روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه .  2
بیان مسأله  4
اهمیت و ضرورت پژوهش .  11
هدف‌های پژوهش .  13
فرضیه ها. 14
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 15
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشینه نظری 20
اشتیاق شغلی  20
ابعاد اشتیاق شغلی  23
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط . 25
محرک‌های اشتیاق شغلی 28
پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی . 34
استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 39
اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط 40
رهبری اصیل. 41
تعاریف رهبری .  41
رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری 43
رهبری خدمت گزار . 47
رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار 48
پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل 48
رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل. 49
نظریه رهبری اصیل 53
مؤلفه های رهبری اصیل . 54
اجزای رهبری اصیل .  55
سرمایه مثبت روانشناسی  56
دیدگاه مثبت اخلاقی  57
خودآگاهی رهبر 58
خودتنظیمی رهبر .  59
رفتارها/ فرایند های رهبر 60
سرمایه­ روانشناختی  66
اجزای سرمایه روانشناختی 70
امیدواری. 70
نظریه امید. 71
تاب آوری. 78
مدل های تاب آوری. 82
مدل تاب آوری کامپفر 82
مدل تاب آوری اورال و همکاران 84
خوش بینی. 87
انواع خوش­بینی . 88
خودکارآمدی. 93
ابعاد خودکارآمدی  93
منابع خودکارآمدی. 94
سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها  101
پیامدهای سرمایه­های روانشناختی 102
پیشینه تجربی تحقیق  104
رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی 104
رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی .  106
رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110
جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش . 113
 
 
فصل سوم : روش تحقیق
روش و طرح  تحقیق .  115
جامعه آماری پژوهش 115
روش نمونه گیری و حجم نمونه. 115
ابزار گردآوری داده ها  116
مقیاس اشتیاق شغلی 116
قابلیت اعتماد (پایایی)  117
اعتبار(روایی). 117
مقیاس رهبری اصیل 118
قابلیت اعتماد(پایایی) 118
اعتبار(روایی) 119
مقیاس سرمایه روانشناختی . 119
قابلیت اعتماد(پایایی) 120
اعتبار(روایی). 120
شیوه اجرای پژوهش  121
روش های آماری 121
 
 
فصل چهارم: یافته های پژوهش
شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 123
ماتریس همبستگی. 124
تحلیل مسیر 125
اثرات مستقیم 126
اثرات غیر مستقیم. 131
اثرات کلی 134
مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی .  135
واریانس تبیین شده 136
مشخصه‌ های برازندگی مدل و مدل برازش شده 137
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم 141
فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم . 149
نتایج ضمنی پژوهش .  153
پیشنهادهای کاربردی پژوهش  154
پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده  156
محدودیت های پژوهش  156
موانع و مشکلات پژوهش 157
منابع فارسی  158
منابع انگلیسی 7 16

فهرست جداول
جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن. 44
جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش 123
جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش 124
جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم 127
جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم. 132
جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم 135
جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش 136
جدول4-7 : مشخصه‌ های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی. 137

فهرست نمودارها وشکل ها
شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش . 10
شکل 2-1: مدل محرک های شغلی. 31
شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007) 32
شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64
شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل. 64
شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی 138
شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t. 139

 
 
 
 
 
 
فصل اول
 
کلیات تحقیق

 
 
 
1-1- مقدمه
با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.
به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.
اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).
سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.
عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.
در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
1-2- بیان مسأله
اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.
اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).
کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اکثر محرک­هایی که منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی کــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).
یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).
رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).
مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.
همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.
در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود ویفالد[14] (2008) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.
سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌ های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن