فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در فصل کلیات تحقیق به­ترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسش­ها، فرضیه ­ها، هدف­ها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشین­پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز می ­پردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز از نخبگان کشور می­باشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیق­های انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمان­هایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز می­باشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.
۱٫۱٫ بیان مسئله
مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به­ کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می­باشند، می ­پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ^[۱]،۲۰۰۶). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می ­پردازد(آرمسترانگ،۲۰۰۶). مدیریت استعداد تضمین می­ کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده ­اند(عریقات^[۲] و همکاران، ۲۰۱۰). این مقوله کلیه فعالیت­ها و فرایند­های مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با­دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­ شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشین­پروری اشاره به فرایند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. جانشین­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین­پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه­ ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت­ های کلیدی دانست، به نحوه­ که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه ­های آینده­ی سازمان به وجودمی­آیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیر­گذار بر بهره­وری منابع انسانی می­باشد که حجم وسیعی از سخت­افزار و نرم­افزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمع­آوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر می­گیرد (امن یاز،۲۰۰۵) سازمان­ها به دلیل رشد پدیده­ جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهی­ های مراجعه کننده­ های خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام می­ دهند(چاکرابورتی و آجوی^[۳]،۲۰۰۴). سازمان­ها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدمات­دهی و ایجاد تمایز در کالا­ها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده می­ کنند(کی یوب^[۴]،۲۰۰۴،۱۵۸-۱۳۱). فناوری اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی باعث می­ شود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات می ­تواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاه­های داده ­ها، سایت شرکت و آموزش­های مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشین­پروری باعث می­ شود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پست­های کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک می­ کند و باعث می­ شود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات می­توان داده ­های پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامه­ ریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.
۱٫۲٫ اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه “سرمایه انسانی “^[۵] سرمایه مهم و رقابتی سازمان شناخته می­ شود و مدیران منابع انسانی با­آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشد(تونکه نژاد و داوری ،۱۳۸۸،۵۱-۸۰). مدیریت استعداد به دودلیل کلی دارای اهمیت است : اول این که اجرای موثر استراتژی مدیریت استعداد باعث کسب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می­ شود و دوم این که این کارکنان برای پست­های کلیدی در آینده انتخاب و آماده می­شوند(هیوز،راگ^[۶]،۲۰۰۸،۷۵۷-۷۴۳). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب می­باشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می­باشد(فلیپس و راپر،۲۰۰۹،۱۶-۷). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­ کنند و می­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می ­تواند به بالاترین جایگاه برسد. برنامه­ ریزی جانشین­پروری^[۷] جز مهمی از منابع انسانی سازمان می­باشد، می ­تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین­های داخلی سازمان را برای پست­های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم^[۸]،۲۰۰۶). برنامه جانشن­پروری مدیران شرکت­ها را قادر می­سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست­های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان^[۹]،۱۹۸۶). شرکت­ها با پیاده­سازی سیستم جانشین­پروری می­توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت­ترین افراد را، به پست­های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون^[۱۰] و همکاران ،۱۹۹۴،۵۰-۵) سازمان­ها، برنامه ­های جانشین­پروری را به شیوه ­های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی­های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت ­ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می­ دهند . امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می­باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می ­تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان­ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،۱۳۸۱). رشد و گسترش روز افزون در زمینه­ بهره­ گیری از فناوری اطلاعات در سازمان­ها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آن­ها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر^[۱۱]،۲۰۰۴،۶۷-۴۶)، تا آنجا که پیش ­بینی می_­­شود، سرمایه ­گذاری­های انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیت­های مکمل، که توسط آن انجام می­ شود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائی­های شرکت­ها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه­ های سازمان، بالاترین هزینه­ها را بعد از هزینه­ های پرسنلی، به خود اختصاص دهد(ولکو^[۱۲]،۲۰۰۸).