۱۵- نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته « توانمندسازی » را دارند . و نتایج نشان دهنده آنست که در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (۰.۲۶۵ و ۰.۴۱۲) (در جهت مثبت) تغییر می یابد . در تبیین این یافته می توان گفت، تا زمانی که کارکنان رضایت بیشتری داشته باشند، باور آنها درباره سازمان بیشتر جنبه مثبت می یابد (اشفورث و میل، ۱۹۸۹) و تعهد آنها افزایش یافته و با آگاهی کامل، برای تحقق اهداف سازمان تلاش می کنند و در نتیجه، به رضایت درونی بیشتری نیز دست می یابند (تورنو^[۶۷] و همکاران، ۱۹۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه در پژوهش شجاعی(۱۳۸۷) این گونه نتیجه گیری شده است، فردی که دید مثبت تری نسبت به سازمانش داشته باشد، دید مثبتی از محیط کار خود دارد و اهداف و ارزشهای سازمان را می پذیرید و به خاطر آنها تلاش می کند و توانمندی اش افزایش می یابد. (مارینی^[۶۸] ۲۰۰۸،۱) نیز در تحقیق خود این گونه بیان می کند که اگر رضایت در سازمان وجود داشته باشد؛ در توانمندی کارکنان تاثیر گذار است. احمدی ( ۱۳۸۷ ) نیز در تحقیق خود بیان می کند ، نارضایتی کارکنان با غیبت، ترک کار، تاخیر، انجام ندادن صحیحی تکالیف شغلی و در نتیجه کاهش توانمندی سازمانی نمود کند. با بروز چنین رفتار هایی از بهره وری سازمانی کاسته شده و دسترسی به اهداف سازمانی به تعویق می افتد.
۱۰- نتایج تحلیل مسیر نشان داد مولفه های رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری بیشترین تاثیر را بر متغیر توانمندسازی کارکنان داشت. ضریب تاثیر آموزش سازمانی بر توانمندسازی نیز بالا بود.

۵-۴- پیشنهادات

هرچند شواهدی که از شکست اغلب برنامه های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می گردند. و توانمندسازی در سطح بالایی مشاهده نمی گردد ولی سازمان ها می توانند با درک صحیح مشکلات، شناخت عوامل مؤثر بر توانمندسازی و اجرای اصولی آنها، مبادرت به توانمندسازی نیروی انسانی نمایند.
با توجه به نتایج بدست آمده میتوان پیشنهادات زیر را ارائه نمود.
در تحقیق حاضر باتوجه به اولویتبندی عوامل نشان داده شده لازم است برای توانمندسازی کارکنان عوامل تاثیرگذار مورد توجه جدی قرار دهد.
پیشنهاد میشود که در تدوین استراتژی سازمان، به عامل اثربخشی آموزشی، به عنوان عامل تاثیرگذار توجه ویژهای شود و استراتژیهایی جهت توانمندسازی کارکنان باتوجه به اولویت آنها صورت گیرد.
سرانجام جهت افزایش هریک از ابعاد مختلف ذکرشده و توانمندسازی کارکنان پیشنهادهای زیر ارائه می شود:
با توجه رابطه مثبت و معنادار بین آموزش سازمانی و توانمندی جهت رشد و شکوفایی کارکنان توصیه می شود که تاحد امکان آموزشهای سازمانی متناسب با افزایش توانمندی کارکنان در حیطه شغلی آنان باشد.
مشارکت دادن کارکنان در برنامهریزیهای آموزش سازمانی، موجب افزایش احساس خودمختاری و موثر بودن آنها می شود.
درصورتیکه آموزش های سازمان با توجه به تفاوتهای جنسیتی و سوابق کارکنان طراحی شده باشد، اثربخشی آن بر توانمندی کارکنان بسیار افزایش خواهد یافت.
به منظور افزایش احساس مؤثر بودن کارکنان در تصمیمات سازمانی، توصیه می شود که مدیران نسبت به اجرای مؤثر نظام پیشنهاد ها در سازمان خود اهتمام ویژه داشته باشند به طوری که کارکنان احساس نمایند در تصمیمات و تغییرات حادث شده در سازمان خود سهیم می باشند.
نظر به اینکه هر یک از کارکنان به نوعی صاحبان فرایندهای کاری سازمان هستند، مشارکت دادن آنان در هدفگذاری، تصمیمگیری و تصمیم سازی که زمینه هرچه شکوفاتر شدن قوه خلاقیت آنها را فراهم خواهد کرد ضروری به نظر می رسد. و این مهم با برگزاری جلسات تخصصی با گروه های مختلف و طرح مسائل و تعیین خط مشی و چشم انداز آینده تحقق خواهد یافت.
پس از مشارکت دادن کارکنان در تصمیم سازی، تصمیم گیری ها و هدف گذاری در نظام، تنها شرط استمرار مشارکت آنان، اجرایی شدن تصمیمات اتخاذ شده است. در صورتیکه تنها در ظاهر امر کارکنان مشارکت داده شوند و هیچیک از تصمیمات آنها اجرا نشود، بی شک کارکنان را به سوی انزوای فکری سوق داده ایم و قوه خلاقیت و نوآوری آنان را ابتر ساخته ایم.
با توجه به تاثیر سابقه کاری بر توانمندسازی کارکنان پیشنهاد می شود کارکنان با سابقه در امر آموزش های سازمانی مشارکت داشته و یا از نظریات آنها در اجرای هرچه بهتر این آموزشها استفاده گردد.
با مشارکت کارکنان در امر آموزش های سازمانی می توان هر یک از آنها را به صورت خودجوش برای یافتن و رفع مشکلات فعال کرد.
برای هر چه مفیدتر بودن نتایج جلسات و کمیته های مربوط به کارگروه های درون بخشی و درون سازمانی باید در هر یک از کارکنان، احساس آزادی بیان عقاید و ایده های مربوط به مسایل کاری تقویت شود تا بدون هیچ نگرانی و دغدغه ای، به بیان نظرات خود در حیطه کاری مربوطه تمایل کامل داشته باشند. تقویت احساس آزادی بیان عقاید و ایده ها زمانی امکان پذیر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند انتقاد از عملکرد مدیریت مجموعه، نه تنها تبعاتی به دنبال نخواهد داشت، بلکه در صورت علمی و منطقی بودن، در مورد اصلاح فرایند کاری اقدام خواهد شد.
فعال کردن نظام پیشنهادات نیز یکی از راه های مشارکت در مدیریت سازمان است. ازاین طریق امکان جلب مشارکت تعداد بیشتری از کارکنان فراهم خواهد شد و یکی از عوامل اصلی استمرار این مشارکت می تواند تخصیص پاداش به پیشنهادات مطرح شده باشد.
با توجه به اینکه اثربخشی آموزش سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در جامعه مورد مطالعه تأثیرگذار شناخته شد، پیشنهاد می شود نتایج ارزیابی ها به شیوهای صحیح و به موقع اعلام شود تا در صورت نیاز به اصلاح تغییر فرایندهای کاری، کارمندان روش جدید فرایند را با تمایل هرچه بیشتر بپذیرند و بدین ترتیب امکان بهره برداری از قابلیت‌ها و قوه خلاق منابع انسانی فراهم شود.
هر فردی در هر شرایط و جایگاهی باشد در صورت انجام دادن کاری موفقیت آمیز ناخودآگاه و به صورت فطری، نیازمند توجه و تشکر است. لذا تشویق متناسب با عملکرد موفق ضرورتی اجتناب ناپذیر است و فعال سازی نظام تشویق، کارکنان کارآمد و موفق را مستعدتر و فعال تر و کارکنان منفعل را تحریک به اجرای اقدامات مؤثر و مفید برای بهبود عملکرد سازمان خواهد کرد.
استمرار عملکرد موفقیت آمیز کارکنان مستلزم وجود نظام تذکر و تنبیه برای کارکنان کم کار است، چرا که در صورت بروز کم کاری، بی توجهی به آن نه تنها فرد خاطی را به ادامه مسیر خود سوق خواهد داد، بلکه افراد موفق و کارآمد را نیز به کارکنان منفعل و شاید خاطی و کم کار تبدیل خواهد کرد. لذا تذکر دادن علاوه بر مستمر کردن عملکرد موفقیت آمیز کارکنان ساعتی و موفق، افراد خاطی را نیز آگاه و هدایت خواهد کرد.
با توجه به اینکه خلاقیت کارکنان بر توانمندسازی کارکنان در جامعه مورد مطالعه تأثیرگذار شناخته شد، برای اینکه کارکنان عملکرد مطلوبی دا شته باشند و امکان شکوفاشدن توانمندیهای آنان فراهم شو، یا به بیان دیگر قابلیت ها و قوه خلاقه کارکنان به هدر نرود ، پیشنهاد می شود مدیران هر مجموعه باید انتظارات سازمانی خود را به وضوح برای آنها توضیح دهند. بدیهی است وقتی که مدیر انتظارات سازمانی را توضیح دهد، کارکنان مسیر آینده کاری خود را با تعقل بیشتر تعیین خواهند کرد.
هر قدر که بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود ، آن سازمان بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق تر شود . مقصود از توانایی یادگیری ، تقویت ظرفیت کارکنان است تا بتوانند کارهایی را انجام دهند که پیش از آن از عهده آنها بر نمی آمده است. برگزاری جلسات آموزشی تخصصی درون بخشی که کلیه کارکنان به صورت نوبتی اداره آنها بر عهده بگیرند، از عوامل بسیار مهم در یادگیری سازمانی است و نه تنها ظرفیت علمی تخصصی افراد را ارتقا خواهد داد، بلکه سطح بنیه علمی سازمان نیز افزایش خواهد یافت. یقیناً با ارتقای سطح دانش علمی کارکنان، توانمندسازی آنان نیز سیر صعودی خواهد داشت.
بازدیدهای علمی از مراکز معتبر و برتر، موجب می شود کارکنان وضعیت خود و سازمان را با مراکزی که به استانداردهای تعریف شده نزدیک تر هستند مقایسه کنند و با الگوبرداری از نحوه عملکرد آن مراکز، به تقویت و صلاح فرآیندهای کاری بپردازند. مسلماً هر گامی که به سوی تقویت نیروی انسانی برای دستیابی به معیارها و استانداردهای تعریف شده برداشته شود ، جز توانمندسازی کارکنان ثمره ای نخواهد داشت.
در عصر حاضر ، مقرون به صرفه ترین راه الگوبرداری از روش های جدید و به روز کردن اطلاعات علمی کارکنان استفاده از اینترنت است. با توجه به اینکه در جامعه مورد مطالعه امکان استفاده از اینترنت برای آنها وجود دارد ، باید تدابیری اتخاذ شود تا حتی الامکان در هر مجموعه مکان و زمان لازم برای اتصال به شبکه اطلاعات جهانی فراهم شود همه کارکنان بتوانند به آن دسترسی داشته باشند. بی شک در دسترس قراردادن سایتهای معتبر علمی و فراهم کردن زمان و مکان استفاده از اینترنت گامی مؤثر در راه توانمندی کارکنان خواهد بود.
کارکنان باید از خط مشی، چشم انداز و ماموریت سازمان مربوطه اطلاع کافی داشته باشند، چرا که بدون کسب این اطلاعات، کارکنان همانند یک کشتی بدون قطب نما خواهند بود و هر یک برای رسیدن به اهدافی که تعریف مشترک و واحدی ندارند، سعی بیهوده خواهند کرد. و برآیند کار نیز جز تفرق، سرخوردگی و تضییع توانایی های بالقوه آنان نخواهد بود. لذا باید به طرق مقتضی از جمله بروشور، پمفلت، هفته نامه و وبلاگ، اطلاعات مذکور به کارکنان انتقال داده شود تا کارکنان از توانایی و توانمندی خود درمسیری تعریف شده ومشخص استفاده کنند.
کارکنان با علم به خط مشی، چشم انداز و مأموریت سازمان، برای منحرف نشدن از مسیر اصلی، نیازمند کسب اطلاعات در زمینه میزان پیشرفت سازمان و تحقق چشم انداز و مأموریت آن هستند تا در صورت نیاز ، به اصلاح روش های کاری و تقویت توانمندی خود بپردازند. اطلاع رسانی در این زمینه نیز می تواند در قالب بروشورها یا هفته نامه های داخلی سازمان و نیز استفاده از وبلاگ باشد.
با توجه به اینکه در هر سازمان واحدهای مختلفی فعالیت دارند و ارتباط بین این واحدها شالوده فعالیت مثمرثمر است، اطلاع رسانی به کارکنان در خصوص چگونگی عملکرد واحدهای دیگر از طریق ترسیم فلوچارت ها یا با برگزاری دوره های توجیهی موجب ایجاد روابط سالم ، تسهیل روابط، تقویت خرد جمعی و در نهایت توانمندی افراد خواهد شد.
برای تقویت احساس اعتماد و ایجاد علاقه به سازمان باید اطلاعات حساس و مرتبط با عملکرد سازمان را در اختیار کارکنان گذاشت. اگر اطلاعات واقعی (چه خوب و چه بد) در اختیار آنها قرار گیرد، با بهره گرفتن از آن شروع به تعیین اهداف چالش برانگیز می کنند، به تدریج با افزایش اعتقاد افراد به درستی و اصالت اطلاعات ، تمایل آنها به استفاده از دانایی و تجارب چشمگیر خود در راه بهبود شرایط در سازمان، بیشتر خواهد شد.
۵-۵- محدودیتهای تحقیق
در پایان لازم است در تعبیر و تفسیر نتایج محدودیت های زیر را نیز مد نظر قرار داد.
این پژوهش در یک شرکت انجام گرفته است، بنابراین تعمیم نتایج نیازمند پژوهش های بیشتر است
در پژوهش حاضر، نقش متغیرهای میانجی بررسی نشده است، لذا به سایر پژوهشگران پیشنهاد می شود تا با شناسایی متغیرهای موثر بر توانمندسازی کارکنان، آنها را به نحو کامل تری مورد بررسی قرار دهند.
در پایان باید اضافه نمود که کم بودن تعداد کارکنان شرکت آب و خاک سیستان محدودیت اصلی این تحقیق می باشد. لذا پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی سازمانهای دیگری چون موسسات بیمه، موسسات آموزشی و پژوهشی، موسسات اداری و بیمارستانها مورد مطالعه قرار گیرد.

منابع و ماخذ