۸۵۹/۰

۸۲۴/۰

۳۱۲/۲۴

۰۰۰/۰

۰۴۴/۲

 

 

در یک معادله رگرسیون چند متغیره، چنانچه هیچ رابطه‌ای میان متغیر وابسته با متغیرهای مستقل و کنترلی وجود نداشته باشند، باید تمامی ضرایب متغیرهای مستقل در معادله، مساوی صفر باشد. از این رو، باید معنادار بودن معادله رگرسیون مورد آزمون قرار گیرد. این کار با بهره گرفتن از آماره F انجام می‌شود. همان‌طور که در جدول شماره ۴-۵ ملاحظه می‌شود، مقدار آماره F و سطح معناداری مربوط به این آماره، بیانگر این است که فرضیه صفر آماری که همان بی­معنا بودن کل مدل (صفر بودن تمام ضرایب) است، رد می­ شود و مدل رگرسیون برآورد شده، در کل معنادار است. ضریب تعیین نیز معیاری است که قوت رابطه میان متغیر وابسته و متغیرهای مستقل و کنترلی را تشریح می‌کند. مقدار این ضریب در واقع مشخص‌کننده آن است که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل و کنترلی توضیح داده می‌شود. در این مدل، ضریب تعیین برابر با ۸۵۹/۰ است. یعنی ۹/۸۵ درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر مستقل قابل توضیح است. همچنین، مقدار آماره دوربین- واتسون مدل که برابر با ۰۴۴/۲ است، در فاصله بین ۵۰۰/۱ و ۵۰۰/۲ قرار دارد و نشان‌دهنده این است که بین خطاهای مدل خودهمبستگی وجود ندارد. در ادامه، نتایج حاصل از بررسی ضریب متغیر مدل که در جدول شماره ۴-۶ ارائه شده است، توضیح داده می‌شود.

 

جدول ۴-۶: نتایج حاصل از بررسی ضرایب جزئی مدل - کارایی سرمایه‌گذاری

 

متغیرها

ضرایب

خطای استاندارد

آماره t

معناداری

 

رشد فروش

۰۰۴/۰

۰۰۲/۰

۹۸۵/۱

۰۴۸/۰

 

مقدار ثابت

۰۵۹/۰

۰۰۱/۰

۲۴۸/۸۸

۰۰۰/۰

 

 

همان‌طور که در جدول شماره ۴-۶ ملاحظه می‌شود، ضریب متغیر مستقل بیانگر این است که رشد فروش دارای رابطه مثبت با سرمایه‌گذاری‌های آتی است. مقدار آماره‌ t و معناداری مربوط به این آماره نیز نشان‌دهنده این است که این رابطه از لحاظ آماری معنادار است.
در نهایت، برای برآورد مدل‌ مربوط به فرضیه اصلی اول، باقیمانده‌های مدل بالا به عنوان معیار عدم کارایی (متغیر وابسته) مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین، برای برآورد مدل‌های مربوط به فرضیه‌های اصلی دوم و سوم، اگر باقیمانده‌های مدل بالا مثبت باشد، سرمایه‌گذاری بیشتر از حد انجام شده است (متغیر وابسته فرضیه اصلی دوم) و اگر باقیمانده مدل بالا منفی باشد، سرمایه‌گذاری کمتر از حد انجام شده است (متغیر وابسته فرضیه اصلی سوم). بر این اساس، در ۱۳۲ مشاهده سال – شرکت از مجموع ۳۳۵ مشاهده، سرمایه‌گذاری بیشتر از حد و ۲۰۳ مشاهده سال – شرکت سرمایه‌گذاری کمتر از حد انجام داده‌اند.

۴-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های فرعی مربوط به فرضیه اصلی‌ اول تحقیق
۴-۳-۱- آمار توصیفی متغیرهای مدل - فرضیه اصلی اول
جدول شماره ۴-۷، آمار توصیفی متغیرهای مدل مربوط به فرضیه اصلی اول را نشان می‌دهد. لازم به ذکر است که تعداد مشاهدات مورد بررسی برای برآورد مدل، ۳۳۵ مشاهده از ۶۷ شرکت طی سال‌های ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۱ است.

 

جدول ۴-۷: آمار توصیفی متغیرهای مدل – فرضیه اصلی اول

۲- اثرگذاری و اثرپذیری: جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساخت سازمان، نحوه تصمیم گیری، سبک مدیریت و نظایر آن اثر می گذارد و از این عوامل نیز اثر می پذیرد.
۳- تمایز: جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می توان سازمان های گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموریتها، اندازه، ویژگی های کارکنان، تعداد آنها و… از یکدیگر تمییز داد. تفاوت سازمان ها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن، از این تفاوت آگاه هستند.
۴- ارزشیابی: وقتی چگونگی و ماهیت جو سازمانی برای افراد سازمان و ارباب رجوع یا مشتریان سازمان آشکار شد، این تمایل در آنان شکل می گیرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همین قضاوت یا ارزش گذاری باعث می شود رضایت شغلی، تمایل برای ترک کار، کارایی و بهره وری شغلی آنان کاهش یا افزایش پیدا کند.

۵- ادراک: جو سازمانی کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی و ادراک می کنند و
واکنش های آنان نیز تحت تأثیر همین ادراک قرار می گیرد.
۲-۴ عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
۱- نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرایند تصمیم گیری آنان اثر می گذارد و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از منابع اصلی شکل گیری ارزش های اصلی سازمان، نظام آموزشی مدیران است، که بر جو سازمانی و شکل گیری آن نیز اثر می گذارد.
۲- سبک رهبری^[۲]: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان می دهند و آنان را در تصمیم گیری سهیم می سازند، جو سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.
۳- شرایط اقتصادی^[۳]: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه کاهش پیدا
می کند و مدیران در تصمیم گیری ها محافظه کارتر می شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی شود و در صورت ارائه پیشهادات، مورد توجه قرار نمی گیرد.
۴- ساختار سازمانی^[۴]: ساختار سازمانی می تواند اثرات قابل توجهی بر جو سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوه گزارش دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازمانی بوروکراتیک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس می شود.
۵- منش اعضاء^[۵]: صفات نسبتاًٌ ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت کارکنان، در شکل گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است. منش اعضای سازمانی که اکثریت کارکنان آن مسن و تحصیلات آنان نیز پایین است، با منش سازمان دیگری که کارکنان آن بیشتر جوان هستند، سطح تحصـیلات آنان بالاست و فرهیـخته و خواهـان رشد و موفقیـت می باشند، تفاوت هایی دارد و می توان انتظار داشت که و سازمانی در این دو سازمان نیز متفاوت باشد.
۶- نقش اتحادیه ها^[۶]: وجود یا فقدان اتحادیه ها می تواند نقش قابل توجهی بر سازمان داشته باشد. در شرایطی که کارکنان سازمان خواهان تشکیل اتحادیه ها هستند و برای این منظور با مدیریت سازمان به مذاکره می نشینند، روابط طرفین رسمی تر و تعارض در آن بیشتر است و بنابراین، جو سازمانی با شرایط قبل از این رویداد، متفاوت خواهد بود.
۷- اندازه سازمان^[۷]: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک تر، بوروکراتیک تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جو سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می رسد و اکثر نوآوری ها و اکتشاف های خلاق نیز مربوط به سازمان های کوچک است.
۸- ماهیت کار^[۸]: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می گذارد.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، می توان ویژگی های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی ها عبارتند از: فن آوری، هدف های رسمی سازمان، نگرشها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان و… در اندازه گیری جو سازمانی نیز، همه عوامل مؤثر در پیدایش جو سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروریست که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحیه مجموعه ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون بر می انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالاتی را مشخص می سازد. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل
کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. اما رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند (روسش،۱۹۸۲).
عامل مهمی که در بالا بردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی مؤسسه می باشد. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود. به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت (هوی، واین، سابو، دنیس^[۹]، ۱۹۹۸).
موران و ولکوین^[۱۰] (۱۹۹۲)، جو سازمانی را چنین تعریف می کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متأثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست.(دیویس،۱۹۸۴).
طبق تحقیقات هالپین و کرافت (۱۹۹۹)، جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. جو باز، جوی است که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملاً در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (همان منبع).
۲-۵ شکل گیری جو سازمانی
تاکنون در زمینه نحوه شکل گیری جو سازمانی در سازمان های گوناگون، چهار رویکرد زیر مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۵-۱ رویکرد ساختاری^[۱۱]:
در این رویکرد گفته می شود که (۱) جو سازمانی یکی از ویژگی ها با خصوصیات سازمان است، (۲) چنین ویژگی هایی از اجزای لاینکف سازمان می باشد، و نیز (۳) به ادراک کارکنان ربطی ندارد. بنابراین، جو سازمانی محصول ساختار، قوانین و مقررات رسمی، هدفها و ویژگیهای دیگر سازمان است و برای شناخت ماهیت و نحوه شکل گیری جو سازمانی، ابتدا باید ساختار سازمان را بشناسیم. به عبارت دیگر، اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری ها، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت فن آوری مورد استفاده سازمان، ماهیت قوانین و مقررات و مواردی که رفتارهای خاص کارکنان منع می شوند، تعیین کننده جو سازمان هستند و ادراک فرد نیز تحت تأثیر ساختار سازمان شکل می گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۲ رویکرد ادراکی- روانشناختی^[۱۲]:
در این رویکرد گفته می شود که اساس و ریشه شکل گیری جو سازمانی را باید در نحوه
شکل گیری ادراک کارکنان و شناخت آنان جستجو کرد. کارکنان سازمان متغیرهای موقعیتی (ساختار سازمان) را به شیوه ای که از ابعاد روانشناختی برای آنان معنی دار می باشد، تفسیر می کنند و نسبت به این متغیرها پاسخ می دهند. ممکن است موقعیتی یکسان به وسیله همه کسانی که به آن توجه دارند، به طور متفاوتی ادراک شود؛ یعنی هر چند این موقعیت خاص برای همه افراد معنی دار است، ولی معنی آن برای هر فرد، متأثر از تجربه های قبلی او می باشد (مان^[۱۳]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۳ رویکرد تعاملی^[۱۴]:
در این رویکرد گفته می شود ساختار سازمانی یا ابعاد ادراکی و شناختی کارکنان، به تنهایی تعیین کننده احساس آنان نسبت به جو سازمان شکل می دهد. بنابراین رویکرد، اگر قصد داریم ماهیت شکلگیری و کیفیت جو سازمانی را روشن سازیم، باید با ویژگی های شخصیتی افراد آشنا شویم، ساختار سازمان را بشناسیم و مهمتر از آن، نحوه تعامل ویژگی های شخصیتی کارکنان و ساختار سازمان را روشن سازیم (ساعتچی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۴ رویکرد فرهنگی^[۱۵]:
رویکرد فرهنگی را میتوان شکل تکامل یافته رویکرد تعاملی دانست. در این رویکرد گفته می شود گروه های شغلی بر اساس تعبیر و تفسیر خود از ارزش ها، تاریخچه، هدف ها و مقاصد سازمان، نوعی تعبیر و تفسیر جمعی را ارئه می دهند و احساس مشترک را پیدا می کنند. بر اساس رویکرد فرهنگی، بین جو و فرهنگ سازمانی رابطه و همبستگی وجود دارد و جو سازمانی بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. در این رویکرد ضمن پذیرش این نکته که جو سازمانی پیوسته بر ادراک های فرد اثر
می گذارد، در عین حال، تعامل اعضای سازمان بر یکدیگر نیز در شکل گیری و ماهیت جو سازمانی، مهم تلقی می شود (سیگستروم،۲۰۰۴).
۲-۶ تعاریف رضایت شغلی:
رضایت شغلی عبارت است از احساس توانمندی در انجام وظایف، توفیق در دستیابی به اهداف شغلی و تثبیت نسبی در آن شغل. منظور از احساس توانمندی این است که فرد در هر موقعیت شغلی باید احساس کند برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله، توانایی کامل و نسبی دارد و به عبارت دیگر رضایت شغلی یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام آن را دارد لذت ببرد و از عهده کاری که قبول کرده برآید و این توانمندی انگیزه او برای حرکت های بعدی باشد (مهداد،۱۳۸۱).
بارون و گرین رضایت شغلی را به عکس العمل های شناختی، عاطفی و ارزیابانه افراد نسبت به کارشان می دانند. فرنچ و ساورد معتقدند رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خوب بدست می آورد (همان منبع).
دیوس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می داند که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری در محیط زمان اثر می گذارد و از آنها متأثر می شود رضایت شغلی است. رضایت شغلی مفهومی بسیار عام و شایع در روان شناسی صنعتی و سازمانی می باشد (اسمیت،۱۳۷۶).
رضایت شغلی اهمیت زیادی دارد. از نظر مدیریت، یک نیروی کار را حتی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد) باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد. کارگر، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه انتقال می دهد. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع و نصیب جامعه خواهد بود در این پدیده دفاع کرد (رابینز، ۱۳۷۴).
لاک (۱۳۷۳) در تعریف رضایت شغلی اظهار می دارد که رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آنها کمک می کند. این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی فیزیکی و نیازهای روانی بویژه رشد می باشد. رشد اساساً با توجه به ماهیت خود امکان پذیر است. (شکر کن، ۱۳۸۳)
وانوس و لالر (۱۹۷۹) نیز رضایت شغلی را در درجه ارضاء نیاز می دانند که شخص مایل است در شغل خویش داشته باشد، تا درجه ارضای نیازی که در حال حاضر دارد (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵).
بر اساس نظر شرموهون (۱۹۹۴) رضایت شغلی درجه ای است که به طور مثبت یا منفی احساس یک فرد را درباره شغل وی نشان دهد. وی خاطر نشان می سازد که رضایت شغلی نوعی نگرش یا پاسخ عاطفی به وظایف فرد و نیز به شرایط نزدیکی و اجتماعی محل کار است و بیانگر منظور شخص و کیفیت دریافتی وی بوده و با تجارت کاری در ارتباط می باشد (به نقل از بهینا، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل، شاخص عمده و اصلی برای نیروی کار سازمان و از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارآیی و موفقیت محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی یک مفهوم انتزاعی است که نشأت گرفته از احساسات درونی اشخاص می باشد. به عبارت دیگر افراد درباره شغل و سازمان خود احساسات ارزشیابی کننده ای دارند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی را دارا می باشد (عباس زاده، ۱۳۶۹).
مهمترین موضوع از برداشت فرد در کار، رضایت شغلی است که دارای علت ها و پیامدهای متعددی است (پین، ۱۹۸۸).
طبق مدل مبدلی رضایت شغلی آغازگر فراگردی است که در آن افراد ابتدا درباره ترک خدمت فکر می کنند سپس به جستجوی شغل دیگری می پردازند و نهایتاً به تمایلاتشان درباره ترک یا ماندن در شغل هایشان شکل می دهند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
به عقیده اسمیت (۱۹۷۶) رضایت، پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغلش می باشد و زمانی حاصل
میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای وی مربوط می شود. در تعریف دیگر، رابینز (۱۹۹۵) رضایت شغلی را نگرش کلی نسبت به شغل می داند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد (شفیع آبادی، ۱۳۸۲).

نتایج بدست آمده از سطح بندی میزان توسعه یافتگی بخش کشاورزی در تکنیک تاپسیس نشان از برتری دهستان های اناج و دهچال به ترتیب با ضرایب ۲۲۰/۰ و ۱۷۷/۰ نزدیک به حدایده آل نسبت به سایر دهستاها دارد. در این میان، دهستان های سنگ سفید، جاورسیان و خنداب تقریبا شرایط مشابهی دارند و به ترتیب با ضرایب ۱۲۴/۰، ۱۰۵/۰ و ۱۰۴/۰ نزدیک به حدایده آل در رده های پایین تر قرار گرفته اند.
جدول(۴-۲-۱۱): سطح بندی توسعه کشاورزی

 

دهستان	نزدیکی نسبی
اناج	۲۲۰/۰
دهچال	۱۷۷/۰
سنگ سفید	۱۲۴/۰
جاورسیان	۱۰۶/۰
خنداب	۱۰۴/۰

بطورکلی، برتری دهستان های اناج و دهچال در سطح بندی میزان توسعه یافتگی بخش کشاورزی به تبعیت از برتری و در اولویت قرار گرفتن روستاهای اناج و فوران به ترتیب با ضرایب ۶۴۹/۰ و ۳۱۹/۰ و فاصله ای محسوس نسبت به سایر سکونتگاه های شهرستان خنداب است. در این بین، روستای اناج با گستردگی تولید در بخش محصولات باغی و جالیزی بویژه انگور، شلیل، هلو و گوجه فرنگی و روستای فوران در تولید محصولات زراعی بویژه گندم و جو از قابلیت های فراوانی برخوردار می باشند و مولفه های مذکور جایگاه این دو روستا را در بین سایر سکونتگاه های منطقه ارتقاء بخشیده است.
۴-۲-۳- تحلیل مقایسه اهمیت نسبی معیارهای تاثیرگذار بر توسعه کشاورزی
جهت تحلیل اهمیت نسبی هریک از عوامل طبیعی و نهادی بر توسعه کشاورزی سکونتگاه های روستایی شهرستان خنداب از تکنیک شبکه عصبی مصنوعی استفاده گردید. بطورکلی، ساختار کلی مدل شبکه عصبی توسعه کشاورزی و عوامل تاثیرگذار بر آن به شرح شکل زیر می باشد:
شکل(۴-۲-۴): ساختار کلی شبکه عصبی توسعه کشاورزی و عوامل تاثیرگذار بر آن
در جدول شماره (۴-۲-۱۲) آماره های خطای ۰۸/۰ و ۱۳/۰ ضریب تعیین حاصل از اجزای شبکه عصبی مصنوعی برای دو مرحله آموزش و آزمون در برآورد اهمیت نسبی عوامل تاثیرگذار بر توسعه کشاورزی ارائه شده است. نتایج بدست آمده از مدل شبکه عصبی مصنوعی در منطقه مورد مطالعه ۸۷ درصد از تغییرپذیری عوامل تاثیرگذار را بر سطح توسعه کشاورزی را توجیه نموده و درنهایت ۱۳ درصد از تغییرپذیری عوامل تاثیرگذار را بر سطح توسعه کشاورزی تبیین نمی کند. لذا، در مرحله آزمون، پراکندگی ۱۳ درصدی مجددا مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در حدود ۶۱ درصد از تغییرپذیری آن بر سطح توسعه کشاورزی تشخیص داده می شود.

جدول(۴-۲-۱۲): نتایج شبکه عصبی مصنوعی

 

توسعه کشاورزی	مراحل	ضرایب تعیین(R2)	RMSE
	آموزش	۸۷/۰	۰۸/۰
	آزمون	۶۱/۰	۱۳/۰

جهت تعیین پارامتر­های مورد نظردر الگوریتم جامعه پرندگان، یک شیروانی خاکی با هندسه ساده و خواص مکانیکی یکنواخت مطابق شکل (۱-۵) در نظر گرفته شده است. شیروانی فوق را برای هر تغییر برای پارامتر مورد تحلیل قرار داده می­ شود و نمودار تغییر در پارامتر مورد نظر در مقابل میزان تکرار برنامه جهت رسیدن به جواب و یا زمان مورد نظر جهت حل مساله و در نهایت در مقابل مقدار ضریب اطمینان Fs ترسیم می­ شود، سپس با بررسی آن نمودار مقدار مناسب برای هر متغیر انتخاب خواهد شد.

جهت تعیینw (تابع وزن اینرسی) که در رابطه (۴-۱)که در فصل چهارم به طور کامل توضیح داده شده است تاثیر گذار می­باشد. با توجه به مطالب گفته شده در فصل قبلی برای مقدار ۰۱/۰w= تا ۵/۰w= مساله شیروانی شکل (۱-۵) را به صورت تقریباً پیوسته برای w مورد تحلیل قرار داده و نتیجه حاصل را به صورت گراف شکل (۵-۱) جهت بررسی ارائه می­ شود. با توجه به گراف شکل (۵-۱) که بیان­گر مقدار تابع وزن wنسبت به تعداد تکرار^[۷۸] است می­توان نتیجه گرفت که مقدار w در نقطه ۰۴۵/۰، الگوریتم با کمترین تکرار برای حل مساله به جواب مورد نظر می­رسد. پس در نظر گرفتن مقداری۰۴۵/۰w= مناسب است.
(۴-۱)
شکل(۵-۱٫ب) نمودار نسبت w (تابع وزن اینرسی) به تعدادتکرار الگوریتمPSO
تعیین  مقادیر عوامل یادگیری که در رابطه (۴-۱) مشاهده می­شوند جهت تعیین موقعیت ذره نقش مهمی دارند. پیشنهادات زیادی برای تعیین این دو مقدار از سوی محققان بسیاری ارائه شده است که در تمامی آنها مقدار  را برابر هم قرار داده­اند و بازه­ای برای  از ۱ الی ۵/۲ پیشنهاد کرده ­اند. در نتیجه برای این تحقیق مساله ذکر شده را برای  الی  به صورت تقریباً پیوسته انجام داده و نتیجه حاصل را به صورت گراف­های شکل (۵-۲) الف­وب جهت بررسی ارائه می­ شود. با توجه به گراف (۵-۲) الف­وب، الگوریتم تهیه شده با مقدار  از کمترین تکرارجهت رسیدن به بهترین مقدار Fs می­باشد. پس انتخاب این مقدار از نظر مهندسی مناسب است.
شکل (۵-۲) الف نمودار تاثیر c₁,c₂ عوامل یادگیری در مقابل تعداد تکرار تحلیل شیروانی
شکل (۵-۲)ب نمودار تاثیر c₁,c₂ عوامل یادگیری در مقابل ضریب اطمینان
برای تعیین تعداد پرندگان(ذرات) مثال را برای تعداد ۱۰ الی۱۵۰ پرنده مورد تحلیل قرار داده و نسبت تعداد پرنده را به مقدار زمان مورد نیاز برای کل تحلیل انجام شده است. با توجه به این که تعداد ذرات انتخابی تاثیر زیادی در زمان تحلیل برای هر تکرار برنامه دارد، جهت تعیین سرعت همگرایی برای تعداد پرندگان باید با توجه و تحلیل همزمان نمودار­های زمان نسبت به تعداد پرنده و ضریب اطمینان نسبت به تعداد پرنده تصمیم مناسب گرفت و تعداد پرنده مناسب را تعیین نمود. موارد فوق الذکر در نمودار­های شکل(۵-۳) الف و ب نشان داده شده است. با توجه به اشکال (۵-۳) الگوریتم با تعداد ۷۰ پرنده جهت تحلیل و بهینه سازی مساله از مقدار زمان مناسب و ضریب اطمینان قابل قبولی برخوردار است پس تعداد ۷۰ ذره مناسب می­باشد.
شکل(۵-۳)الف نمودار تاثیر تعداد ذرات در مقابل زمان کل بهینه­یابی
شکل(۵-۳)ب نمودار تاثیر تعداد ذرات به مقدار Fs
جهت تعیین محدوده مناسب متغییرهای هندسی موقعیت دایره لغزش در شیروانی­های خاکی (Xo موقعیت مرکز دایره لغزش نسبت به محور تعیین شده در جهت xها، Yo موقیت مرکز دایره لغزش نسبت به محور yها، Xtc موقعیت نقطه ابتدای لغزش در سطح بالای شیروانی که در شکل( ۲-۵) نشان داده شده) به تحلیل بیش از ۱۰۰ مورد از شیروانی­های خاکی با شرایط هندسی و مکانیکی مصالح متفاوت پرداخته و از نتایج تحلیل این شیروانی­ها، محدوده مناسبی برای متغییرهای هندسی دایره لغزش تعیین شده است. جهت معرفی این محدوده برای برنامه تهیه شده از مقدار ثابتی در مشخصات شیروانی استفاده نموده­ایم. موارد ذکر شده را می­توان در شکل (۵-۴) ملاحضه نمود. طبق بررسی­های انجام شده در این تحقیق نشان می­دهد که تعیین محدوده مناسبی برای متغییر­های هندسی دایره لغزش باعث افزایش در سرعت همگرایی می باشد.
شکل(۵-۴)تعیین محدوده متغییرهای دایره لغزش در شیروانی خاکی
۵-۳- حل چند مثال عملی و تعیین ضریب اطمینان حداقل سطح لغزش و مقایسه نتایج حاصل با نتایج تحقیق محققان دیگر
مثال ۱- تحلیل شیروانی همگن با شیب ملایم
در اینجا به بررسی یک شیروانی خاکی همگن با شیب ملایم ۵/۱ :۱ پرداخته شده است. مشخصات شیروانی در شکل(۵-۵) نشان داده شده است.
شکل (۵-۵) شیروانی خاکی با شیب ملایم ۵/۱ :۱
تعداد تکرار تحلیل شیروانی جهت رسیدن به حداقل ضریب اطمینان توسط نرم­افزار تهیه شده را می­توان در شکل (۵-۶) مشاهده نمود. شکل (۵-۶) که نشان دهنده سرعت همگرایی الگوریتم برای مثال۱ می­باشد و شامل نمودار ضریب اطمینان در مقابل تعداد تکرار در قسمت الف و قسمت ب شکل(۵-۶) شامل توزیع پرندگان در محدوده متغییرها و نمایی از دوایر لغزش می­باشند که می­توان مشاهده نمود.

شکل(۵-۶)الف نسبت تکرار روند حل به ضریب اطمینانFs
شکل (۵-۶)ب نمایی از دوایر لغزش آزمایشی
در شکل(۵-۷) می­توان موقعیت هندسی مرکز و شعاع دایره محتمل ترین سطح لغزش با کمترین ضریب اطمینان را برای مثال ۱ مشاهده نمود.
شکل(۵-۷)موقعیت دایره لغزش در مثال ۱
در جدول (۵-۱) به مقایسه نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج حل همین مثال با روش­های تحلیل دیگر الگوریتم­ها پرداخته شده است. شکل(۵-۸) جهت مقایسه مختصات هندسی دایره لغزش در روش الگوریتم ژنتیک با تحقیق حاضر آورده شده است.
جدول (۵-۱) مقایسه نتایج تحلیل مثال ۱ در تحقیق حاضر با دیگر محققان

 

نام محقق	سطح لغزش دایروی
	روش ­مورد­ استفاده	ضریب اطمینان
Arai& Tagyo	گرادیان مزدوج	۴۵۱/۱
حاجی عزیزی[۴۴]	تعادل حدی	۴۴۵/۱
باقری­پور و شاهسوندی	الگوریتم ژنتیک	۴۳۱/۱

در تحقیق مفاهیم نیازمند تعاریف نظری و عملیاتی هستند.طرح گویه ها یا معرف در قالب تعریف عملیاتی نیز متضمن طی نمودن فرایند شاخص سازی (مفهوم،ابعاد مولفه وگویه) میباشند تا بتوان به طور دقیق و کامل گویه های مورد نظررا تهیه وتدوین نمود. وقتی مفاهیم تحقیق مورد شاخص سازی قرارگرفتند میبایست اعتبار آنها وارسی شود در بحث از اعتبار، سوال اساسی این است آیا گویه ها همان مفهوم را میسنجند که مورد نظر است. روایی آزمون به دقت و اندازه گیری،ثبات و پایایی آن مربوط است.یک معنای روایی،ثبات و پایایی نمرهای آزمون در طول زمان است. و معنای دوم به همسانی درونی گویه ها اشاره دارد. مفهوم آن این است که سوال های آزمون تا چه اندازه با یکدیگر همبستگی دارد.(غیاثوند،۲۵۴:۱۳۸۷)برای سنجش هماهنگی درونی بین بخشهای مختلف یک ابزار نیز از تکنیک های مختلفی می توان استفاده کرد که ضریب آلفای کرونباخ یکی از آنهاست که در پژوهش حاضر برای اطمینان از پایایی سوالات پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده است.بدین ترتیب که بعد از انجام پیش آزمون با حجم ۳۰ نفر، ضریب آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی ابزار سنجش محاسبه گردید و ضریب به دست آمده برای طیف های مورد استقاده بالاتر از ۸/ بوده است.

۴-۴- شیوه ی تحلیل تحقیق
طرح تحقیق چارچوبی است برای تفسیر نتایج داده ها ،‌چارچوبی که به ما کمک میکند کاری بیش از گزارش ساده انجام دهیم دواس( ۱۳۸۷: ۴۲) تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. توصیف داده ها با آمارههای توصیفی(جداول فراوانی و درصد) و سنجش فرضیات با توجه به سطوح سنجش متغیرها با بهره گرفتن از آماره های استنباطی نظیر همبستگی، رگرسیون ،آزمونF،آزمونT … انجام شده است.
فصل پنجم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه: پردازش داده ها در پژوهشهای اجتماعی ـ اقتصادی معمولا در دو سطح انجام میگیرد این دو سطح عبارتند از: ۱- توصیف داده ها و ۲- تجزیه و تحلیل و تبیین داده ها. در مرحلهی توصیف داده ها جامعهی مورد مطالعه با توجه به متغیرهای مورد نظر توصیف شده و تصویری از وضعیت موجود ارائه میگردد. برای تبیین این وضعیت از آمار توصیفی که طیف نسبتا گستردهای را تشکیل میدهد استفاده میگردد. در بخش آمار توصیفی محقق درصدد اثبات یا رد فرضیهی خاصی نمیباشد. زیرا در این سطح از پردازش، در هر مرحله تنها یک متغیر مورد بررسی قرار میگیرد و روابط بین متغیرها مد نظر نمیباشد (کلانتری، ۱۳۸۵: ۷۹).
۵-۱- آمار توصیفی
آمار توصیفی شامل راههایی برای خلاصه کردن ویژگی های نمونه است که به وسیله جدولهای توزیع فراوانی و درصد نمایش داده میشود.جداول مهمترین ابزار برای سنجش و اندازه گیری داده های یک پژوهش به حساب میآیند. به همین دلیل ابتدا به توصیف جامعهی آماری بر اساس حجم نمونه تعداد پاسخگویان، سن، تحصیلات، وضعیت اشتغال و… با توجه به فراوانی و درصد پرداخته میشود، سپس درصد پاسخ پاسخگویان به هرکدام از گویه های مقیاس پرسشنامه آورده میشود. شاخص ترکیبی هر یک از متغیرها نیز بررسی میشود و سپس به بررسی آزمون فرضیه ها توسط آمار استنباطی پرداخته خواهد شد و نهایتاً در قسمت سوم (تحلیل چند متغیر) عوامل مؤثر بر مسئله بررسی میگردد.
جدول شماره ۵-۱-۱-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه های سنی

 

سن	تعداد	درصد معتبر	درصد تجمعی
۲۰-۱۵ سال	۱۱۶	۴/۲۹	۴/۲۹
۲۱-۳۰ سال	۱۰۲	۸/۲۵	۲/۵۵
۳۱-۴۰ سال	۱۰۲	۸/۲۵	۰/۸۱
۴۱-۵۰ سال	۷۵	۰/۱۹	۱۰۰
کل	۳۹۵	۱۰۰

در جدول شماره ۵-۱-۱- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن به نمایش گذاشته شده است. همان طور که مشاهده میشود، بیشترین فراوانی متعلق به گروه سنی ۲۰ سال و کمتر است که ۴/۲۹ درصد از پاسخگویان در بر میگیرد و کمترین تعداد پاسخگویان یعنی ۷۵ نفر(۰/۱۹ درصد) در گروه سنی ۴۱-۵۰ قرار دارند.
جدول شماره ۵-۱-۲-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل