برای افزایش سطح عملکرد کارکنان، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری کند و به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، همچنین کارکنان را شناسایی کرده و آنها را تشویق به مشارکت در تصمیم‏ گیری نمایند.

موافق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است، کارکنان سازمان به کار خود علاقه‌ای نشان نمی‌دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
ولی در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقمند هستند، اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می‌کنند، عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است و وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است، عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است، در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرف:
۱- در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به ‏طور همزمان می‌توان نیازها را برطرف نمود‏.
۲- در نظریه آلدرفر نیازها سلسله ‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
۱- از آنجا که نیاز افراد متفاوت است، حدود در آن مشخص نیست.
۲- احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏ دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)
۲-۱-۹- نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ
این نظریه توسط یک روان‌شناس به نام فردریک هرتزبرگ ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی داشت. از طریق این دیدگاه مفاهیمی ‌‌چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌آید، نه از دل سیاستهای اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌های سازمانی نیز تأثیر گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه‌ای را که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد، انتخاب کرد. بسیاری از سازمان‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است، اما کار هرتزبرگ نمایانگر رویکردی جامع‌تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، ۱۹۵۹). هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می‌خواهند؟» از مردم می‌خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی که می‌توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد، صحبت کنند. سپس او این پاسخ‌ها را طبقه‌بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ‌هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخ‌هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می‌دهد، بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی‌ها رابطه مستقیم و پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ چگونگی ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یکی از ویژگی‌های آدمی ‌این است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم، احساس عدم رضایت می‌کند و هنگانی که شرایط و عوامل فراهم شود، این احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی‌تفاوتی می‌ انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می‌باشند و این دسته عوامل را می‌توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید.
برای مثال تشنگی که خود منشاء یکی از ناراحتی‌های غیرقابل تحمل است از این نوع به شمار می‌رود که هرگاه بروز کند تمام نیازهای انسان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد و هنگامی که با نوشیدن آب احساس تشنگی رفع شود، این احساس تبدیل به بی‌تفاوتی و نهایتاً منجر به بیزاری می‌گردد. این نیازها که به وسیله عوامل طبیعی و خارجی ارضا می‌شوند، پس از مدتی به عنوان حقوق مکتسبه تلقی می‌شوند و فقط شخص را به تحصیل مزایای بیشتر بر می‌انگیزانند. یکی دیگر از خصلت‌های آدمی ‌‌وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می‌آورد و سوی دیگر، فقدان رضایت یا بی‌تفاوتی به وجود می‌آورند. به کمک ارضای این نیازها است که می‌توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی - و نه محیطی- ارضا می‌شوند، عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایت‌ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می‌تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد. در این وضع گرچه بهسازی محیط شغلی لازم شمرده می‌شود، ولی نمی‌توان به آن بسنده کرد و به موازات آن می‌توان انگیزه‌های خلاقانه آدمی ‌‌را که رضایت واقعی را در ذات کیفیت و نتیجه انجام کار جستجو می‌کنند، بیدار کرد و به کار گرفت. مدیر، با بهره گرفتن از این برداشت دو بعدی می‌تواند فلسفه مدیریت و شیوه رهبری منابع انسانی را متحول کند. (سید جوادین، ۱۳۸۶ ،۴۶۰).
هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص و آنها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می‌کند. همچنین مجموعه عواملی ‏دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‏شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مانند حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط‏مشی‏ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و … مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود.
عوامل انگیزاننده مانند شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی و … که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به ‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. زمانی که مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.

مقایسه نظریه‌های سلسله مراتب نیازها و انگیزش و بهداشت روانی:
با مقایسه این دو نظریه، مشاهده می‌شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تأیید قرار می‌دهند. تأکید نظریه اول بر نیازهای انسانی و روانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تأثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می‌سازد. آن چه که تحت عوامل حفظ بهداشت روانی از آنها یاد می‌شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی و تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه‌ای از پیشرفت اجتماعی و اقتصادی رسیده‌اند که اکنون فقط نیازهای درجه عالی می‌تواند برای آنان عواملی برانگیزنده محسوب شود و نیازهای سه‌گانه درجه پایین‌تر، دیگر برای هیچ یک از کارکنان عامل برانگیزاننده نیرومندی محسوب نمی‌شود، بلکه پیشرفت کارکنان در سطح کنونی فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است، زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا فقط نیازهای جسمانی و ایمنی افراد را ارضاء می‌کند، در حالی که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد که نمونه‌هایی از عوامل بهداشت روحی است، ارضاء می کند. ارضای نیازهای جسمانی، ایمنی، اجتماعی و قدر و منزلت جزو عوامل بهداشت روانی هستند و ارضای نیازهای خودیابی و قدر و منزلت جزو عوامل انگیزشی، یعنی ارضای نیاز قدر و منزلت جزو هر دو دسته عوامل بهداشت روانی و انگیزشی می‌تواند باشد. هرگاه این نیاز عامل انگیزش محسوب می‌گردد که با کسب پست سازمانی از طریق شایستگی ارضاء شود، و اگر کسب پست سازمانی از طریق رابطه باشد، جزو عوامل بهداشت روانی خواهد بود.
۲-۱-۱۰- نظریه دو ساحتی انسان یا نظریه X وY
داگلاس مک گریگور برداشت‌ها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچ‌گونه پیش‌داوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرف X و Y مشخص کرده است. در این شیوه ما شاهد دو دیدگاه منفی و مثبت هستیم، در دیدگاه منفی کارکنان علاقه زیادی به کار کردن ندارند، مسئولیت‌پذیر نیستند و باید بر رفتار آنان نظارت کرد، وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت‌پذیر و مشتاق کار در نظر می‌گیرد که به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
جدول ۲- ۳ پیش فرض مدیران در مورد جنبه‌های انسانی کار