فصل اول: کلیات

 

چکیده 1

 

1-1) مقدمه 3

 

1-2) بیان مسأله 5

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق 6

 

1-4) اهداف تحقیق 7

 

1-5) فرضیه های تحقیق 8

 

1-6) متغیرهای تحقیق 9

 

1-7) قلمرو تحقیق 9

 

1-7-1)  قلمرو موضوعی 9

 

1-7-2) قلمرو مکانی 9

 

1-7-3) قلمرو زمانی 10

 

1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق 10

 

1-9) مدل مفهومی تحقیق 12

 

فصل دوم : پیشینه تحقیق

 

2-1) مقدمه 14

 

2-2) عدالت سازمانی 16

 

2-2-1- مفهوم عدالت سازمانی 16

 

2-2-2)اهمیت رعایت عدالت در سازمان 17

 

2-2-3) اصول عدالت سازمانی 20

 

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی 23

 

2-2-4-1) عدالت توزیعی 23

 

2-2-4-1-1) اصول عدالت توزیعی 24

 

2-2-4-2) عدالت رویه ای 29

 

2-2-4-2-1)اصول عدالت رویه ای 31

 

2-2-4-3) عدالت مراوده ای 31

 

2-2-5) طبقه بندی گرینبرگ  از عدالت سازمانی 35

 

2-2-6) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان 37

 

2-2-6-1) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی 38

 

2-2-6-2) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی 38

 

2-2-6-3) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل  فرا انگیزه های اخلاقی  39

 

2-2-7) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان 40

 

2-3) فساد اداری- مالی 41

 

2-3-1) تعریف فساد 41

 

2-3-2) سطوح فساد 44

 

2-3-3)متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد 44

 

2-3-4) انواع فساد 48

 

2-3-5) مقدمات فساد اداری 51

 

2-3-6)مفهوم و تعریف فساد اداری 57

 

2-3-7)انواع فساد اداری‏ 60

 

2-3-8) تبیین علل فساد اداری 65

 

2-3-9) فساد مالی (اقتصادی) 70

 

2-3-10) مصادیق فساد مالی 75

 

2-3-11) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر 77

 

2-3-11-1)سلامت نظام استخدامی 77

 

2-3-11-2) فساد و نظام حقوق و دستمزد 79

 

2-3-11-3) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد 85

 

2-3-11-4) فرایند‌های کاری و رابطه آن با فساد 88

 

2-3-12)سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد 91

 

فصل سوم: ورش شناسی تحقیق

 

3-1) مقدمه 101

 

3-2) نوع و روش تحقیق 102

 

3-3) جامعه‌ آماری مورد مطالعه 103

 

3-4) روش نمونه‌گیری و نمونه‌ى آماری 103

 

3-5) متغیرهای تحقیق 104

 

3-6)ابزار جمع آوری اطلاعات 105

 

3-7) نحوه امتیاز بندی پرسشنامه 105

 

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش 106

 

3-8-1) روایی 106

 

3-8-2) پایایی 107

 

3-9) شیوه ‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات 108

 

3-9-2)آمار استنباطی 109

 

فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه 113

 

4-2- یافته‎‌های توصیفی 113

 

4-2-1- ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری 113

 

4-2-1-1- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی 113

 

4-2-1-2- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی 114

 

4-2-1-3-  توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی 116

 

4-2-1-4- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی 117

 

4-2-1-5- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی 118

 

4-2-2- شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش 119

 

4-3- یافته‌های استنباطی 120

 

4-3-1- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف 120

 

4-3-2- نتایج آزمون همبستگی 121

 

4-3-2- 1- آزمون فرضیه اصلی 122

 

4-3-2- 2- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری 123

 

4-3-2- 3- آزمون فرضیات فرعی 125

 

4-3-3- وضعیت متغیرها 129

 

4-3-4- نتایج آزمون تی دوجامعه 130

 

4-3-5- نتایج آزمون ANOVA 131

 

4-3-6- آزمون فریدمن 132

 

4-3-7- جمع بندی 134

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه 137

 

5-2- نتیجه گیری از یافته های تحقیق 138

 

5-2-1-آمار توصیفی 138

 

5-2-2- آمار استنباطی 139

 

5-2-2-1- فرضیه اصلی تحقیق 139

 

5-2-2-2-  فرضیه فرعی اول 140

 

5-2-2-3- فرضیه فرعی دوم 141

 

5-2-2-4- فرضیه فرعی سوم 142

 

5-2-2-5- فرضیه فرعی چهارم 143

 

5-2-2-6-فرضیات جانبی 144

 

5-3- پیشنهادات تحقیق 145

 

5-4- پیشنهادات به محققین آینده 146

 

5- 5- محدودیت های تحقیق 147

 

پیوست : 149

 

منابع: 154

 

چکیده

 

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل  عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (1385) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(1387) می باشد که به طور کلی  سوال36 را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (1387)و احمدی آزرم(1388)،  استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (1993) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و 18 سوال دارد.

 

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (1393) جامعه کارکنان متشکل از 207 نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه 135 نفری بدست آمد.

 

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

 

 

عنوان                                                                       صفحه

 

 

 

مقدمه 2

 

1-1 –  بیان مسئله .3

 

1-2- ضرورت انجام تحقیق 4

 

1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق .5

 

1-4- فرضیه های تحقیق .5

 

1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق .6

 

1-6- روش انجام تحقیق .6

 

1-6-1- روش تحقیق .6

 

1-6-2- روش های گرد آوری اطلاعات.6

 

1-7 قلمرو تحقیق6

 

1-7-1- قلمرو موضوعی . 6

 

2-7-1- قلمرو زمانی 7

 

3-7-1- مکان تحقیق 7

 

1-8- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها.7

 

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح 7

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش یک: توانمند سازی

 

2-1- تعریف توانمند سازی 10

 

2-2- رویکردهای توانمند سازی .12

 

2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی .12

 

2-2-2- رویکرد روان شناختی .13

 

2-3- توانمند سازی روان شناختی 14

 

2-3-1- احساس معنی دار بودن .16

 

2-3-2- احساس خود کار آمدی 17

 

2-3-3- احساس خود تعیینی .19

 

2-3-4- احساس تاثیر 20

 

2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران 20

 

2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت 21

 

2-4-1- ویژگیهای شخصیتی 22

 

2-4-1-1- احترام به خود 22

 

2-4-1-2- کانون کنترل .22

 

2-4-2- محتوای کار 23

 

2-4-2-1- اطلاعات 23

 

2-4-2-2- پاداش 24

 

2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی 26

 

2-6- تاریخچه توانمندسازی .27

 

2-6-1- عصر ماشین 27

 

2-6-2-  اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه .29

 

2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی 29

 

2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم .30

 

2-6-5-  دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین .30

 

2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده 31

 

2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی 31

 

2-8- موانع توانمند سازی .34

 

2-9- مزایای توانمند سازی .36

 

2-10- انتقادات نسبت به توانمندسازی .38

 

2-11- توانمندسازی و قدرت .40

 

2-11-1- قدرت .40

 

2-11-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی .41

 

2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ .41

 

2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی 42

 

2-12- پارادایمهای قدرت .42

 

2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا 42

 

2-12-2- رویکرد تکثرگرا 43

 

2-12-3- رویکرد تفسیری .44

 

2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال) 44

 

2-12-5- رویکرد پست مدرن 45

 

2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل .47

 

2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان .47

 

2-15- مدلهای توانمند سازی 48

 

2-15-1- مدل مک لاگان و نل 48

 

2-15-2- مدل وگت و مارل 49

 

2-15-3- مدل مالاک و کارزتد 49

 

2-15-4- مدل اسپریتزر 50

 

بخش دو: ساختار سازمانی

 

 2-2- ساختارسازمانی .52

 

2-2-1- تعیین کننده های ساختار 56

 

2-2-2- ابعاد ساختارسازمانی .56

 

2-2-2-1- پیچیدگی 56

 

2-2-2-2- رسمیت .58

 

2-2-2-3- تمرکز 60

 

2-2-2-4- اهمیت عدم تمرکز .61

 

2-2-3- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی .62

 

2-2-3-1- ارتباطات سازمانی 62

 

2-2-3-2- تصمیم گیری .63

 

2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی 64

 

2-2-4-1- ساختار ساده 65

 

2-2-4-2- بوروکراسی ماشینی 67

 

2-2-4-3- بوروکراسی حرفه‌ای 68

 

2-2-4-4- ساختار بخشی .70

 

2-2-4-5- ادهوکراسی 72

 

2-2-5- تحول در ساختار 74

 

2-2-6- تغییر ساختاری 75

 

بخش سوم : پیشینه تحقیق

 

سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

 

2-3-1- مطالعات خارجی 76

 

2-3-2 – مطالعات داخلی .77

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه .80

 

3-2- نوع تحقیق .80

 

3-3- روش تحقیق 80

 

3-4- روش گردآوری داده ها .82

 

3-5- روایی و پایایی پرسشنامه .83

 

3-5-1- روایی ابزار اندازه گیری.83

 

3-5-2- پایایی ابزار اندازه گیری 83

 

3-6- متغیر های تحقیق .84

 

3-7- جامعه آماری و نمونه آماری 84

 

3-7-1- جامعه آماری .84

 

وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

 

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

 

فهرست

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سرفصل
 
شماره صفحه
جکیده
 
5
فصل اول
کلیات پژوهش
9
1-1
مقدمه      .
10
1-2
بیان مسئله    .
10
1-3
اهمیت و ضرورت     .
12
1-4
اهداف تحقیق .
12
1-5
چارچوب نظری تحقیق
13
1-6
فرضیات تحقیق
14
1-7
روش تحقیق.
14
1-8
روش گردآوری اطلاعات.
14
1-9
ابزار گردآوری.
14
1-10
قلمرو تحقیق.
15
1—11
جامعه آماری
15
1-12
واژگان کلیدی تحقیق
15
فصل دوم
مبانی نظری
16
بخش اول
فرهنگ سازمانی .
17
2-1
مقدمه .
18
2-2
مفهوم لغوی فرهنگ.
19
2-3
ریشه های فرهنگ سازمانی.
21
2-4
شیوه های خلق فرهنگ  
22
2-5
فرهنگ سازمانی
23
2-6
تاریخچه فرهنگ سازمانی  
25
2-7
تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی .
28
2-8
انواع فرهنگ    .
29
2-9
کارکرد های فرهنگ سازمانی .
29
2-10
چارچوب فرهنگ سازمانی   
30
2-11
سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی 
32
2-12
ابعادفرهنگسازمانی
34
2-13
دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی.
35
2-14
تئوری های فرهنگ سازمانی.
37
بخش دوم
تعارض سازمانی .
52
2-15
تعارض
52
2-16
انواع تعارض.
55
2-17
سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)
57
2-18
سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض).
61
2-19
منابع تعارض.
64
2-20
پیامدهای تعارض
64
2-21
مدیریت تعارض.
66
بخش سوم
پیشینه تحقیق
77
2-22
پیشینه.
77
بخش سوم
چارچوب تحقیق
80
فصل سوم
روش شناسی تحقیق.
83
3-1
مقدمه
84
3-2
روش تحقیق.
84
3-3
جامعه آماری.
85
3-4
روش نمونه گیری و حجم نمونه.
85
4-5
ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.
87
3-6
روایی و پایایی پرسشنامه 
90
3-7
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده.
91
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها.
93
4-1
مقدمه.
94
4-2
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها
94
4-3
تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها.
99
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
111
5-1
مقدمه
112
5-2
نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.
112
5-3
نتایج بدست آمده از آمار استنباطی
113
5-4
بحث و نتیجه گیری.
116
5-5
ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق
117
5-6
ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.
119
5-7
محدودیتهای تحقیق
119
5-8
منابع  فارسی .
120
5-9
منابع لاتین .
124
5-10
پیوست .
128

 

 

 

)  مقدمه

 

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­ کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

 

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

 

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

 

1-2 )  بیان مسأله

 

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه ­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

 

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

 

1-4 ) اهداف تحقیق

 

1-4-1 )  هدف اصلی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

 

1-4-2 ) اهداف فرعی

 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
 

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض
1-6 ) فرضیات تحقیق

 

1-6-1) فرضیه اصلی

 

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-6-2) فرضیات فرعی

 

بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
 

بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
1-7 ) روش تحقیق

 

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

 

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

 

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

 

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

 

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان صفحه

 

فصل اول :کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه. 3

 

1-2- شرحوبیانبیان مسأله 4

 

1-3- اهمیت وضرورت انجام تحقیق . 5

 

1-4- اهداف تحقیق. 8

 

1-5- مدل مفهومی تحقیق 8

 

1-6- فرضیه­  تحقیق 9

 

1-7- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق 10

 

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق 11

 

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه 13

 

بخش اول رفتار شهروندی

 

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی 14

 

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی 15

 

2-1-3- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی. 19

 

2-1-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 20

 

2-1-5- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. 22

 

2-1- 6- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف 24

 

2-1-7 – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی 25

 

بخش دوم :هوش هیجانی

 

2-2-1-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. 26

 

2-2-2- عواطف 30

 

2-2-3- عواطف و هوش هیجانی. 30

 

2-2-4- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. 31

 

2-2-5- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن 32

 

2-2-6- مهارت های خود مدیریتی 38

 

2-2-7 – مهارت‌های خودآگاهی. 40

 

2-2-8- مؤلفه‌های خودآگاهی . 40

 

2-2-9- فواید خودآگاهی. 40

 

2-2-10-شناسایی و کنترل احساسات 41

 

2-2-11- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی 41

 

2-2-12- هوش هیجانی در محل کار. 46

 

2-2-13- هوش هیجانی و رضایت شغلی. 47

 

2-2-14- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار 48

 

2-2-15- هوش هیجانی و توانمند سازی. 50

 

2-2-16- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    51

 

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

 

2-3-1- رفتارهایکاریمعکوس 52

 

2-3-2- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس 52

 

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

 

4-2- پیشینه تحقیق. 55

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه 63

 

3-2- روش تحقیق 63

 

3-2-1-از نظر هدف 63

 

3-2-2- ازنظر روش 63

 

3-3 – فرآیند اجرای تحقیق 64

 

3-4- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه 64

 

3-5- روش های گردآوری داده ها 68

 

3-6- ابزارگرداوری اطلاعات 65

 

 

 

 

 

3-7- روایی و پایایی. 66

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   69

 

3-9- آزمون‌های برازندگی مدل کلی 70

 

3-9-1- شاخص مجذور کای. 70

 

3-9-2- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

 

3-9-3- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

 

3-9-4- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  70

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه . 73

 

4-2- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق 73 

 

4-3- ارزیابی متغیرهای تحقیق 75

 

4-4- بررسی فرضیات تحقیق. 80

 

4-4-1- آزمون فرضیه اول 80

 

4-4-2- آزمون فرضیه دوم 80

 

4-4-3- آزمون فرضیه سوم 81

 

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم 81

 

4-4-5-آزمون فرضیه پنجم 82

 

4-5-6- آزمون فرضیه ششم 82

 

4-5-7- آزمون فرضیه هفتم. 83

 

4-5-8- آزمون فرضیه هشتم. 83

 

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

 

5-1- مقدمه 89

 

5-2- یافته های تحقیق 89

 

5-2-1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. 89

 

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم 90

 

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. 91

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم 91

 

5-2-1- 1- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. 92

 

5-2-1-3- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. 93

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. 94

 

5-2-2- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. 95

 

5-3- پیشنهاد های کاربردی 96

 

5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده. 97

 

5-5- موانع ومحدودیت های پژوهش. 98

 

پیوست ها

 

پیوست الف :پرسشنامه . 100

 

پیوست ب :جدول های آماری. 103

 

منابع وماخذ

 

منابعفارسی. . 113

 

منابع انگلیسی 115

 

چکیده

 

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

 

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه 370نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(0.885)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

 

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

 

 

 
Edit"مزیت استفاده از روش لوله بازکنی با فنر”

ZAlJ0yRCbb 
RELATED ARTICLES
 
دسته بندی نشده
پایان نامه نقد وبررسی حقوق شاکی و متهم در سازمان تعزیرات
Posted on فوریه 8, 2019 AuthorZAlJ0yRCbb
 پایان نامه رشته حقوق واحدنراقگروه حقوقپایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)گرایش حقوق جزا و جرم شنا سیعنوان:نقد