ج: عوامل انسانی: شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان، شرایط اجتماعی و روش کار، پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار، ترکیب نیروی کار از نظر سنی، جنسی، مهارت و آموزش، رویه و رضایت شغلی. از آنجائیکه تحقیق حاضر در خصوص تبیین عوامل اثرگذار در ارتقاء بهر هوری نیروی انسانی می باشد و کاو شهای اخیر محققان مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهر هوری، تکنولوژی، ماشین، ابزار و یا روش نیست بلکه انسان است لذا این تحقیق به عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره وری عامل انسانی می پردازد.
بدیهی است استفاده بهینه از منابع گوناگون اعم از ماشین آلات، مواد، انرژی و… تعریف سقفی دارد و تحت هیچ شرایطی نمی توان از سقف آن تجاوز نمود. برای مثال، سقف استفاده از مواد به صفر رساندن ضایعات و بهره گیری درست و بجا از آن ها است، لیکن انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد. لذا در تحقیق حاضر به بحث و تفسیر عوامل مؤثر بر از الگوهای بهره وری نیروی انسانی «Achieve» بهره وری نیروی انسانی و تجزیه و تحلیل ارگونومی پرداخته می شود.
نمودار۹-۲: عوامل موثر بر بهره وری
چرخه بهبود بهره وری لازم است که جریان فعالیتهای مربوط به بهره وری همچنانکه رقابت یک امر دائمی است بطور مستمر مدنظر قرار گیرند لذا فرایند بهبود بهر هوری باید یک برنامه همیشگی و دائمی باشد (بردبار ، منصوری ، جمالی، ۱۳۸۷: ۱۹۶).
فرهنگ بهره وری
تعاریف مختلفی برای فرهنگ شده است، یک تعریف جامع آن عبارت است از: ویژگی یا خصوصیات اصلی و اساسی که به وسیله یک ملت در طول زمان شکل می گیرد، بطوریکه کلیه پندارها و رفتارها و رفتارهای اجتماعی آن ملت بر این خصوصیت می شود. بنابراین فرهنگ بهره وری مجموع های از الگوهای شکل یافته در کاربرد منابع است که موجب ارتقاء یا کاهش بهره وری می شود.
فرهنگ بهره وری نتیجه وجود سه ویژگی در نیروی کار جامعه است.
بینش، دانش و کوشش اگر فعالی تهای اکثریت مردم یک جامعه آمیخته با این سه ویژگی باشد می توان حاکمیت بهره وری را در جامعه پذیرفت. منظور از بینش، باور و اعتقاد در کار است. اگر شخص نسبت به کاری که انجام می دهد از انگیزه بسیار قوی برخوردار باشد از آنجا آن کار کافی به نظر نمی رسد بلکه باید شیوه های انجام کار را نیز خوب بداند و ناآگاهانه برای انجام کاری قدم برندارد. و بالاخره ویژگی سوم یعنی کوشش به معنای تلاش عملی برای انجام کار است(بایرون[۳۷]،۲۰۰۱: ۱۴).
فرهنگ بهره وری منابع انسانی
الف- بهبود بهره وری فردی (مدیران)
تنها در گرو بهبود بهره وری فردی مدیریت، امکان بهبود بهره وری در سطح سازمان میسر خواهد خویش بدان « الگوی پنداری » رفتارهایی هستند که در « اسوه ی کرداری » بود. مدیران در تمام سطح معتقدند. توجه به فرهنگ بهره وری بایستی از سطوح مدیریت آغاز گردد، چراکه بسیاری از موانع و مشکلاتی که زمینه های کاهش بهره وری را فراهم می آورند به عملکرد مدیریت بازمی گردد و سایر منابع انسانی دخالتی در بروز آنها ندارند. اصلاح فرهنگ حاکم بر یک مدیر، از زیربنای یترین اقدامات حرکت به سمت ارتقای بهره وری است. پس از آن یک مدیر قادر است از طریق ارز شگذاری های سازمانی، حرکت گروهی سازمان به سوی بهره وری را روان تر نماید. ارزش های سازمانی کردارهایی هستند که در سازمان ارزش داشته و دارای مقبولیت می باشند و نشأت گرفته از نگر شهای مسؤولی بر سازما ناند. در ارز شگذاری های سازمانی، الگوپنداری و کرداری مدیریت حائز اهمی تاند. مدیر براساس این الگوها، نگرش و رفتار خود را در قبال مواجهه با مسائل مختلف بروز می دهد که این رفتارها مقلدان وی را متأثر می سازد. با تأکید یا رد رفتارهای افراد تحت نظارت خویش، مطلوبیت و یا غیرمطلوب بودن عملکرد آن را تعیین نماید. اهم زمینه های اصلاح و یا تجدیدنظر در فرهنگ مدیران ایرانی، که می توانند عامل ایجاد انگیزه های مثبت در نیروهای انسانی، به منظور ارتقای بهره وری گردد عبارتند از:
فرهنگ احیای ارزش های مکتبی: شامل فرهنگ عدل و دادگری و حقیقت گرایی.
فرهنگ بهبود براساس نگرش های نوین: یک مدیر علاوه بر آشنایی کامل با وظایف مدیریتی خود باید با مطالعه در مورد تحولات و تکنی کهای جدید، توان تعمیم و انطباق با نگر شهای جدید مدیریتی را در امور محوله داشته باشد.
ب- بهبود بهره وری منابع انسانی
از جمله امان تهای ارزشمندی که در یک سازمان به عهده مدیریت نهاده شده است دارایی های هومشند سازمان و یا به عبارتی دیگر منابع انسانی است و وی مسؤول ایجاد زمینه های آموزش و پرورش مناسب و بالندگی آنها را به عهده دارد تا بتواند پاسخگوی مسؤولیت های خطیر خود در آنان در جهت « اندیشه و کردار » پیشگاه خداوند بوده و با عقلانی نمودن و هوشمندانه تر ساختن اهداف سازمانی گام بردارد و بر کیفیت کار ایشان علاوه بر کمیت افزوده و در نهایت بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.دو نگرش و فرهنگ در مدیران، امکان بهبود بهره وری منابع انسانی را میسر می سازد. فرهنگ ایجاد تواند قدرت انجام توان تمایل به انجام کار (مادو[۳۸]،۲۰۰۷).
سرانجام هرسی و گلد اسمیت عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی را در واژه اچیو خلاصه می کنند که حرف اول به عبارت زیر است:
- توان[۳۹]: به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد. ابعاد کلیدی توان عبارتند از: دانش (آموزش های رسمی و غیررسمی)، تجربه (تجربه کاری در گذشته) و استعداد (ویژگی های خاص که موجب موفقیت در انجام کار می شود).
- وضوح یا شناخت (ادراک نقش)[۴۰]: فرد بداند و بپذیرد که چه چیزی، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسیاری از موارد توافق شفاهی روی اهداف کافی نیست. مدیر باید مطمئن شود که اهداف به طور رسمی بیان شده اند. مرئوس باید تشویق شود که برای شناخت بیشتر سؤال کند.
- کمک (حمایت سازمانی)[۴۱]: این واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد که فرد برای انجام وظایف به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد.
- تمایل (انگیزش یا میل)[۴۲]: انگیزه شغلی، یعنی تمایل به انجام وظیفه بطور موفقیت آمیز، افراد به گونه یکسان انگیزش نمی یابند، آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربر داشته باشد. اگر فرد مشکل انگیزشی داشته باشد، اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه، پول، ارتقاء و امنیت شغلی را به همراه دارد.
- ارزیابی[۴۳]: یعنی بازخورد روزانه عملکرد و نظارت های دور های رسمی. یک فرایند بازخورد مؤثر به افراد امکان م یدهد که بدانند چگونه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. غیرمنطقی است از کارکنان انتظار داشته باشیم در حالیکه از انتظارات شغلی خود آگاه نیستند. عملکرد خود را بهبود بخشند. بسیاری از مشکلات عملکرد از عدم نظارت و بازخورد عملکرد ناشی می شود، مدیران نباید فراموش کنند که قدردانی از عملکرد خوب، یک جنبه حیاتی از فرآیندهای مستمر ارزیابی است که می تواند انگیزه را افزایش و هزینه سازمان را کاهش دهد.
- اعتبار[۴۴]: این واژه اشاره به قانونی و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی دارد. لازم است تصمیم های مدیران درباره مسیر حرفه ای افراد (مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، آموزش، ارتقاء و انفصال) مستند و قانونی باشد، آنها باید ایجاد اطمینان کنند که تصمیمات آن درباره کارکنان، مطابق با قوانین و خ طمشی های سازنده است و در اقدامات پرسنلی، بین فرد و گروه خاص تبعیض قائل نمی شوند.
- محیط (سازگاری محیطی)[۴۵]: این واژه اشاره به عوامل خارجی دارد. به این معنی که حتی اگر فرد همه عوامل توان، شناخت، حمایت و انگیزه مورد نیاز برای انجام شغل را داشته باشد، عوامل محیطی می توانند بر عملکرد تأثیر بگذارند. عوامل مهم محیطی شامل رقابت، تغییر شرایط بازار، قوانین دولتی، عرضه کنندگان و مانند آنها هستند. اگر یک مشکل محیطی خارج از کنترل افراد وجودداشته باشد آنها نباید برای عملکردشان پاداش داده شود و یا سرزنش شوند. از کارکنان باید متناسب با محدودیت های محیطی انتظار عملکرد داشت (هرسی؛ بلانچارد، ۱۹۸۳؛ ترجمه علاقه بند،۱۳۸۲ : ۶۳).
به نظر می رسد که مدل هرسی و بلانچارد دربرگیرنده همه عوامل کلیدی و اصلی عملکرد کارکنان است. صاحبنظران هر کدام به گونه ای به این عوامل اشاره کرده اند.
بدیهی است در هر برنامه ای برای بهبود عملکرد، باید به این عوامل توجه شود.
روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی
مدیر مدرسه با ایجاد یک فضای سازمانی که از لحاظ روانی سالم و از ترس و تهدید و اضطراب به دور باشد، باید همیشه کار خلاق معلمان را ترویج کند و آنان را در تجربه اید ههای جدید تشویق نماید، زیرا یکی از عمد هترین هدف های مدرسه ایجاد یک محیط مبتنی بر خلاقیت است که در آن آموزش مناسب امکان پذیر گردیده و به بهترین نحو انجام پذیرد.
نقش عمده مدیر در این میان عبارت است از: توانایی شایسته در تأثیر گذاشتن بر چنین محیطی به وسیله ی رهبری پویای خویش، و مدیران بطور اصولی اولویت را به بهسازی آموزشی و توجه به کیفیت آموزشی مدرسه می دهند. بنابراین مسؤولیت عمده مدیر این است که معلمان را به سوی بهسازی مداوم، بالنده و پایدار رنامه درسی و آموزشی و نیز فن های تدریس هدایت نماید تا دانش آموزان با اطمینان کامل و با صرفه ترین وجه از مدرسه بهره مند شوند. مدیر است که نقش و هدایت رهبری عمومی فعالیت های آموزشی را که بر محور یادگیری دانش آموز انجام می شود، هماهنگ می کند(آسترکی ، ۱۳۸۹: ۲۴).
نتایج تحقیقات پیشین
پرموز(۱۳۹۲) نتیجه گرفت:به نظرمعلمان شهر تهران به روز نمودن دانش دبیران به موجب آموزش خدمت بیشترین اهمیت و افزایش انگیزه به موجب استفاده از فنون جدید تدریس در آموزش ضمن خدمت جهت رفع مشکلات کاری کمترین اهمیت را دارد و استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازی به میزان زیادی با نیازهای آموزشی معلمان درزمینه دانش،نگرش ومهارت آنها انطباق دارد و بیشترین میزان انطباق در بین مولفه ها به مولفه استقرار آموزش ضمن خدمت مجازی با دانش دبیران تعلق دارد.
ابراهیمی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) نشان دادندکه درصد قابل توجهی از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مشهد، شیوه آموزش مجازی را تأیید کرده و به آن تمایل داشته و برکارا بودن آن موافقت داشتند. در ضمن امکانات سخت افزاری و نرم افزاری برای این نوع آموزش را لازم می دانستند.
خلخالی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) در تحقیق خود نشان دادند که کاربرد فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد حرفه ای و بهره وری انان در طول خدمت معلمان به طور معنی داری تأثیر دارد.
نکوئی مقدم و میر رضائی (۱۳۸۴) در بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت در بهره وری کارکنان علوم پزشکی کرمان به این نتیجه دست یافتند که دوره های ضمن خدمت ، کارکنان را در حل مشکلات کاری و اخذ تصمیمات تواناتر ساخته و توانسته کارکنان را از عهده وظایف شغلی بهتر برخوردار سازد و همچنین دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب شد کارکنان نیاز به کنترل کمتر داشته باشند و سبب افزایش علاقه در انجام کار شده است. دوره های آموزش ضمن خدمت در نحوه ی برنامه ریزی و کیفیت کار آنها تاثیر داشته است.
خطیبی (۱۳۸۱) در پژوهشی با عنوان بررسی نظام آموزش شغلی کارکنان و تاثیر آن در افزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی به این نتیجه دست یافت که ۶۵ درصد کارکنان معتقدند آموزش شغلی موجب افزایش دانش و ارتقای اطلاعات شغلی و باعث افزایش کارایی آنان گردیده است.
دورنر[۴۶](۲۰۱۱) نیز در تحقیق خود مشخص ساخت که هدایت آموزش و توسعه مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک فاکتور کلیدی در موفقیت فرایند آموزشی ضمن خدمت و افزایش بهروی آنا در سازمان مؤثر است.
فلک هامر و وایز[۴۷] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان نقش مدرسان در تسهیل فعالیت های دانشجویی آنلاین به این نتایج دست یافتند که نه تنها استفاده از این سیستم های مجازی آموزش رابطه بین مدرس و دانشجو را بهبود می بخشند، بلکه باعث گسترش فعالیت دانشجویان می گردد که سیستم آموزشی تیمی در تسهیل فعالیت های دانشجویی در محیط آنلاین بسیار مهم است.
مکینتاش[۴۸] و هاپکینز[۴۹] (۲۰۰۹) در تحقیقی که روی ۴۵ نفر از پرورش دهندگان اسب در مراکز کشاورزی (مرکز پرورش اسب) که بطور تصادفی ۱۲ نفر از بخش شرقی ۱۸ نفر از بخش مرکزی و ۱۵ نفر از بخش غربی منطقه تنسی گزینش شده بودند، به این نتیجه رسیدند که تمام شاخص ههای مورد تحقیق پس از آموز شهای ضمن خدمت افزایش پیدا کردند.
چیسرالو[۵۰] (۲۰۰۵) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی محسوب می شود . آموزش در محل کار ، اطلاعاتی را به کارکنان ارائه می دهد و به آنها در ایجاد حفظ و امنیت محیط کار کمک می کند.
جمع بندی
انجام این فصل به دو بخش اصلی تقسیم شد . بخش اول ادبیات پژوهش و بخش دوم پیشینه تحقیقاتی. بخش ادبیات پژوهش خود در دو قسمت جمع بندی شده است در قسمت اول به بحث و بررسی آموزش کارکنان ، ضرورت این آموزش ، اصول اموزش ضمن خدمت ، تاثیر اموزش بر رفتار نیروی سازمانی ، مراحل مختلف فرآیندهای آموزش ، آموزش مجازی ، عوامل موثر بر این شکل از اموزش ، راهبردهای نظارت و کنترل در سازمانهای مجازی ، نقش اموزش در بهره وری عملکرد ، توانمند سازی و بهره وری پرداخته شده است در قسمت دوم به بحث و بررسی بهره وری تعاریف و مفهوم آن ، تاریخچه بهره وری و انواع آن ، سطوح بهره وری ، دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری ، شاخص های بهره وری ، عوامل موثر بر ارتقای بهره وری در سازمان ، عوامل کاهش بهره وری ، مشکلات بهره وری ، تاثیر بهره وری در نشام اجتماعی ، فرهنگ بهره وری منابع انسانی و روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی پردخته شده است در بخش دوم نیز که خود به دو بخش تقسیم می شود ابتدا نتایج پژوهش تحقیات داخل ایران و سپس نتایج تحقیقات خارج از ایران نگارش شده است. در نهایت با توجه به عوامل و موارد ذکر شده و همچنین نتایج تحقیقات پیشین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که در صورت اجرای صحیح ضمن خدمت به شیوه مجازی به درستی می توان بهره وری سازمان و نیروی انسانی را بهبود بخشیده و افزایش داد.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
در این فصل پس از معرفی روش تحقیق به تعریف جامعه آماری مورد مطالعه پرداخته شده ، و سپس روش نمونه گیری ، و روش اجرای تحقیق توضیح داده شده است. در ادامه ، ابزار پژوهش بیان شده و در پایان شیوه تحلیل اطلاعات ارائه شده است.
روش تحقیق
با توجه به هدف ، این پژوهش از نوع کاربردی و از نظر نحوه گرد آوری داده ها ی مورد نیاز ، از نوع همبستگی می باشد.
جامعه آماری
در این پژوهش جامعه آماری را کلیه کارکنان اداری صدا و سیمای شهر تهران تشکیل داده است ، که این تعداد شامل ۹۰۰۰ نفر است.
