کند. مدیریت دانش بر ذخیره و باز استفاده از اطلاعات ویژه‌ای تکیه دارد که قبلاً در مورد دیگری به کار گرفته شده است و این چیزی است که کتابداران سال‌ها در مورد آن صحبت کرده‌اند. یکی از بزرگ‌ترین مشکلات در زمینه مدیریت دانش این است که بیشتر کتابداران واقعاً تجربه‌ی زیادی برای انجام مدیریت دانش را ندارند.
۲-۳-۳. جمع بندی پیشینه
با توجه به گزارش‌های ارائه شده در بخش پیشینه در ارتباط با اهمیت به کارکیری مدیریت دانش در سازمان‌های مختلف و نقش کلیدی آن در بهبود کیفی فعالیت‌های سازمانی و نیز الگوهای متفاوتی که در رابطه با اجرای فرایند مدیریت دانش در آن سازمان‌ها مد نظر قرار می‌گیرد، بررسی فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی به عنوان سازمان‌هایی دانش محور به ویژه در شرایط امروزی که عصر اطلاعات است، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، ضمن اینکه در این زمینه هنوز تحقیقات کافی صورت نپذیرفته است و باید این موضوع با در نظر گرفتن رسالت خاصی که این کتابخانه‌ها درحوزه ی آموزش و پژوهش ایفا می‌کنند، بیشتر مورد توجه فرار گیرد. پژوهش حاضر در راستای این هدف و مسئله شکل گرفت. هم چنین از آنجا که اندک پژوهش‌های انجام شده بر الگوی نوناکا و تاکوچی تمرکز داشته‌اند، توجه کمتری به دیگر الگوها شده است. ازاین رو بررسی چنین الگوهایی ضروری به نظر می‌رسد. بنابراین، پژوهش حاضر الگوی بوکویتز و ویلیامز را با احتساب گستردگی و جامعیتی که در پرداختن به فرایند مدیریت دانش و فعالیت‌های مربوط به آن دارد به عنوان الگویی مناسب برای بررسی وضعیت اجرای فعالیت‌های مدیریت دانش برگزیده است.
۲-۴. سوالات پژوهش
فعالیت کسب دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت کاربرد دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت یادگیری (از فرایند دانش) در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت تسهیم و مبادله دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت ارزیابی دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت ایجاد و تثبیت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز به چه میزان است؟
۲-۵. تعاریف مفهومی
فعالیت کسب دانش شامل یافتن، شناسایی و سازماندهی دانش مرتبط با نیاز، شناسایی دانش درون و بیرون از سازمان می‌شود.
فعالیت کاربرد دانش به استفاده‌ی از دانش‌های موجود درتصمیم گیری‌ها و حل مسائل مربوط می‌شود.
فعالیت یادگیری از فرایند دانش به معنای جمع آوری و یادگیری از تجربه‌ها وآموخته ها در فعالیت‌های قبلی و یادگیری و کاربرد آن در فعالیت‌ها یا موقعیت‌های آتی است.
فعالیت تسهیم و مبادله دانش یعنی اشتراک دانش موجود و انتقال آن به محل مورد نیاز یا فرد متقاضی.
فعالیت ارزیابی دانش، ارزیابی دانش موجود و نیازهای دانش فعلی و آتی سازمان را در بر می‌گیرد.
فعالیت ایجاد و تثبیت دانش شامل ایجاد محیطی به منظور تولید دانش جدید و ذخیره کردن آن با کمک فن آوری‌های مناسب است.
فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش با به‌کارگیری دانش در فعالیت‌های روزمره‌ی سازمان و استفاده‌ی اثر بخش و کارآمد از دانش موجود برای حل مشکلات سازمان در ارتباط است. هم چنین حذف دانش بیهوده و بدون کاربرد و یا ایجاد مخزنی برای آن‌ها را شامل می‌شود. (آتشک و ماه زاده، ۱۳۸۸).
فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش شامل فعالیت‌های کسب، کاربرد، یادگیری، تسهیم و مبادله، ارزیابی، ایجاد و تثبیت، و استفاده‌ی بهینه از دانش می‌باشد.
کتابخانه‌های دانشگاهی شهر شیراز شامل کلیه‌ی کتابخانه‌های تحت نطر دانشگاه های دولتی و غیره دولتی شهر شیراز شامل: دانشگاه شیراز، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، دانشگاه صنعتی شیراز، دانشگاه پیام نور شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی شیراز می باشد.
۲-۶. تعاریف عملیاتی

1. 1. میزان فعالیت کسب دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. 1. میزان فعالیت کاربرد دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. 1. میزان فعالیت یادگیری از فرایند دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. 1. میزان فعالیت تسهیم و مبادله‌ی دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. 1. میزان فعالیت ارزیابی دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. 1. میزان فعالیت ایجاد و تثبیت دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

1. میزان فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش، عبارت از، میانگین نمره‌ای می‌باشد که کتابداران کتابخانه های دانشگاهی شهر شیراز به سؤالات مربوط به این فعالیت در پرسشنامه ی تسخیص مدیریت دانش، اختصاص داده‌اند.

امتیاز
ویژگی های کیفی
کیفیت

۵
انتظارات و خواسته های کیفی را به طور کامل دارد.
خیلی خوب

۴
نسبت به نان ایده آل و ماکول اختلاف کمی دارد.
خوب

۳
نسبت به نان ایده آل و ماکول اختلاف قابل ملاحظه ای دارد.
رضایت بخش

۲
نان حاصل دارای عیوب قابل ملاحظه ای است.
کمتر رضایت بخش

۱
نان حاصل دارای عیوب زیادی است.
رضایت بخش نیست

ب) آزمون بیاتی: این آزمون با بهره گرفتن از آزمون پانکچر، توسط دستگاه اینستران انجام شد. نحوه انجام این تست به این صورت بود که پس از نصب یک پروب^[۷۲] استوانه ای به قطر ۲۷/۱ سانتی متر دستگاه کالیبره شد. نمونه مورد آزمایش ( یک قطعه مربع یا مستطیل شکل نان) بعد از تعیین ضخامت با کولیس در جایگاه مخصوص روی دستگاه قرار گرفته و با روشن کردن دستگاه پروب استوانه ای شکل با قطر معین به داخل نمونه نفوذ می کند. دستگاه با رسم یک منحنی، میزان نیروی لازم برای نفوذ پروب به داخل نان را نشان می دهد. هر چه نان به سمت بیاتی بیش تر پیش رفته باشد عمدتاً به دلیل ایجاد ساختار سفت و سخت تر عدد نشان داده شده روی منحنی بیشتر خواهد بود. سپس به کمک فرمول زیر، میزان بیاتی نان ارزیابی می شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

S=
S: حداکثر تنش برشی (بر حسب گرم بر سانتی متر مربع)
F: نیرویی که اعمال می شود (بر حسب گرم)
D: قطر پروب (۲۷/۱ سانتی متر)
T: ضخامت نمونه (بر حسب سانتی متر)
در این تحقیق ارزیابی نان از نقطه نظر بیاتی در سه مرحله ۱ ساعت ، ۲۴ ساعت و ۴۸ ساعت پس از پخت، انجام شد. طی این تحقیق نان درون بسته های پلی اتیلنی ۳ لایه در درجه حرارت اتاق نگهداری شد.
ج) اندازه گیری مقدار رطوبت نان ها: در این تحقیق رطوبت فرمول های مختلف نان ۱ ساعت ، ۲۴ ساعت و ۴۸ ساعت پس از پخت تعیین شدند . ضمن این که نان ها در این مدت در درجه حرارت اتاق و شرایط معمولی درون بسته های پلی اتیلنی نگهداری می شدند. برای اندازه گیری رطوبت نان ها ۵ تا ۷ گرم نان ها در ظروف آلومینیومی که درون آون به وزن ثابتی رسیده بودند، وزن شدند. سپس تا رسیدن به وزن ثابت در دمای ۱۰۳ درجه سانتیگراد درآون به مدت تقریباً ۴ ساعت خشک شدند[۳۴].
د) ارزیابی رنگ نان: برای این منظور توسط دوربین عکاسی از قطعاتی از نان ها در شرایط مشابه از نظر نور و روشنایی عکس گرفته شد. سپس شاخصه های a ,L وb در سیستم رنگ سنجی هانترلب ،توسط نرم افزار فوتوشاپ CS₂ ^[۷۳] تعیین و در مرحله بعدL a, وb نان ها از طریق منحنی کالیبراسیون حاصل شده با رال های استاندارد(صفحات رنگی که دارای شاخصه های L a, وb در شرایط استاندارد هستند) کالیبره شد.
برای رسم منحنی کالیبراسیون، از یکسری از رال های استانداردی که دارای رنگی در محدوده نمونه مورد ارزیابی بودند، در شرایط مشابه نان ها عکس گرفته شد و با همان روش ذکر شده مقادیر L ، a و b آن ها توسط نرم افزار فوتوشاپ تعیین شد. سپس با بهره گرفتن از داده های L ، a و b رال ها که توسط نرم افزار فوتوشاپ به دست آمد و داده های L ، a و b استاندارد این رال ها منحنی کالیبراسیون برای هر یک از فاکتورهای L ، a و b به صورت جداگانه کشیده شد. سپس نتایج حاصل از نان ها در منحنی های کالیبراسیون قرار گرفت و به این ترتیب L ،a و b استاندارد نان ها تعیین شدند. ارزیابی رنگ نمونه ها ۱ ساعت ، ۲۴ ساعت و ۴۸ ساعت پس از پخت صورت گرفت. منحنی های کالیبراسیون ناشی از رال های استاندارد برای L، a وb در زیر آورده شده است.
منحنی های ۲-۱- منحنی های کالیبراسیون L ، a و b
۲- ۴- روش آماری تحلیل نتایج:
در این تحقیق طرح آزمایشی شامل دو طرح کاملاً تصادفی و آزمایش فاکتوریل در قالب بلوک کاملاً تصادفی بود و برای مقایسه میانگین تیمارها و بررسی اختلاف معنی دار بودن بین تیمارها از آزمون حداقل اختلاف معنی دار^[۷۴] استفاده شد. نرم افزارهای مورد استفاده در این تجزیه و تحلیل شاملSAS ، MSTAT-Cو Exell بودند.
فصل سوم
نتایج و بحث
در این تحقیق همان طور که قبلاً اشاره شد از آرد تولید شده از واریته بک کراس روشن با درصد استحصال ۹۵ درصد استفاده شد. دو بهبود دهنده آسکوربیک اسید و روغن قنادی در سطوح و مقادیر مختلف مورد بررسی قرار گرفتند که نحوه ترکیب افزودنی ها در جدول ۱- ۳ آورده شده است. از این علائم اختصاری در قسمت های بعدی در طرح آماری کاملاً تصادفی استفاده شده است.
جدول ۳- ۱- علائم اختصاری تیمارهای حاوی مقادیر متفاوت آسکوربیک اسید و روغن قنادی

شماره تیمار

۳

مقدار H₂O (mol)

۱/۰ (۵ مولار)

۴

مقدار HNO₃ (mol)

۰۱/۰ (۵/۰ مولار)

۵

مقدار EAcAc (mol)

۰۴/۰ (۲ مولار)

سل بهینه تیتانیا مطابق شکل ۳-۱ آماده شد. سل زرد رنگ حاصل از پیش­ماده آلکوکسیدی تیتانیا به مدت ۲۴ ساعت (Aging time) پیرسازی در دمای اتاق نگهداری شد، تا فرایند هیدورلیز به­ طور کامل صورت گیرد. در این مرحله pH سل تیتانیا اندازه ­گیری گردید که ۱۸/۱ به­دست آمد. برای تمامی سل­ها، اضافه شدن مواد با سرعت تقریبی ml/min1 انجام شده است. به­خصوص اضافه کردن یکنواخت و قطره قطره TBT و HNO₃ برای کنترل فرایند ژلاسیون و به­دست آوردن سل پایدار حائز اهمیت می­باشد. بعد از تهیه سل تیتانیا از نمونه حاصل در حدود ۱۰میلی لیتر برای تعیین توزیع اندازه ذرات و متوسط اندازه ذرات برای آنالیز^[۴۳]DLS فرستاده شد. برای تعیین دمای کلسیناسیون مناسب، ژل حاصل از سل بهینه برای آنالیز حرارتی تفاضلی(TG-DTA) فرستاده شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲۴ h at room temperature for hydrolysis process
C₂H₅OH (20 mlit ) + EAcAc ( 0.04 mol)
۳۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
HNO₃ (۰٫۰۱mol)
TBT (0.01mol)
H₂O (0.1mol)
Yellow transparetn TiO₂ precursor sol
۶۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
۳۰ min Stirring
شکل ۳-۱ : فرایند تهیه سل تیتانیا.
۳-۳-۲ سل قلع و سریم
در این مرحله، دو سل مجزا یکی شامل ذرات سریم و دیگری قلع تهیه شد. سل­های حاصل شامل ۰۱/۰ درصد مولی از افزودنی­های فوق به­همراه ۳۰ میلی لیتر اتانول به عنوان حلال می­باشد. محلول حاصل روی همزن مغناطیسی که با سرعت ثابت در حال همزدن است به­­ مدت ۲ ساعت قرار داده شد. رنگ سل حاصل از پیش ماده سریم به­ صورت کاملاً بی­رنگ و سل قلع زرد خیلی کم­رنگ ظاهر شد.
۳-۴ سنتز نانوذرات تیتانیا به­همراه افزودنی
مواد افزودنی بر اساس شکل ۳-۲ با درصدهای مولی متفاوت از ۱۰، ۵، ۱Sn = و ۲، ۱، ۵/۰ Ce =به سل تیتانیا اضافه گشت. باتوجه به درصدهای مختلف ۹ نمونه اولیه بدست آمد.
EtOH (30mlit) + 0.01mol SnCl₂.2H₂O
SnO₂ Sol
EtOH (30mlit) + 0.01mol Ce(NO₃)₃.6H₂O
Ce₂O₃ Sol
TiO₂ Sol
Calcination 475˚C - 1h
Heating at 80˚C Gelation
Drying at 80-90˚C
TSC Sol
شکل ۳-۲ : فرایند تهیه سل تیتانیا با درصدهای مولی مختلف از سریم و قلع.
۳-۵ کد گذاری نمونه‏ها
برای انجام آزمایش­های مختلف از نمونه­های مختلف با کدهای مشخص شده در جدول ۳-۳ استفاده شده است. همچنین درصدهای مولی کاتیون­های مورد نظر Sn و Ce در جداول ۳-۴ و ۳-۵ گزارش شده است.
جدول ۳-۳: کدگذاری نمونه­ها.