ظهور پدیده بیکاری تحصیل کرده ها در اکثر کشورهای در حال تو سعه، گسترش کمی و وسیع نظام آموزشی را زیر سؤال می‌برد. به طوری که چه از نظر اقتصادی و چه از نظر اجتماعی مشکل می توان آن را بر حسب تخصیص بهینه منابع توجیه کرد . با فزونی عرضه بر تقاضای آموزش دیدگان ، آن ها مجبورند مشاغلی را بپذیرند که سطوح تحصیلی پایین تری ر ا طلب می‌کنند .
به این ترتیب مدرک ، شرط به دست آوردن شغل می شود و نه مهارت و آموزشی که فرد کسب کرده‌است. ایران نیز از این موضوع مستثنا نبوده و به همین دلیل بیکاری دانش آموختگان در ایران در چارچوب بیکاری ساختاری تحلیل می‌گردد). بیابانی ،۱۳۷۹: ۱۴)
در همین جهت آموزش های فنی و حر فه ای به سبب انعطا ف پذیری نشأت گرفته از خصیصه های بازار کار و اوضاع اقتصادی – اجتماعی حاکم بر کشور ، و نیز به دلیل آموزش و ایجاد مهارت های لازم در افراد برای توانایی در احراز مشاغل، نقش بسزایی در اشتغال دارد . بسیاری از افراد فاقد مهار ت های مورد نیاز بازار کار هستند . تحصیلات زمانی منجر به افزایش کارایی افراد می شود که ضمن توجه به مباحث نظری، جنبه‌های کاربردی آموزش نیز در نظر گرفته شود . رعایت این جنبه ، زمانی تحقق می‌یابد که بین سطوح مختلف تحصیلی هماهنگی و تناسب لازم وجود داشته باشد . نبود این ارتباط باعث می شود تا دانش آموختگان به دلیل فقدان مهارت نتوانند در محیط کار کارایی مناسبی داشته باشند.
آموزش های فنی و حرفه ای هم مهارت های خاص مورد نیاز صنعت و هم مهارت های عمومی بازار کار را فراهم می‌سازد. این نوع آموزش ها همچنین برای شاغلانی که به دلیل تغییرات فناوری دچار کاهش کارایی می‌شوند، امکان به روز شدن و تکمیل مهارت را فراهم می‌کند. لذا به این نوع آموزش ها به عنوان ابزاری برای مقابله با بیکاری ، به خصوص بیکاری ساختاری که ناشی از تغییرات در اقتصاد جهانی است، نگریسته می شود. میان بازار کار و آموزش های فنی و حرفه ای پیوند آشکار و پیچیده ای وجود دارد.
تغییرات حادث در بازار کار یکی از مهم ترین عواملی است که بر پویایی آموزش های فنی و حرفه ای تأثیر می‌گذارد. در واقع عوامل مؤثر بر سیاستگزاری آموزش های فنی و حرفه ای عبارتند از:
الف – رفع نیازهای مهارتی در یک محیط رقابتی؛
ب – کاهش سطوح بیکاری؛
این دو عامل به شدت با تغییرات بازار کار در ارتباط هستند . به عبارت دیگر نظام آموزش فنی و حرفه ای به شدت هم تحت تأثیر ساختار بازار کار و هم تحت تأثیر رفتار بازار کار است. بازار کار نیز در کشورهای مختلف اشکال متفاوتی دارد و در کشورهای در حال توسعه از پیچیدگی خاصی برخوردار است. بازار کار غیر رسمی از ویژگی های اقتصادی این کشورها می‌باشد. لذا نوع برخورد کشورها با مهارت آموزی و اشتغال متفاوت است . برای مثال در آلمان شاهد نوعی شراکت اجتماعی بین دولت و صنعت در زمینه آموزش های فنی و حرفه ای هستیم . آموزش های فنی و حرفه ای در این کشور به شدت از جریان آموزش عمومی رسمی متمایز است . در آلمان بازار کار به شدت تنظیم شده است . کارگران آلمانی انگیز ۀ زیادی برای شرکت در دور ه های کارآموزی دارند . اغلب گفته می شود که نیروی کار آلمان دارای بالاترین سطح مهارت در بین تمام کشورهای جهان است). شومان[۵۹] ،۱۹۹۸: ۱۹).
در حالی که در فرانسه دولت نقش اصلی را در این زمینه دارد . به بیان دیگر ، در فرانسه تمرکزگرایی شدیدی حاکم است و بین آموزش فنی و حرفه ای و آموزش رسمی ارتباط نزدیکی وجود دارد . به همین دلیل ساختار بازار کار فرانسه به گونه ای است که سبب ا فزایش بیکاری و تورم مدرک در این کشور شده ، و تا کنون نیز نتوانسته است به بهره وری بالای نیروی کار دست یابد). دُر[۶۰]،۱۹۹۷: ۱۹).
در کشورهای دانمارک، سو ئیس، اتریش و آلمان که دارای سیستم کارآموزی قوی هستند، آموزش فنی و حرفه ای اساسا متعلق به بازار و اتحادیه هاست.
در ژاپن مهارت آموزی مبتنی بر استانداردهای آموزش و پرورش عمومی و سرمایه گذاری زیاد در آموزش مبتنی بر کارخانه می‌باشد). گرین و ساکاماتو – واندربرگ ( ۲۰۰۰[۶۱]
در استرالیا آموزش های فنی و حرفه ای را یادگیری مبتنی بر شایستگی می دانند که به دنبال نتیجه و پیامد است). وایت[۶۲] ،۱۹۹۵: ۱۶۲).
همین وضعیت در انگلستان با پیچیدگی بیشتری وجود دارد. در کشور انگلستان از تعلیمات حرفه ای حمایت‌های خوبی نمی شود و به طور اساسی عملکرد انگلستان در مقایسه با سایر کشورها ضعیف است).واینر[۶۳]، ۱۹۸۱: ۱۱).
در ژاپن ، فرانسه و مکزیک این نوع آموزش کاملا غیر رسمی است، در حالی که در آلمان کاملا رسمی است و در امریکا حالت بینابین دارد ، زیرا در این کشور جمعیت کارگری بارها در دوره های آموزشی و کارآموزی شرکت داده می‌شوند). آروم و هوت[۶۴]،۱۹۹۸: ۴۵).
۲-۱۵ ارتباط سازمانی
این‌گونه از ارتباط، که ریشه در آموزش‌های سخنرانی برای مدیران شرکت‌ها در دهه ۱۹۲۰ دارد، در سال ۱۹۲۷ مورد توجه قرار گرفت. در آن سال “تلیسبرگر”[۶۵] و “دیکسون”[۶۶] در کارخانه‌ها “وسترن الکتریک”[۶۷]، در زمینه روابط کاری بین رئیس و مرئوس، مطالعاتی انجام دادند. بعد از ایشان، بسیاری از پژوهشگران مدیریت، در این زمینه مطالعه کرده و نظریاتی را به جامعه بشری ارائه دادند؛ که از این میان می‌توان به نظرات “ردینگ”[۶۸] در سال ۱۹۷۲، نظرات “پرتر”[۶۹] و “لسنیسک” [۷۰]در سال ۱۹۷۸ و تحقیقات “جابلین”[۷۱] در ۱۹۸۵ و “کلی”[۷۲] در ۱۹۸۲ اشاره کرد.
این شکل از ارتباط، در کنار اینکه با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به کار می‌کند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، که موارد زیر از آن جمله‌اند:
۱٫ حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذ ناپذیری کمتری دارد. در یک وضعیت کلّی کنش متقابل متمرکز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هرکسی معمولاً از عضویت خود در یک سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یک فرد، کلا از سازمانی کنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به عنوان یک عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی که به صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.
۲٫ یکی از مشخصه های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هرکدام از اعمال ارتباطی، غالباً به صورت جفت یا کنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.
۳٫ در این‌گونه از ارتباط از اشکال مختلفی نظیر چاپ به صورت یادداشت، کارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شکل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی است و سایر اشکال نسبت به مواجهات رو در رو، نقش معین، کمکی یا جانشین دارند.( بلیک، رید و همکاران،۱۳۷۸ :۴۲)
۲-۱۶ ویژگی های نگرش
نگرش دارای سه ویژگی است : نخست اینکه هر نگرش دارای یک موضوع شامل یک شئ ، شخصی، رویداد است .دوم آنکه نگرش ها معمولا قابل ارزشیابی اند یعنی فرد به قضاوت بپردازد . سوم آنکه نگرش ها دارای ثبات و دوام قابل توجهی هستند.
