۵٫ وابستگی اجتماعی زندگی کاری
به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می‌شود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آن ها است را فراهم می‌آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیری مثبت دارند.
۶٫ فضای کلی زندگی
این مؤلفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌شود مربوط می‌باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.
۷٫ یک پارچگی و انسجام در سازمان کار
این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشویق به شکل گیری تیم‌ها و گروه‌های اجتماعی می‌شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و به وجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یک پارچگی سازمانی کمک می‌کند.
۸٫ توسعه قابلیت‌های انسانی
به فراهم بودن فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسی به اطلا عات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد . هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را ب ه وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با مأموریت‌‌ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می‌داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند.
۲-۵-۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می‌کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می‌کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می‌کند.
بدین ترتیب موقعیّت‌ها و نقش‌های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت‌ها دچار یک نوع بی ثباتی می‌گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت‌ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می‌گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت‌ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به مأموریت‌‌های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می‌گردد.
افراد وقتی می‌توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می‌ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید (نعیمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۵-۵- رابطه کیفیت زندگی کاری با کارایی و اثر بخشی عملکرد
یکی از ویژگی‌های بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم بودن میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی است. درچند سال اخیر، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است و سازمان‌های بین‌المللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی (APO) در این زمینه، کنفرانس‌های متعددی برپا کرده‌اند (غلامی، ۱۳۸۸).
این مقاله تأیید این نظریه است که توجه بیش از حد به کیفیت زندگی کاری، یعنی صرفاً تامین حقوق و مزایا، خدمات رفاهی و توقع حصول بهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم کاری می‌شود. درصورتی که با تامین رفاه و حقوق و مزایای بیشتر در مقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش، رایج خواهد شد. متخصصان روان شناسی رفتاری، معتقدند که بهره وری به احساس موفقیت می انجامد و این احساس، باعث ایجاد انگیزه برای کار کردن بیشتر می‌شود. اگر به این موفقیت‌ها، پاسخ بجا داده شود. افراد، راضی خواهند شد و رضایت بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد. در بیشتر کنفرانس‌های بین‌المللی بهره وری، گفته می‌شود که میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی، در بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم است ضمن اینکه این کشورها با افزایش جمعیت نیز روبه رویند. افراد، سرمایه و تکنولوژی، هر سه از عوامل عمده افزایش بهر ه وری اند و تقریباً همه صاحب‌نظران و مدیران سرشناس صنایع جهان؛ منابع انسانی را اساسی ترین عامل افزایش بهره وری می‌دانند و معتقدند که سرمایه و تکنولوژی را می‌توان به صورت وام، تامین کرد و خرید؛ اما انسان‌ها را نه می‌توان به وام گرفت و نه می‌توان خرید. انسان‌ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشورهای جهان سوم، پرورش یابند و در آن ها انگیزه تلاش ایجاد شود (غلامی، ۱۳۸۸).
۲-۵-۶- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
در یک تعریف کلی، می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده، در هر جامعه، یا هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ‌های گوناگون درباره زندگی و کار است، شاخص‌های اندازه گیری کیفیت زندگی، متفاوت خواهد بود.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد با وجود وجه تمایز برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مختلف، مشترک اند.
شاخص‌های مشترکی که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود، عبارتند از:
