نباشند.
هرچند اگر از منظر عقلانیت به این موضوع نگریسته شود، شاید از نظر کسانی که اینگونه رفتارها را انجام می دهند، رفتارها کاملا عقلایی بوده، با برنامه ریزی و در صدد رسیدن به اهداف خاصی انجام می گردد.
در پژوهش حاضر، با انجام مطالعات میدانی و بررسی های انجام شده در سازمان های دولتی، به دنبال شناسایی رفتارهایی هستیم که به هدف تخریب مدیران دولتی در سازمان های دولتی هستند، و در این مقاله از آنها به عنوان استراتژیهای تخریب تعبیر می شود. چرایی بروز اینگونه رفتارها درسازمان های مذکور هدف این تحقیق نبوده، بلکه هدف انجام پژوهشی ترکیبی با بهره گرفتن از مصاحبه باز (کیفی) و پرسشنامه (کمی)، به منظور شناسایی و دسته بندی این استراتژی هاست. تا با آگاه نمودن مدیران از وجود چنین رفتارهایی، در پی کاهش اینگونه رفتارها و در نتیجه افزایش سلامت سازمان خود باشند.
واژه های کلیدی: رفتار های انحرافی، انحراف کاری، استراتژیهای تخریب، رفتار سیاسی
فهرست مطالب
فصل اول:مقدمه، طرح و کلیات پژوهش
1-1. مقدمه 2
1-2. بیان مساله. 3
1-3. اهمیت موضوع و ضرورت پژوهش 6
1-4. اهداف پژوهش 7
1-5. سوال پژوهش. 8
1-6. روش شناسی پژوهش 8
1-7. مراحل انجام پژوهش 10
1-8. جنبه جدید بودن و نو آوری. 11
1-9. جامعه و نمونه آماری 11
1-10. تعریف واژگان کلیدی 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه های پژوهش
2-1. مقدمه 14
2-2. ماهیت انحراف سازمانی. 15
2-2-1. تعرض. 16
2-2-2. افتار سیاسی 24
2-2-3. رفتار انحرافی 26
2-3. طبقه بندی رفتار انحرافی 30
2-3-1. رفتار های انحرافی سازنده و مخرب 31
2-3-2. رفتار های انحرافی تولیدی، سیاسی، مالی، تهاجم شخصی 34
2-3-3: انحراف فردی و سازمانی 37
2-3-4. ابعاد رفتار های انحرافی در سازمان 37
2-4. عوامل تاثیر گذار بر انحراف سازمانی. 39
2-4-1. عوامل فردی. 41
2-4-2. عوامل گروهی 47
2-4-3. عوامل رهبی. 48
2-4-4. عوامل سازمانی و مدیر. 50
2-5. جمع بندی. 59
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1. مقدمه 65
3-2. مبانی فلسفی پژوهش بر اساس شیوه های ترکیبی 66
3-3. مرحله اول پژوهش (پژوهش کیفی). 67
3-3-1. استراتژی پژوهش. 67
3-3-2. تدوین رهنمود مصاحبه 68
3-3-3. انتخاب مصاحبه شوندگان 69
3-3-4. انجام مصاحبه. 69
4-3. کدگذاری داده ها 74
3-5. مرحله دوم پژوهش(بخش کمی). 74
3-5-1. نوع پژوهش 75
3-5-2. هدف پژوهش 75
3-6. روش اجرای پژوهش 76
3-6-1. روایی ابزار داده های پژوهش. 76
3-6-2. پایایی ابزار سنجش 77
3-6-3 . پایایی کیفی ابزار سنجش . 77
3-7. جامعه و نمونه آماری 78
3-8. تکنیک های آماری تجزیه و تحلیل داده ها . 78
3-8-1. آزمون Chi-Square. 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1. مقدمه 82
4-2. تحلیل داده های کیفی 82
4-3. آمار توصیفی 94
4-3-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 94
4-3-1-1. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان از نقطه نظر جنسیت 94
4-3-1-2. بررسی وضعیت جمعیت شناختی از نقطه نظر تحصیلات 96
4-3-1-3. بررسی وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهنگان از نقطه نظر سابقه‌ی کاری 97
4-3-2. وضعیت کیفی متغیر ها 99
4-3-3. نمودار های هیستوگرام. 100
4-4. آمار استنباطی 104
4-4-1. پایایی پرسشنامه 104
4-4-2. بررسی فرضیات. 106
4-4-2-1. فرض نرمال بودن داده ها. 106
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها
5-1. مقدمه 128
5-2. تحلیل نتایج پژوهش 128
5-2-1. پاسخ سوال پژوهش 128
5-3. تبیین نظری نتایج. 131
5-4. پیشنهاد های پژوهش 132
5-4-1. پیشنهاد های کاربردی 132
5-4-2. پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده 133
5-4-3. محدودیت های پژوهش 133
منابع فارسی. 135
منابع لاتین 138
. مقدمه
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادی تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند، چراکه در تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.
انسان ها اساساً بایکدیگر متفاوتاند. خواسته های آنها یکسان نبوده و ارزشها، هنجارها و اعتقاداتشان نیز با یکدیگر تفاوت دارد. وجود این تفاوتها و ناهمسانی ها در سازمان باعث می شود که این انتظار وجود داشته باشد شاهد رفتارها و کنش هایی باشیم که به نفع سازمان نباشد. رفتارهای مخرب[1] و تهدید کننده ای که از عوامل گوناگونی نشات می گیرند و وظیفه ی مدیران سازمان است تا با درایت و تیزبینی از بروز چنین رفتارهایی جلوگیری کرده و آنها را کنترل نمایند. به ویژه در مواردی که اینگونه رفتارها به طور مستقیم به نوع مدیریت، سبک رهبری و طرز رفتار و کیفیت ارتباط مدیر با زیردستان مرتبط می شود، نقش مدیران از اهمیت بیشتری برخوردار می گردد.
در اغلب موارد درگیری (تعارض) بین مدیران و کارکنان در سکوت اتفاق می افتد. کارکنان احساسات و نگرش های خود را از تعارض با مدیران و سرپرستان مستقیم خود به صورت باز و آشکار نشان نمی دهند، و ترجیح می دهند نگرانی ها و احساسات بد و منفی خود را باهمکاران، دوستان و یا حتی خانواده مطرح نمایند و یا به شکلی غیر مستقیم، زیرکانه و نامحسوس تلافی کنند. در اینگونه مواقع کارکنان با بهره گرفتن از هر ابزار و یا حربه ای به دنبال تخریب مدیران خود از جنبه های مختلف می پردازند تا به این وسیله به اهداف خود دست یابند و یا حداقل تخلیه ی روانی گردند. در این پژوهش با رویکردی ترکیبی به شناسایی روش هایی که کارکنان سازمان های دولتی برای تخریب مدیران خود مورد استفاده قرار می دهند هستیم.
1-2. بیان مسئله
در برخی سازمان های دولتی منابع محدود و ارزشمند اقتصادی به هدر می رود، اهداف تعمیم شده دولت در بخش های مختلف محقق نمی شود، نیروی کار بر رشد تولید ناخالص تاثیر منفی می گذارد، هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارتهای بیمه و کاهش اعتبار به بار می آید،(گالپرین و بورک[2]،2006،ص331) با کمی تامل می توان دریافت که مساله بروز رفتار های خرابکارنه در بین کارکنان است.
کارمندان ساعات زیادی از عمر خود را در سازمان می گذرانند. آنها همانطور که در روابط شخصی، خانوادگی، تحصیلی و دوستانه خود دچار انحراف می شوند در زندگی کاری خود نیز از این امر مبرا نیستند؛ و البته همچنانکه انحراف از هنجار ها همواره بار معنایی منفی ندارد، به رفتار های انحرافی در سازمان هم نمی توان همواره به عنوان رفتاری نادرست نگریست. انحراف را هنجار شکنی عمدی تعریف می کنند، اما در طول تاریخ و در جوامع مختلف سرچشمه انقلاب ها و دگرگونی ها همواره افرادی بوده اند که بر هنجار های زمان خود خط بطلان کشیده اند. “در سازمان نیز رفتار ارادی در جهت نقض هنجارها منبع مهمی برای نوآوری و کارآفرینی محسوب شده و به ایجاد مزیت رقابتی کمک می کند”. (گالپرین و بورک،2006،ص331) بنا بر این رفتار انحرافی در سازمان می تواند هم سازنده و هم مخرب باشد. “رفتارهای انحرافی مخرب رفتارهایی ارادی هستندکه با نقض هنجارهای سازمانی سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید میکنند مثل دزدی و خرابکاری. رفتارهای انحرافی سازنده رفتارهایی ارادی هستندکه بانقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان واعضایش کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می کند مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، عدم سازگاری با دستورات غیر کاربردی و انتقاد از سرپرستان نالایق”. (گالپرین و بورک،2006،ص331)
“در مقابل این مفهوم این دو سویه، مفهوم خرابکاری سازمانی قرار دارد که صراحتا بر ضرر رساندن تاکید میکند. خرابکاری سازمانی رفتاری است به معنی آسیب زدن ، از هم گسیختن یا متوقف ساختن کارکردهای سازمانی با غریزه شخصی خرابکاری به واسطه تبلیغات منفی،هرج و مرج،کم رویی، آسیب رساندن به دارایی ها ، تخریب روابط کاری یا ضرر زدن به کارمندان یا مشتریان”. (کرینو،1994،ص312).
“به اعتقاد رابینسون و بنت(1997) “نکته مهم درتفکیک این دو مفهوم از یکدیگر این است که خرابکاری صراحتا بر ضرر رساندن تاکید دارد در حالیکه انحراف بر هنجارشکنی تاکید می کند. هرچند هم پوشانی قابل توجهی بین این دو ساختار وجود دارد؛ زیرا انحراف به طور بالقوه مضر است یا احتمالا به این صورت ادراک می شود؛ اما می تواند کاربردی و حتی مفید هم باشد؛ در حالیکه طبق تعریف خرابکاری نمی تواند اینگونه باشد”. (امبورس و دیگران،1948،ص951)
در سالهای اخیر پژوهش متعددی انجام شده تا به این سوال ها پاسخ دهد که چرا کارمندان به رفتار های خرابکارانه دست می زنند؟ محرک ها و عوامل بازدارنده این گونه رفتار ها کدامند؟ انواع رفتار خرابکارنه کدامند؟ و یا اینکه هدف کارمندان از رفتار خرابکارانه چیست؟ هرچند تمام این پژوهش ها اطلاعات ارزنده ای برای علاقه مندان به این حوزه فراهم کرده است اما موضوع تخریب منابع انسانی سازمان توسط کارمندان خرابکار مهجور مانده است. حال آنکه نقش و اهمیت منابع انسانی در توسعه و بالندگی سازمانهای امروز بر کسی پوشیده نیست و منابع انسانی با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان محسوب می شوند. در رأس منابع انسانی هر سازمان نیز مدیران آن سازمان قرار دارند که ارزش و اعتبار سازمان به شدت به کارایی آنها وابسته است. حال اگرعوامل خطر مدیران سازمان را هدف قرار دهند و در پی آن باشند که آنها را تخریب نمایند گویا تک تک منابع انسانی، مالی و تجهیزات سازمان را هدف قرار داده اند زیرا تمام این منابع کارایی خود را مرهون مدیریت اثر بخش هستند.
مورفی(1993) و رابینسون و گرینبرگ(1998) اذعان داشتند” پژوهش های زیادی علاوه برمستند ساختن هزینه های اقتصادی و مالی این رفتارها، اثرات روانی و
