عامل دیگری که در ایجاد و تکوین شهرت سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است از طریق این فرایند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و شهرت مناسب را فرا گیرند. فرایند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و شهرتهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت شهرت سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.(داولینگ،۲۰۱۲)
سنتها و تشریفات:
سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، شهرتهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است(ایگل،۲۰۰۱).

اسطوره‌ها:
نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای شهرت سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها شهرت گروه را شکل می‌دهند. در این سطح شهرت به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، شهرت الگوهای شهرتی را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. شهرت در این سطح قابل تغییر است.
۲-۲۰ ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:
۱ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
۲ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و شهرت کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.
۳ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست (به نقل از دسوزا^[۴۴]،۲۰۱۳).

۲-۲۱چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، شهرت در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری شهرت بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت شهرت نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری شهرت اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کنندۀ نوع شهرت و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود(فان^[۴۵]،۲۰۱۳).
بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و شهرت بنیانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و شهرتها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.
کارمندان شهرت مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری شهرت سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این شهرت نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته شهرتی در کار را تشکیل می‌دهند. گروه های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک شهرت تداوم می‌یابد.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک شهرت در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
۱ـ گزینش:
هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
۲ـ مدیریت عالی سازمان:
مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
۲-۲۲دیدگاه های مختلف در مورد شهرت سازمانی:
«شهرت سازمانی» یکی از جدیدترین واژه‌های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی ، پیترز و واترمن در پرفروش‌ترین کتابهایشان بر اهمیت شهرت سازمان به‌عنوان شرط موفقیت سازمانها تأکید کرده‌اند.
پژوهشگران در زمینۀ شهرت سازمانی معتقد هستند که نسبت شهرت به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می‌گردد باید در شهرت سازمان تحقیق شود.
اصولاً، شهرت به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی می‌کند اشاره دارد و معرف دیدگاه ها و شهرت است. شهرت در بر گیرندۀ مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می‌کند، و به‌طور کلی شهرت بر نحوۀ تفکر و شهرت مدیریت و کارکنان اثر می‌گذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی‌تواند جدا از نهادها و سازمانها متشکل از هم‌نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از شهرتهای وی از این سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمانها به شهرت رسمی کارکنان شکل بدهد، شهرت سازمانی شهرت غیر رسمی کارکنان را دیکته می‌کند(اوچی،۲۰۱۰).
با توجه به تعاریف متعددی که در مورد شهرت سازمانی صورت گرفته است، می‌توان گفت؛ شهرت سازمانی به مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان اشاره می‌کند.
به عقیده شاین ، شهرت استحکام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌کند و باعث بهبود شناخت افراد شده و شهرت آنها را شکل دهد. این گفته بیان‌کنندۀ این موضوع است که پذیرش شهرت و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه‌تنها جزء وظایف، بلکه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر شهرت در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شکل می‌گیرد. سازمانها هریک دارای یک شهرت سازمانی غالب و چندین پاره‌شهرت هستند. شهرت غالب، شهرتی است که توسط اکثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت شهرت سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد(شاین،۲۰۰۵).
به عقیدۀ رابینز ، چنانچه شهرت سازمانی از زاویۀ ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگیها عبارت اند از:
۱ـ خلاقیت فردی
۲ـ ریسک‌پذیری
۳ـ رهبری
۴ـ یکپارچگی
۵ـ حمایت مدیریت
۶ـ کنترل
۷ـ هویت
۸ـ سیستم پاداش
۹ـ تحمیل تعارض
۱۰ـ الگوهای ارتباطی
از سوی دیگر «بهره‌وری» صرف نظر از تعریف فنی آنکه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان یک نگرش، شهرت و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می‌آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در بهره‌وری استفاده مؤثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره‌وری منجر می‌گردد.
هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را که در بهره‌وری نیروی کار تأثیرگذار هستند به شرح زیر بیان کرده‌اند:
۱ـ توانایی
۲ـ شناخت
۳ـ کمک
۴ـ تمایل
۵ـ ارزیابی
۶ـ اعتبار
۷ـ محیط
به‌طوری‌که بهبود عملکرد و بهره‌وری با توجه به عوامل فوق صورت می‌گیرد.
مفهوم شهرت سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه شهرت مناسب کاری که به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد .