یوسفی حاجی آباد، رضا؛ ودیعی، منصور و سلامتی زارع، محمد (۱۳۹۲)،بودجه عمومی و مدیریت استراتژیک در بستر لقتصاد مقاومتی، دهمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک، تهران.

۵-۷-۲-منابع لاتین

Ahn, H., (2001), Applying the Balanced Scorecard Concept: An experience report, Long Range Planning August, P.P. 441-461.
Ansoff, I. (1980), Strategic Issue Management, Strategic Management, No. 1(2), P.P. 131-148.
Bukh, P. N., Malmi, T. (2005). Reexamining cause-and-effect principal of the balances scorecard. In J. Mourtisen, S. Jönsson (Eds.), Northern Lights in Accounting. Stockholm, Liber

Chandler, A. D. (1962). “Strategy and Structure, The Mitt Press", Cambridge, Mass, p.13.

Chen, S. H., (2006), The application of balanced scorecard in the performance evaluation of higher education, The TQM Magazine, No. 18(2), P.P. 190–۲۰۵; doi:10.1108/09544780610647892.

Chang, H. H., & Huang, W. C. (2006). “Application of a quantification SWOT
analytical method". Mathematical and Computer Modeling, 43(1-2), 158-169.

Chytas, P. (2008). A proactive fuzzy cognitive balanced scorecard. IEEE World Congress on Computational Intelligence Systems, P.P. 1331–۱۳۳۸٫
David, F. R. (1997). Strategic Management, Sixth Edition. Prentice Hall International.
David, F. R. (1999). “Strategic Management".; Translated by: A.Parsayan (Ph.D.) & S M.A’arabi (Ph.D.); Vol. 12, pp. 101-112 & pp. 211-250.
Fare, R., Grosskopf, S., (1996). Inter temporal Peroduction Frontiers: With Dynamic DEA. Kluwer Academic Publishers, Boston.
Hakes, C., (1996). The corporate self Assessment Handbook, Third Edition; Chapman and Hall, U.K.
Hori, S., Shimizu, Y., (1999).Designing Methods of Human Interface for Supervisory Control System, Control Engineering Practice, Vol. 7, No. 11, P.P. 1413-1419.
Hunger, J. D, Wheelen, T. L. (2000). Strategic management. Premtice Hall.
Hofer, C. W., & Schendel, D. (1979). “Strategy Formulation: Analytical Concepts", 2nd Ed; West Publishing Co; Minnesota., p.16.
Igor Ansof, H. (1975). “Corporate Strategy", Penguin Books, Middlesex, P.105.
Jaka Lindiˇca, Mojca Bavdaˇza, & Helena Kovaˇciˇcb. (2012), Higher growth through the Blue Ocean Strategy: Implications for economic policy. Research Policy, Vol. 41, P.P. 928–۹۳۸٫
Jassbi, J., Mohamadnejad, F., Nasrollahzadeh, H., (2011). A Fuzzy DEMATEL framework for modeling cause and effect relationships of strategy map. Systems with Applications, Vol. 38, P.P. 5967–۵۹۷۳٫
Kaplan, R.S., Norton, D.P., (2000). Translating strategy into Action The Balanced scorecard, Harward Business school press.
Koo, L.C., Ip, Y.K., (2004). BSQ Strategic Formulation Framework A Hybrid if Balanced Scorecard, SWOT Analysis and Quality function Deployment, Managerial Auditing Journal, Vol. 19, No. 4, P.P. 533-543.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2004). “Strategy maps: Converting intangible assets into tangible outcomes". Boston: Harvard Business School Press.
Kaplan, R.S., Norton, D.P. (1996a), Using the balanced scorecard as a strategic measurement system, Harvard Business Review (January–February), P.P. 75-85.
Kaplan, R., Norton, D. (1996b), Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System, Harvard Business Review (January–February), NO. 74 (1), P.P. 75–۸۵٫
Kaplan R.S., Norton D.P. (1996c), Translating strategy into action: the balanced scorecard. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Kaplan, Robert, Norton, David (1993), Putting the balanced scorecard to work, Harvard Business Review, September-October, P.P. 134-137.
Kenneth, R. Andrews, (1971). “The Concept of Corporate Strategy", Dow Jones Irwin Inc. Homewood, Illinois, PP.26-27.
Learned, E. P., Christensen, C. R., Andrews, K. E., & Guth, W. D. (1965). “Business Policy: Text and cases". Irwin.Homewood,IL.270p 40.
Li, R. J. (1999), Fuzzy Method in group decision making, Computers and Mathematics with Applications, Vol. 38(1). P.P. 91-101
Lin, C. J., Wu, W.W. (2008), A Causal analytical method for group decision making under Fuzzy environment, Expert Systems with Applications, Vol. 34, P.P. 205-213.
Makhijani, N., Creelman, J. (2008). How leading organizations successfully implement corporate strategy with the balanced scorecard. The OTI Thought Leadership Series, 1, 1-16.
Mintzberg, H. (1998). “startegy safari: a Guided tour through the wild of startegic management", business history reciew, 2002:37-74.
Opricovic, S., Tzeng, G. H. (2003), Defuzzification Within a multicriteria decision model, Journal of Uncertainty, Fuzziness and Know ledge based Systems, Vol. 11(5), P.P. 635-652.

انتخاب داده های TPS
شکل ۲ ـ ۳ : ساختار یک سیستم گزارش دهی مدیریت
منبع: مأخوذ از «صرافی زاده» و «پناهی»، ۱۳۸۴، ص ۲۰۹
۲ـ ۴ـ۳ ـ سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی^[۷۱] (EIS)
سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی که نیازهای مدیران ارشد یا اجرایی را تأمین می‌کنند، این سیستم‌ها بالاترین سطح را از نظر ترکیب داده‌ها دارا می‌باشند و معمولاً شامل گزارشات به شکل استاندارد بوده و از جدیدترین سیستم‎های اطلاعاتی هستند. راولی (۱۳۷۹) سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی را به شرح زیر تعریف نموده است:
سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی مبتنی بر کامپیوتر می‌باشند و تصمیم گیری و فعالیت‌های اثربخش در سطوح بالای یک سازمان را پشتیبانی می‌کنند. این سیستم‌ها ضمن جمع آوری اطلاعات از منابع داخلی و خارجی سازمان، آنها را در قالب مطلوب و با توجه به اطلاعات کلیدی در دسترس مدیران عالی قرار می‌دهند. برای بکارگیری این سیستم‌ها لازم است مدیران از بخش‌های مختلف سازمان، محیط و عوامل بیرونی آن آگاه باشند (ص ۱۱۰).

سیستم‌های اطلاعات مدیران اجرایی (برین^[۷۲]، ۱۹۹۷) سیستم‌هایی هستند که بسیاری از خصوصیات سیستم‌های پشتیبانی تصمیم و سیستم‌های پشتیبانی مدیریت را با یکدیگر ترکیب می‌سازند. این سیستم‌ها برای اولین بار که ایجاد شدند بر تحقق نیازهای استراتژیک مدیریت عالی متمرکز بودند. روساخر و اولسون^[۷۳] (۲۰۰۸) عقیده دارند که “اولین هدف سیستم‌های اطلاعاتی مدیران اجرایی فراهم آوردن امکاناتی جهت دسترسی سریع و آسان مدیریت اجرایی، عوامل حیاتی موفقیت^[۷۴]، که به معنی عوامل کلیدی که در تحقق اهداف استراتژیک سازمان حیاتی است، می‌باشد” (ص ۷۰). بنابراین سیستم‌های اطلاعاتی مدیران عالی، اطلاعاتی را که به مدیران دید و بینش واضح تری از روندها و وقایع حساس و کلیدی، قبل از اینکه نسبت به انجام آنها خیلی دیر شده باشد، را تحلیل می‌کنند و نمایش می‌دهند.
۲ ـ ۴ ـ ۴ـ سیستم خودکار اداری^[۷۵] (OAS)
مدی سان و دارتون^[۷۶] (۱۹۹۶) اظهار می‌دارند که “سیستم اتوماسیون اداری، سیستم‌های مبتنی بر کامپیوتر هستند که در تسهیل ارتباطات و افزایش بهره وری مدیران و کارکنان اداری از طریق مستندسازی کمک می‌کنند” (ص ۹۸).
رواج ریز کامپیوترها در ادارات (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴)، با انتشار روزافزون محصولات جدید ارتباطی، کامپیوتری و ذخیره سازی اطلاعات و تغییرات اساسی در روش اجرایی امور اداری همراه بوده است. در ابتدا از سیستم‎های کامپیوتری برای مکاتبات به صورت مستقل استفاده می‌شد، اما به مرور زمان کامپیوترها به یکدیگر مرتبط گردیدند. این ارتباط به کاربران اجازه می‌دهد نه تنها از فایل‌های مکاتبات به صورت مشترک استفاده نمایند، بلکه می‎توانند برای یکدیگر ارسال نمایند. در جدول زیر انواع سیستم خودکار اداری و کاربرد آنها شرح داده شده است.
جدول ۲ ـ ۲ : انواع ابزارهای اتوماسیون اداری

دل بدرقه با نگاه حسـرت
روزی که دو سال و نیمه گشتم بس خاطره داشتم سرشتی
دمسازی طاوساــن رنگیــــن با نزهت عالمـــی بهشتی
ناگه به خود آمدم که بودم پیری ازلی و سرگذشتی
خود را به سزا نمی شناسم
(همان: ۸۹۷)
درپاره ای موارد اندوه شاعر ناشی از اوضاع پریشان اجتماع و اضطراب و تشویش آن است، در این حالت شاعر در خلوت خود، آواز غم و اندوه سر می دهد و به این وسیله لحظاتی اندوه درون خود را تسکین می دهد.
هر گه که به خلوتی گریزم از هول و غمی و ناروایی
در نای دل شکسته چون آه درگیرم و سرکنم نوایـی
چون نی بروان دردمندــان می بخشم از آن نوا دوایی
اینست و گرنه مرده بودیم
(همان:‌۹۰۲)
«در عین اینکه اندوه رمانتیک از گذشت بی رحمانه زمان شدّت می یابد، باز هم گرفتاری قلبی سرشار از احساس و عاطفه در جهانی بی احساس بر شدّت آن می افزاید.« (سید حسینی، ۱۳۶۶: ۷۵)
از نگاه شاعر همه چیز افسرده و غمگین است، بخت و اقبال به او روی خوش نشان نمی دهد و هیچ کس عاشقِ حساس و نازک دل را درک نمی کند و او از بی صفایی و بی تفاوتی محیط پیرامونش آزرده می شود در نتیجه سر در گریبان غم فرو میبرد.
چشم مالیدم و شاهد بخت دیدم و شاید او هم مرا دید
پر زدم اشکریزان به سویش لیکن او هیچ مهرش نجنبید
دل نمودم بدو، باز نشناخت ناله ها کـردم انگار نشنیــد
سخت سرمست رویای خود بود
عاشق از رقت و زود رنجی سختاز اینبیصفایی بیازرد
تا صفای سرشگـی بیابــد در گریبان غم سر فـرو بـرد
اهرمن خنده زد خائنــانه لاله زاری شکفته بپـژمــرد
سر دو یخ می نماید همه چیز
(شهریار، ۱۳۸۶: ۸۵۴)
در ابیات زیر شاعر با غم و اندوهی فراوان از وطن و سرزمین خود کوچ می کند، نگاه غمگین شاعر طبیعت را نیز محزون و غمگین می بیند، دل کوه نیز مانند او اندوهناک است. با جدا شدن مهربانی و محبت از زمین، زمین داستان تاریکی سرنوشت خود را برای کوه بازگو می کند و آسمان با شنیدن آن می گرید.

از یــار و دیــــار می گذشتــــم یک قافله بستــــه بار انـــــدوه
با قافــله می شــــدم سرازیــــر از دامنه هــای قافـــلانکـــــوه
چون مــن دل کــوه هم گرفتــه صبح است مهی غلیــظ و انبــوه
یک اشک درشت کوکب صبــح
(همان: ۸۹۸)
روزی که زمین جــدا شد از مهر دلگرمـی بازگشـــت خــــود را
در آینـه افـــق نمــی دیــــد تاریـکی سرنـــوشت خــــود را
آنشب که به گوش ماه می گفت افسانـــه سرگذشـــت خـود را
گردون به هزار دیده بگریست
(همان: ۹۰۱)
کوهش ورم د مـــار و دمّـــل ابرش ز دل گرفتـــه آهـــی است
مهتاب شب انعکـــاس دریـــا از چشم پر اشـک او نگاهــی است
وین زلزله جـــگر شکافــــش لرزی است که بر تبش گواهی است
از آتش تب جگر گدازان
(همان:۹۰۱)
عشق ورزیدن
«رمانتیسم تصویرگر فاصله ای با کانون است، بنابراین برای ایجاد فاصله زمانی به گذشته های دور و دوران کودکی و آغاز حیات پناه می برد تا از واقعیت اکنون به آینده بگریزد، برای ایجاد فاصله مکانی به طبیعت وحشی و دست نخورده و دشتها و کوهستان های دوردست می گریزد.» (فتوحی، ۱۳۸۶: ۱۳۲)
بیان عشق و احساس های عاشقانه ویژگی بارز رمانتیک ها می باشد. در این نوع اشعار شاعر به طور مستقیم به بیان احساسات و عواطف خود می پردازد. شعر« سرود آبشار» یکی از اشعاری است که بیانگر احساس شاعر از گذشته های دور است. شاعردر این شعر با یادآوری یکی از شبهای مهتابی و خاطره انگیزابتدا به توصیف زیبایی از طبیعت، جنگل، کوهستان و آبشار می پردازد :
چون خواب نوشین یاد دارم ماهتــــابی روشن تر از روز سپیــد کامــــکاران
ییلاق بود و آبشار و جنگــل و کــــوه دنیای شب از پرتـو مه نور بـــــاران
لطف هوا چندان که گفتی الفتی داشت خاموشی شب با خـروش آبــــشاران
در گوش دل افســانۀ آفـاق می گفــت دلکش سرود آبشــار از کوهســـاران
آویخته گــل از فـراز شـــاخ گلبــــن چونان که از گوش عروسان گوشواران
برداشته از شـاخســاران لحــــن داود هر سو هزار آوا هــزاران در هـــزاران
(شهریار، ۱۳۸۶: ۱۱۱۱)
شاعر از زیبایی طبیعت و سرود آبشار، احساس خوشحالی و نشاط می کند،هنگامۀعشق ونشاط است ووی بانوای نی انس می گیرد و با مشاهده دختر دهقان به بیان عشق پاک و راستین خود می پردازد.
هنگامــه عشــق و نشـــاط و نوجوانــــی هنگام گلگشـت و بســـــاط نوبـــــهاران
لب بر لب نی بر سر سنــگی نشستــــم سرکرد نی با من نــــوای غمگســـــاران
تا دختر دهقان برون از خانـه بشــــتافت چون لاله ای افروخـــته بر سبــــزه زاران
چونغنچـــهدر چادر نمازیسرخ و دلکش می شد سبو در کف به طرف چشمه ساران
چشمـــک زنان بر من گل چادر نمـازش چون دیده اختر که بـر اختـــر شمـــاران
رفتـــم لب جو بـا نیاز تشنـــه کامـــی همچون گدا بر خوان ناز شــــهریـاران

با توجه به E ( _t) =0 و ( X_t ) = E( X_t-1 +)E
E( X_t) = E(X_t-1) + E ( _t) = E(X_t-1)
بیانگر ثابت بودن میانگین است که می تواند صفر یا عدد باشد و نیز
Var(x_t) =
که نشان می دهد واریانس x_tثابت نبوده بلکه در طول زمان افزایش داشته است این سری زمانی را نا ایستا یا گام تصادفی گویند .
روند های زمانی : روند های زمانی بعنوان گرایش یا تمایل یک سری زمانی در یک جهت است . الگویی مانند را در نظر می گیریم . , +X_t = + (۲)
با توجه به آن چند مورد را می توان تشخیص داد.
الف ( روند تصادفی : در این حالت
(۳) X_t = + X_t-1 +
با توجه به علامت مثبت یا منفی حرکت به سمت بالا یا پایین صورت می گیرد . این نوع روند را روند تصادفی گویند و ناایستایی را می توان با تفاضل گیری بر طرف نمود .
ب ( روند قطعی : در این حالت
(۴) X_t =
این نوع روند را روند قطعی گویند و ناایستایی را می توان با حذف و بر طرف نمود .
ج ) روند ترکیبی تصادفی و قطعی : در این حالت
(۵) X_t =
برای بررسی آن از آزمونهای دیکی - فولر استفاده می‌شود .

حال پس از روشن شدن مفاهیم بالا به بر رسی آزمون ریشه واحد می پردازیم .
آزمون ریشه واحد : فرایند خود بازگشت مرتبه اول زیر را در نظر می گیریم
( ۶ ) X_t =
X_t - → (۱ –
برای این که این معادله ایستا یا مانا باشد بایستی قدر مطلق ریشه آن (۱ – بزرگتر از واحد باشد . این معادله دارای یک ریشه واحد است L = بنا بر این برای ایستا بودن متغیر لازم است باشد
فرضیه های مربوط به ایستا بودن آن بصورت زیر می باشد .
نا ایستا
ایستا است
در حالتی که باشد فرضیه H₀ پذیرفته و سری زمانی یک سری فرایند گام تصادفی و نا ایستا می باشد . و اگر باشد آن را بعنوان شکل ریشه واحد و نا ایستا می شناسیم به عبارتی ریشه واحد شکل دیگری برای نشان دادن نا ایستا بودن سری زمانی است .حال اگر از طرفین معادله X_t-1 را کم کنیم معادله زیر بدست می آید که در آن ∆ عمل تفاضل گیری است است
( ۷ )
به عبارتی شکل دیگری از بیان معادله ۶ می باشد . که در آن یا است .
فرضیات مطرح شده در این حالت بصورت زیر است .
نا ایستا
ایستا است
در موارد یکه یا باشد فرضیه H₀پذیرفته و سری زمانی نا ایستا می باشد بعبارتی نا ایستایی یا شکل ریشه واحد را می توان با یا نشان داد اگر این شرایط حاکم باشد می توان نتیجه گرفت سری زمانی نا ایستا و از آزمونt برای شناسایی آن استفاده کنیم .

معادلات( ۶ )و (۷ )همان معادلات دیکی- فولر هستند که برای تشخیص ریشه واحد از آن ها استفاده می‌شود. معادلات دیکی- فولر سه حالت دارند .
معادله اول که همان معادله شماره( ۷) است
به معادله گام تصادفی خالص معروف است که با بهره گرفتن از روش OLS معادله را بر آورد و مقادیر t ها بدست می آوریم و سپس فرضیه ها را می نویسیم
نا ایستاایستا است
برای اینکه سری زمانی ایستا باشد لازم است بدست آمده منفی و کوچکتر از مقدار جدول بحرانی (t) باشد در غیر این صورت سری زمانی نا ایستا خواهد بود .
در معادله دوم جز ثابت اضافه شده است . =(۸)
در معادله سوم هم جزء ثابت و هم یک روند زمانی خطی وجود دارد .
(۹)
پارامتر های اساسی هر سه معادله می باشد و اگر باشد در این صورت دنباله دارای ریشه واحد است . برای آزمون ریشه واحد همانگونه که اشاره شد ابتدا به تخمین مدل ها با بهره گرفتن از روش OLS پرداخته و مقدار پارامتر های مربوطه را بدست می آوریم و سپس آن ها را با t مقدار بحرانی جدول دیکی - فولر مقایسه می کنیم و در مورد پذیرش یا رد فرضیه ها تصمیم می گیریم .

آزمون دیکی- فولر تعمیم یافته

اگر به جای معادله زیر
فرایند خود بازگشت مرتبه اول است از فرم کلی معادله زیر که فرایند خود بازگشت از مرتبه q می باشد استفاده می کنیم معادله زیر بدست می آید .
(۱۰)
این معادله به معادله دیکی - فولر تعمیم یافته معروف است وتفاضل گیری آن بصورت زیر می باشد.

خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند.
مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیه کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوه جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ^[۳۶]، ۱۹۸۴).

البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از ۸۱ درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،۱۳۸۴).
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر^[۳۷]، ۲۰۰۳).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.
۲-۲-سلامت سازمانی:
۲-۲-۱-مفهوم سلامت:
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺎنی ﺑﻬﺪاﺷﺖ از سلامت ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻼﻣت ﯾﮏ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ. ﺣﺘﯽ اﻣﺮوزه ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺑﻌﺪ ﺟﺴﻤﯽ ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻌﻨﻮی را ﻫﻢ در ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﻼﻣﺘﯽ و ﯾﺎ ﺑﯿﻤﺎری ﺑﺮﯾﮑﺪﯾﮕﺮ اﺛﺮ ﮐﺮده و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻣﺸﮑﻼتﺟﺴﻤﯽ ﺑﺮ روان ﻓﺮد ﻣﺸﮑﻼت رواﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﻢ او و ﻧﯿﺰ ﻫﺮ دوی آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و اﺧﺘﻼﻻت ﻣﻮﺟﻮد در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ دﯾﮕﺮ ﺳﻼﻣﺘﯽ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. ﻟﺬا اﻗﺪاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻓﺮدی ( ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ و ﻣﻌﻨﻮی ) و ﺳﻼﻣﺖ ﮐﻠﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (سازمان جهانی بهداشت، ۲۰۰۰).
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد (علاقه بند، ۱۳۸۷).
برای داشتن جامعه ی سالم باید سازمان های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود .
۲-۲-۲-مفهوم سازمان:
سازمان پدیدهای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد."  “پدیده اجتماعی"، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه های که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.
نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیتها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست(رضائیان،۱۳۸۳).
۲-۲-۳-مفهوم سلامت سازمانی:
برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلا ش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیرصورت گرفته است. یکی از چهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (فرنیا، ۱۳۸۲: ۲۳۰).
ماتیو مایلز ^[۳۸] اشاره می کند سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر، ویا به گفته ی هوی و فورسیت سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است (جاهد، ۱۳۸۵:۲).
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم را در جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (مایلز، ۱۹۶۹ ، به نقل از هوی و میسکل، ۱۹۸۹).
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند.
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند
مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی^[۳۹] را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود^[۴۰]
مشکل تعیین و اجرای هدف ^[۴۱]
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان^[۴۲]
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم ^[۴۳]
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

1. 1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

1. 1. سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

1. 1. سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.
نیون^[۴۴] (۱۹۹۵) نیز در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که به نظر متخصصان دانشگاه وار ویک^[۴۵]  سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد:
۱- استرس
۲- اخلاق در سازمان
۳- بهداشت روانی در محیط کار
۱- استرس: اشاره به وضعی دارد که فرد با آن مواجهه و احساس می کند تهدید می شود و قادر به مواجهه اثربخش با آن نیست. استرس به دو نوع تقسیم می گردد:
- استرس یا فشار روانی فردی
- استرس یا فشار روانی سازمانی
دیر رسیدن و نزاع با همکار نمونه ای از فشار روانی و بی ثباتی وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت و کارکنان، نمونه ای از استرس و فشار روانی سازمانی می باشد.
کوپر^[۴۶] (۲۰۰۱) نیز در این زمینه شش دسته عوامل استرس زای مدیریتی که بر سلامت سازمانی تاثیر می گذارد را مطرح نموده است. این عوامل عبارتند از :
- عوامل ذاتی مشاغل
- تعارض نقش در سازمان
- روابط درکار
- چشم اندازهای رشد شغلی
- ساختار سازمانی
- جو سازمانی
نیون(۱۹۹۵) اظهار می دارد که سازمان های سالم ضمن شناسایی این فشارهای روانی، سعی در بکارگیری راه کارهای مناسب جهت کاهش این فشارها و رساندن آن به سطح مطلوب دارند چرا که اعتقاد سلیه^[۴۷]  (۱۹۹۲ ) فشار روانی در سطح متعادل می تواند باعث تلاش و کوشش برای دستیابی به هدف ها در افراد گردد.