– کمک (حمایت سازمانی):

اصطلاح کمک، به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می­ شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است. بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک با حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه ­ای صریح مشخص کنند که، مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد. مدیران باید ببینند، آیا ‌می‌توان منابع لازم را به گونه ­ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگرامکان تهیه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت، چه بسا که مدیران ناچار شوند که در اهداف تجدیدنظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۰).

– انگیزه(انگیزه یاتمایل):

اصطلاح انگیزه، به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن خاص مورد تحلیل به گونه ­ای توفیق آمیز اطلاق می­ شود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم ‌در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش­های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیروان دارای اشکال انگیزشی باشد. اولین قدم آن است که، استفاده از پاداش­ها و تنبیهات بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که، عملکرد ‌در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا می­ کند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیران آگاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداشی را در بر دارند دنبال کنند و از آن ها که، ندارند روی برگردانند. پاداش­ها می ­توانند ملموس باشند. بازخورد ‌در مورد عملکرد مانند بازشناسی یا دلجویی از افراد را می ­تواند بخش مهمی از سیستم کلی انگیزشی، به شمار آورد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– ارزیابی (آموزش ‌و بازخورد عملکرد):

ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می­ شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می­دهد، پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع­گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد ارزیابی دوره­ای رسمی قرار گیرند. باید از ارزیابی­های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند.

دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزیابی نشانگر آن است که در بازخور روزانه ‌در مورد عملکرد اثربخش یاغیر اثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران براخبار بد تأیید می‌کنند و وقتی امور خوب انجام می­شوند، تشخیص آن را از یاد می­برند. بازشناسی عملی که به خوبی انجام گرفته است، بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است چیزی است که موجب افزایش انگیزش می­ شود و برای سازمان هم خرج زیادی بر نمی­دارد. یک شیوه که به تشخیص نکات برجسته افراط ‌و تفریط­ها کمک می­ کند، روند حادثه قابل توجه است که، شامل تهیه دلایل و مدارک رسمی برای عملکرد بسیار مثبت و یا بسیار منفی است. این روند تضمین می­ کند که پیرو به باز خوردی که جزیی ازحد نصاب رسمی است برسد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– اعتبار (اعمال معتبر وحقوق پرسنلی)

اصطلاح اعتبار، به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر، ‌در مورد منابع انسانی اطلاق می­ شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که، تصمیم­ها ‌در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم­های دادگاه ها و خط­مشی­های شرکت­ها مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ‌گروه‌های و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کار آموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکل ‌در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت واضح و روشن است. تصمیم­های پرسنل باید با دلیل و مدارک همراه بوده و بر خط مشی­های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که ‌در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قراردهند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

– محیط (تناسب محیطی):

اصطلاح محیط به آن دسته ازعوامل خارجی گفته می­ شود که، می توانید حتی با وجود داشتن تمامی توانایی وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم برعملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامه­ های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد، دیگر نباید ‌در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد. خلاصه آنکه باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی خود عمل کنند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

کار مدیریت عملکرد، ادغام مفهوم گسترده رهبری وضعی مدل اچیو است. در تعریف چگونگی کاربردی مدیریت عملکرد قدم­های عمده مورد لزوم در طرح­ریزی عملکرد باید به طور کلی مشخص شود. همچنین روند سرپرستی به منظور تقویت طرح­های عملکرد و پیشرفت پیروان را نیز نباید از یاد برد و سرانجام دستورالعمل های لازم در زمینه هدایت و تجدید نظر در عملکرد رسمی، که مکمل دوره مدیریت عملکرد است، باید موجود باشد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).

انسان از راه حواس ‌پنج‌گانه از آنچه در اطرافش می­گذرد تأثیر می­پذیرد و اگر محیط او دارای وضعیت مناسبی نباشد قطعاً بر بهره ­وری او اثر منفی خواهد گذاشت، عواملی مانند: آلودگی سر و صدای اضافی و همکاران نامناسب در این امر ذینفع می­باشند. یکی از عوامل محیطی که تأثیر قابل توجهی در کارکنان دارد، استرس یا فشارهای روحی و عصبی می‌باشد. عوامل استرس زا عبارتند از عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی. تحقیقات انجام گرفته درباره تأثیراسترس شغلی در عملکرد افراد نشان می‌دهد که این نوع استرس منجربه کاهش انگیزه، تضعیف روحیه و کاهش کیفیت کار افراد می‌گردد(فروتن،۱۳۸۴).

بهره ­وری در ایران