تفکیک و افراز اراضی در محدوده روستا طبق بند ۱۰ ماده ۶۹ قانون تشکیلات، وظایف و انتخابات شوراهای اسلامی کشور و انتخاب شهرداران اصلاحی ۶/۷/۱۳۸۲ تفکیک اراضی واقع در محدوده روستا بخشداری میباشد که طبق تبصره ماده ۵ قانون منع فروش مرجع تهیه و تأیید نقشه بنیاد مسکن انقلاب اسلامی است و در سایر اراضی طبق بند ۵ ماده ۳ آئیننامه مربوط به استفاده از اراضی و احداث بنادر خارج از محدوده قانونی شهرها و حریم شهرها مصوب ۲۷/۲/۱۳۵۵ هیأت وزیران، حدود مجوز تفکیک بر عهده بخشداریها بوده است که با تصویب قانون منع فروش این صلاحیت در اختیار سازمان مسکن و شهر سازی استان قرار گرفته است(بند ب ماده ۵قانون منع فروش و واگذاری اراضی فاقد کار بری مسکونی برای امر مسکن به شرکت های تعاونی مسکن و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی)

۲-۱-۹-حد نصاب تفکیک(با توجه به کاربری های اصلی)
نظر به این که مقررات شهری در کلیه طرحهای شهرسازی اعم از جامع، تفصیلی و آماده سازیها به حداقلها بسنده میکند، در تفکیک نیز کلیه مقررات موجود به تأمین حداقل اندازه تفکیک قطعات مسکونی دربافت موجود توجه داشته و در صورتی که شخصی به دنبال حداکثرها بوده، مانعی ندارد، ولی مجبور به رعایت حداقلها (به صورت حداقل در تراکم زیاد، متوسط و کم با توجه به شرایط آن شهر) میباشد. به عنوان مثال حداقل سطح تفکیک برای ساختمانهای مسکونی در تراکم زیاد ۱۵۰ متر مربع میباشد.
-حد نصاب تفکیک اراضی در مناطق مسکونی با تراکم کم: در مورد تفکیک اراضی، در کلیه موارد ضوابط طرحهای تفصیلی ملاک عمل بوده و در مناطق مسکونی با تراکم کم، کماکان حداقل مساحت ۳۳۰ متر مربع خواهد بود(۹۵۴۰/ش-۲۲/۵/۱۳۵۸ صورتجلسه ۴۹ شورای طرح و بررسی).
-حد نصاب تفکیک حوزه های مسکونی با تراکم متوسط: حداقل مساحت قطعات تفکیکی در حوزه های مسکونی با تراکم متوسط، پس از رعایت تعریضی ۲۰۰ متر مربع تعیین شده است (ضوابط طرح جامع).
-حداقل نصاب تفکیک اراضی در حوزه مسکونی مناطق آزاد شده (داخل محدوده ۲۵ ساله) ۳۳۰ متر مربع میباشد.
-حداقل مساحت قطعات تفکیک اراضی با کاربری تجاری، بر اساس مقررات طرح تفصیلی ۳۰۰ متر مربع تعیین گردیده است (ضوابط و مقررات طرح جامع)، البته این تصمیم بر اساس موقعیت محل و جمعیت اطراف آن صورت می گیرد.
-حداقل نصاب تفکیک در حوزه های صنعتی پس از رعایت بر اصلاحی ۱۰۰۰ متر مربع تعیین شده است (مصوبه ۵ خرداد ۱۴۹ انجمن شهر).
-حداقل نصاب تفکیک املاک متعلق به شهرداری تهران ۲۰۰ متر مربع می باشد.
۲-۱-۱۰-عوارض تفکیک اراضی مربوط به سازمان زمین شهری
اخذ عوارض تفکیک اراضی با کاربری مسکونی، تجاری، صنعتی از اراضی سازمان زمین شهری، طبق رأی صادره از کمیسیون حل اختلاف دستگاه های اجرایی مستقر در ریاست جمهوری، الزامی میباشد(۲۵/۶/۱۳۷۰):
۱-هر متر مربع تفکیک اراضی با کاربری مسکونی ۱۰ درصد قیمت منطقهای روز دارایی.
۲-هر متر مربع تفکیک اراضی با کاربری تجاری و صنعتی ۱۰۰ درصد قیمت منطقهای روز دارایی.
۳-در خصوص سایر کاربری های طرحهای توسعه شهری، چنانچه اراضی مذکور به مؤسسات موضوع بند ب زمین شهری برای ارئه خدمات عمومی واگذار گردد(۱۶/۱/۱۳۶۹).
دادگاه شهرستان فروخته میشود و در ماده ۱۰ وجود حاصله از فروش ملک غیر قابل افراز پس از کسر هزینه ها عملیات اجرایی طبق دستور دادگاه شهرستان بین شرکاء به نسبت سهام تقسیم خواهد شد.
۲-۱-۱۱-ضوابط و مقررات تفکیک
۲-۱-۱۱-۱-ضوابط و مقررات تفکیک باغات و مزارع در محدوده شهری
بر اساس بند ۴ ماده ۲ و بند ۲ ماده ۴ قانون تأسیس شورای عالی شهرسازی و معماری ایران وظایف محوله در مورد افراز و تفکیک باغات و زمینهای زراعی واقع در محدوده شهری ضوابط ذیل تصویب گردید:
ماده ۱- در این دستورالعمل منظور از محدوده شهری، محدودهای است که شهرداریها با توجه به ضوابط و مقررات موجود به صدور پروانه، احداث ساختمان مسکونی، تفکیک و افراز اراضی میباشد.
ماده۲- باغ و زمین زراعی به زمینهایی گفته میشود که طبق نظر کمیسیون تشخیص موضوع ماده ۱۲ قانون اراضی شهری دایر محسوب و باغ و یا زمین زراعی اعلام گردد.
ماده۳- ضوابط شهرسازی در مورد افراز و تفکیک و یا صدور پروانه ساختمان مربوط به اراضی مشجره باغات در حدود شهری به شرح زیر تعیین میگردد:
۱-حداقل مساحت تفکیک و افراز باغات و اراضی مشجر اعم از این که متعلق به یک مالک و یا چند مالک بوده و یا متعلق به ورثه باشد دو هزار متر مربع تعیین میگردد.^[۴۱]
۲-سطح اشتغال ساختمان با توجه به این نصاب کمتر از ۱۵۰ متر مربع سطح گردد حداکثر با ۱۵۰ متر مربع سطح اشتغال مجاز است. رعایت مقررات شهرداریها و قانون حفظ و گسترش فضای سبز در شهرها در کلیه موارد الزامی است.
۳-در اراضی مشجره باغی که مساحت آنها تا ۱۵۰۰ متر مربع میباشد، میتوان فقط یک بلوک ساختمانی احداث کرد و در مساحتهای بیشتر از ۱۵۰۰ متر مربع میتوان به ازای هر ۱۵۰۰ متر مربع مساحت زمین اضافی یک بلوک ساختمانی دیگر احداث کرد. ضمنا علاوه بر تعداد بلوکهای مجاز احداث یک واحد ساختمانی یک طبقه به طوری که مساحت آن از ۵۰ متر مریع (جهت مصارف نگهداری انبار و غیره) تجاوز ننماید بلامانع است، بدیهی است مجموع سطح اشتغال در هر حال نبایستی از میزان مشخص شده در ردیف ۲ تجاوز نماید.
ماده۴- حداقل مساحت تفکیک و افراز اراضی زراعتی اعم از اینکه متعلق به یک مالک و یا چند مالک بوده و یا متعلق به ورثه باشد ده هزار متر مربع تعیین میگردد.^[۴۲]
ماده ۵- در مناطق واقع در محدوده شهری در هر قطعه زمین زراعتی احداث یک واحد ساختمانی تا تراکم مجاز و حداکثر به مساحت ۲۵۰ متر مربع به استثنای یک طبقه زیر زمین مجاز میباشد.
ماده ۶- در مناطقی که با توجه به شرایط اقلیمی یا عرف محلی تغییر در ضوابط ساختمان و یا تفکیک زمین (باغ و زمین زراعی) ضروری باشد موضوع ابتدا در کمیسیونی مرکب از مدیران کل مسکن و شهرسازی، کشاورزی و عمران روستایی، شهرداری و نماینده استانداری و نماینده سازمان زمین شهری بررسی و پس از تأییدکمیته فنی شورای عالی شهرسازی و معماری ایران ابلاغ و به مرحله اجرا درآید.
تبصره- جهت تطابق هر چه بیشتر ضوابط با شرایط اقلیمی کمیسیون مذکور در ماده فوق مکلف است ظرف مدت ۳ ماه از تاریخ ابلاغ دستورالعمل، اشکالات اجرایی ضوابط فوق را بررسی و همراه با پیشنهادات لازم به وزارت مسکن و شهرسازی اعلام نماید.
ماده۷- در باغات و اراضی مزروعی که سطح اشغال ساختمان موجود بیشتر از مساحتهای پیش بینی شده در این دستوالعمل میباشد، تجدید بنا تا حد وضع موجود از لحاظ سطح اشغال و تراکم بلامانع است.
ماده۸- پاسخگویی به سوالات و ابهاماتی که در مرحله اجرای این ضوابط پیش خواهد آمد در قالب مفاد ضوابط فوق میتواند از طریق وزارت مسکن و شهرسازی در کمیته مقرر در ماده ۶ فوق مطرح تا نسبت به پاسخ سؤال و یا رفع ابهام اظهار نظر شود.
ماده۹- از زمان تصویب و ابلاغ، ضوابط فوق جایگزین مقررات مغایر موجود و همچنین ضوابط مربوطه در طرح های شهری خواهد بود.
۲-۱-۱۱-۲-ضوابط و مقررات تفکیک در خارج از محدوده قانونی شهر
زمانی که شهر گسترش مییابد، تفکیکهای اراضی شروع میشود که به کاهش زمینهای کشاورزی با ارزش و فضاهای باز منتج میشود و این عمل استفاده از اتومبیل را افزایش میدهد و زمان سفرهای رفت و برگشت را به حومه برای ساکنین افزایش میدهد و فرصتهای شهروندان را برای برخورد با طبیعت و جامعه (به صورت همزمان) کاهش میدهد.
بنابراین در تدوین قوانین مربوط به محدوده های خارج از شهر باید بسیار دقیق عمل کرد، زیرا ممکن است در اثر سهل انگاری در تفکیک اراضی، این مناطق به سرعت در شهر ادغام شوند. شرایط تفکیک در خارج از محدوده قانونی و حریم شهرها و شهرکها و باغها مصوب ۲۴/۱۰/۱۳۷۴ هیأت وزیران به این شرح می باشد:
۱- حداقل مجاز برای تفکیک اعم از تجزیه و افراز اراضی آبی (غیر از موارد زیر): ۱۰ هکتار
۱- ۱ حداقل مجاز برای تفکیک اراضی شالیزاری گیلان و مازندران: ۴ هکتار
۱- ۲ حداقل مجاز برای تفکیک اراضی زیر شبکه آبیاری احداث شده یا آنچه احداث میشود: ۵۰ هکتار
۲- حداقل تفکیک باغهای آبی: ۵ هکتار
۲- ۱ حداقل تفکیک باغهای دیم: ۱۵ هکتار
۳- حداقل تفکیک اعم از تجزیه، افراز اراضی دیم: ۱۵ هکتار
۴- در خصوص تفکیک اراضی واقع در قطبهای کشاورزی که دایر است و یا بعدا دایر میگردد.
ضوابط قانون گسترش در قطبهای کشاورزی مصوب ۵/۳/۱۳۵۴ و آییننامه اجرایی قانون مذکور مصوب ۱۴/۴/۱۳۵۵ لازم الرعایه است؛ سازمانهای کشاورزی در مواردی که اتخاذ تصمیم در مورد تغییر کار برای اراضی زراعی و باغی در روستاها مستلزم نظر خواهی از وزارت تشخیص دهنده است، میتوانند پرونده را به کمیسیون سه نفرهای که اعضای اصلی آن با حکم وزیر منصوب میشوند ارجاع و اگر کمیسیون مزبور رأسا اقدام ننماید، تصمیم کمیسیون با اکثریت آراء ملاک عمل خواهد بود.در مورد جنگلها و زمینهای کشاورزی باید قوانین مناسبی را به کار گیریم، زیرا در اکثر کشورهای جهان به دلیل اهمیت این موضوع دو نوع مقررات کاربری زمین را ملاحظه میکنیم، یکی مقررات حداقل اندازه قطعه یا حداکثر تراکم به وسیله منطقه بندی است که در سراسر ایالات متحده کاربرد فراوانی دارد. دومی تنظبم ضوابط اجرایی حفاظت از جنگلها است که استانداریهایی را برای تشخیص و بقا جنگلها تنظیم میکند که این مقررات به طور دقیق طراحی شدهاند.
۲-۱-۱۲-نحوه انتقال قطعات تفکیکی
براساس بند پایانی ماده ۱۰۶ آیین نامه ق.ث در صورتیکه املاک بعداز ثبت به قطعات مفروزی تبدیل شوند برای هر قطعه شماره فرعی از شماره اصلی منظور و با تفکیک حدود در زیر ثبت ملک مطابق مقررات بالا ثبت خواهد شد
عده ای بر این عقیده اند که با تفکیک ملک در اجرای ماده مذکور بدون تنظیم سند انتقال سند مالکیت برای قطعات تفکیکی صادر میشود ولی معمولا عمل ثبت بر خلاف این است چون اولا در قسمت اخیر ماده فوق الذکر قید شده :« مطابق مقررات بالا ثبت خواهد شد» مقررات بالا ظاهرا به ماده ۱۰۴ آیین نامه برمیگردد که میگوید:در موقع انتقال تمام یا قسمتی از ملک ثبت شده و یا واگذاری حقی نسبت به عین ملک سند معامله در دفتر اسناد رسمی ثبت و خلاصه آن در دفتر املاک زیر ثبت ملک به طریق آنی ثبت می شود.
پس طبق مقررات ماده ۱۰۶ آیین نامه قبل از انتقال قطعات تفکیکی نباید نسبت به آنها سند مالکیت صادر کرد و نیز مدلول م ۱۱۷ آیین نامه ق.ث نیز صریحا و بعد از ماده ۱۰۶ آورده و میگوید:« تغییر در وضعیت املاک ثبت شده مستلزم تغییر سند مالکیت نیست مگر در مورد انتقال تمام یا قسمتی از آن که در این مورد سند به نام منتقل الیه با ذکر مشخصات معامله صادر خواهد شد سپس دو ماده در همین آئین نامه نحوه صدور سندمالکیت برای قطعات
تفکیکی را مشخص کرده و اجازه صدور سند مالکیت بدون انتقال رسمی را نداده است و مفاد ماده ۲۶ قانون ثبت هم موید این مطلب است طبق بند ۳۱۸ مجموعه بخشنامه های ثبتی نسبت به آپارتمانهایی که با رعایت ضوابط مقرر تفکیک شده است درخواست مالک، بر اساس صورتمجلس تفکیکی و یا ابطال سند مالکیت اولیه در مورد هر یک از آپارتمانها، سند مالکیت جداگانه صادر و تسلیم میشود.
۲-۱-۱۳-هزینه تفکیک
طبق ماده۱۵۰ قانون ثبت، هزینه تفکیک بر مبنای ارزش معاملاتی روز تعیین و قبلا پرداخت میشود هرچند بهای معامله بیش از ارزش معاملاتی روز زمین باشد.
لازم به ذکر است که منظور از کلمه روز، روزی است که برگ تفکیک صادر میشود و این هزینه باید قبل از انجام عملیات تفکیکی یا قبل از صدور سند مالکیت از طریق دفتر اداره وصول شود.
لازم به ذکر است که در مورد هزینه تفکیک امروزه اکثر مسئولین معتقدند موضوع معامله تاثیری در اخذ هزینه تفکیک نداشته و وصول هزینه تفکیک صرفا جهت عمل تفکیک است و بایستی بر اساس کل مساحت ملک و کلیه قطعات تفکیکی وصول شود و وصول هزینه تفکیک یک قطعه و انتقال این هزینه به قطعات دیگر مجاز نبوده و بر خلاف مفاد ماده ۱۵۰ق. ث. که تصریح بر پرداخت هزینه تفکیک نسبت به کل مساحت ملک دارد میباشد.
هزینه افراز در ماده سوم قانون افراز معادل هزینه تفکیک مقرر در ماده ۱۵۰ ق. ثبت تعیین شده است و در موقع اجرای تصمیم، هزینه افراز به وسیله واحد ثبتی دریافت خواهد شد پس تفاوتی که در وصول هزینه تفکیک و هزینه افراز وجود دارد این است که هزینه تفکیک قبل از اقدام به تفکیک وصول میشود و هزینه افراز در موقع اجرای تصمیم قطعی مبنی بر افراز، وصول میگردد یعنی در صورتیکه تصمیم رئیس در مورد افراز، مورد اعتراض واقع نشود و متقاضی اجرای تصمیم را خواستار شود هزینه افراز متقاضی وصول میشود.

۲-۲-۵-۲-۲- ۱- شروطی که قرارداد کار را باطل نمی‌کنند
این شروط شروطی هستند که یا غیر ممکن باشند و یا بر خلاف مقررات آمره قانونی و نظم عمومی. به طور مثال چنانچه در قرارداد کار حجمی از کار پیش بینی شده باشد که انجام آن از کارگر طرف قرارداد غیر ممکن است، یا کارگر متعهد شده باشد که به هیچ وجه در کار مرتکب اشتباه حتی اشتباه جزیی نشود یا در قرارداد شرط شده باشد که کارفرما به طور یک جانبه حق فسخ قرارداد را خواهد داشت و یا مزد کارگر تماماً به صورت جنسی (کالا) پرداخت گردد و یا در مواردی که توزیع کالایی در انحصار دولت است کارفرما متعهد شده باشد که مزد کارگر را به صورت جنسی و با کالای مزبور تادیه نماید به طور مسلم این شروط غیر نافذ خواهند بود.
پرسشی که در این بین مطرح است این است که چنانچه ثابت شود شرط غیر صحیح بوده است آیا طرفی که شرط به نفع او بوده حق دارد قرارداد را به هم بزند و به اصطلاح فسخ نماید؟ پاسخی که به این سؤال داده می‌شود این است که باید دید آیا شخص مزبور اصولاً از باطل بودن شرط آگاه بوده است یا خیر؟ به طور قطع اگر مطلع بوده است منطقی نخواهد بود که حق داشته باشد به بهانه باطل بودن شرط قرارداد را فسخ نماید لیکن اگر از بطلان آن اطلاعی نداشته است با عنایت به آن که ممکن است شرط مورد نظر عامل موثری در ایجاد رضای او برای انعقاد قرارداد بوده باشد دادن حق فسخ به او به نظر منطقی و عادلانه می‌رسد. به طور مثال چنانچه در یک قرارداد کار با مدت معین یکی از شروط قرارداد این باشد که مازاد بر حداقل مزد قانونی به صورت کالایی که در بازار ارزش فوق‌العاده دارد پرداخت شود و بعداً معلوم شود که اصولاً دادن کالای مزبور به افراد بدون مجوزهای قانونی خلاف نظم عمومی و یا قوانین است، منطقی است که کارگر حق فسخ داشته باشد. نکته ای که باید توجه داشت تأثیر حمایتی بودن قانون کار است. بر اساس همین حمایتی بودن است که معمولاً چنانچه کسی که شرط به نفع او بوده کارفرما باشد حق فسخ را برای او تأیید نمی‌نمایند.

۲-۲-۵-۲-۲-۲- شروطی که قرارداد کار را باطل می‌کنند
در میان شروط مختلفی که ممکن است در قرارداد پیش بینی شده باشد، برخی شروط ممکن است مربوط به ساختمان اساسی قرارداد باشند. فی‌المثل ممکن است در قرارداد کار پیش بینی شده باشد که کارگر مجانی کار کرده و در قبال کارش اجرتی دریافت ندارد که از آنجا که اساس ساختمان قرارداد کار بر معاوضه کار و مزد قرار دارد و عدم وجود یکی از عوضین اصولاً عقد را از شکل قرارداد کار خارج می کند شرط مزبور نه تنها خود باطل است بلکه به طور قطع قرارداد را نیز باطل می کند. این شروط را می‌توان شروط خلاف مقتضا عقد نامید.
۲-۲-۵-۲-۳- نکات عمومی مربوط به شرط در قرارداد کار
اصولاً شروط قرارداد کار همانند شروط در هر عقدی از حیث وجود و آثار تابع توافق طرفین قرارداد درباره التزامات اصلی است و در نتیجه: پیش از برهم زدن قرارداد کار هیچ یک از طرفین حق برهم زدن شرط را ندارند. مثلاً چنانچه در قرارداد شرط شده باشد که کارفرما می‌بایست بخش غیر نقدی مزد کارگر را به صورت یک کالای خاص پرداخت نماید وی حق نخواهد داشت که پیش از خاتمه و انحلال قرارداد کار این شرط را به هم بزند و یا اگر طرفین به وجود دوره‌ی آزمایشی در قرارداد کار توافق کرده باشند، هیچ یک نمی‌توانند از این شرط به طور یک جانبه عدول نمایند
۲-۲-۵-۲-۲-۴- صرف نظر از عمل به شرط
اول اینکه چنانچه شرط تنها به نفع یکی از دو طرف موجود شده باشد، طرف ذینفع می‌تواند از عمل به شرط صرف نظر نماید.
دوم اینکه در صورتی که قرارداد به دلیلی خاتمه یابد و یا فسخ شود تعهدات ناشی از شرط پیش بینی شده در قرارداد نیز ساقط می‌گردد.
سوم اینکه اگر ثابت شود که قرارداد از ابتدا باطل بوده است شروط پیش بینی شده در آن نیز باطل و بی اثر می‌شود.
چهارم اینکه انحلال و برهم خوردن شرط موجب برهم خوردن خود قرارداد کار نمی‌شود.
پنجم اینکه تعهد ناشی از شرط در شمار و ردیف التزامات اصلی قرارداد کار (انجام کار و پرداخت مزد) قرار ندارد و رابطه سببیتی که بین التزامات اصلی وجود دارد و فی‌المثل چنانچه کارفرما به تعهد خود عمل نکند کارگر هم می‌تواند از انجام کار خودداری کند. وجود ندارد و لذا چنانچه شخصی که در قرارداد کار ملتزم به انجام شرط پیش بینی شده است از انجام تعهد خود خودداری کند ذینفع نمی‌تواند از انجام تعهد خود سرباز زند و لذا چنانچه مثلاً کارفرما در قرارداد کار متعهد شده باشد که کارگر را علاوه بر این که طبق تکلیف قانونی نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه می‌کند وی را تحت پوشش بیمه های تکمیلی نیز قرار دهد و به دلیلی از انجام تعهد خود خودداری نماید کارگر نمی‌تواند در عوض از انجام کار امتناع نماید.
۲-۳- آثار انحلال قرارداد کار
۲-۳-۱- مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی
مرخصی استحقاقی یعنی ایامی که کارگر حق دارد با هماهنگی کارفرما بر سر کار خود حاضر نشده و مزد دریافت دارد. مدت مرخصی استحقاقی برای کارگران عادی ۲۶ روز در سال می‌باشد. ماده ۶۴ قانون کار در این مورد می‌گوید : «مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با بهره گرفتن از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روز های تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.» به عنوان مثال برای کار به مدت شش ماه ۱۳ روز مرخصی استحقاقی تعلق می‌گیرد.
در ماده ۶۵ قانون کار آمده است که : «مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته است. استفاده از این مرخصی حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.»
ماده ۶۸ قانون کار بیان می‌دارد : «میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه های کارکرد تعیین می‌شود.»
مرخصی استحقاقی همان گونه که از نامش پیداست «حق» کارگر می‌باشد. بنابراین باید هم او زمان استفاده از آن را مشخص نماید. در عین حال استفاده از این حق نباید به گونه ای باشد که موجب اضرار به کارفرما و اخلال در جریان فعالیت مستمر کارگاه شود. بنابراین به مصداق قاعده معروف حقوقی «الجمع مهما امکن اولی من الطراح» چنانچه کارگر و کارفرما با اغماض نسبت به طرف مقابل بر سر تاریخ استفاده کارگر از مرخصی به توافق برسند که مشکلی ایجاد نمی‌شود ولی اگر نتوانستند توافق کنند بر اساس ماده ۶۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران نظر اداره کار و امور اجتماعی محل در موضوع مختلف فیه لازم‌الاجرا خواهد بود.
ماده ۶۶ قانون کار بیان می‌دارد:اما چنانچه کارفرما با مرخصی کارگر مخالفتی نداشته و خود کارگر نخواهد از مرخصی استفاده کند و برای سال دیگر ذخیره نماید، این امکان تنها برای ۹ روز مرخصی امکان‌پذیر است و ۱۷ روز دیگر از مرخصی استحقاقی سالانه قابل ذخیره شدن نیست.
منظور از این تمهید این است که کارگر مجبور شود از مرخصی استحقاقی هر سال در همان سال استفاده و به طور منظم و مستمر امکان استراحت و تمدد اعصاب را برای خود فراهم سازد. در مورد کارهای پیوسته (زنجیره‌ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می کند، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید (تبصره ماده ۶۹ قانون کار) بدیهی است کارگران می‌توانند با اطلاع کارفرما زمان استفاده از مرخصی را بین همکاران خود جا به جا نمایند.
اگر در حالی که کارگر هنوز از تمام یا قسمتی از مرخصی خود استفاده نکرده قرارداد کار فسخ یا خاتمه یابد یا کارگر بازنشسته شود و یا حادثه ای موجب از کار افتادگی کلی کارگر گردد و نیز در صورت تعطیلی کارگاه، مطالبات مربوط به (مزد) مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه‌ی او پرداخت می‌شود. (ماده ۷۱ قانون کار) ولی در صورت استعفا یا ترک کار چنین حقی به کارگر تعلق نمی‌گیرد.
به نظر می‌رسد قانون‌گذار استعفا و ترک ارادی کار توسط کارگر را به منزله انصراف او از مرخصی استحقاقی تلقی کرده است. مطابق ماده ۴۳ قانون کار «کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آن‌ها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آن‌هاست. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.»
۲-۳-۲- مزایای پایان کار
اول اینکه در قرارداد های کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین چنانچه قرارداد کار خاتمه یابد و کارگر مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، کارفرما مکلف است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به کارگر پرداخت نماید.
ماده ۲۴ قانون کار در این زمینه مقرر می‌دارد «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»
دوم در صورت فوت کارگر برابر مقررات قانون تأمین اجتماعی (مواد ۸۰ به بعد) در صورت فوت بیمه شده، به آن دسته از بازماندگان وی که از لحاظ این قانون شرایط دریافت مستمری را دارند، مستمری تعلق می‌گیرد از آنجا که تشرفات اداری مربوط به این امر ممکن است مدتی به درازا کشد، تبصره ماده ۲۲ قانون کار مقرر می‌دارد: «تا تعیین تکلیف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و بر قراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علل حساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید».
نکته قابل توجه آن است که برابر ماده ۳۱ قانون کار، در مورد خاتمه قرارداد کار به سبب از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر، تکلیفی بر عهده کارفرما در مورد پرداخت وجهی به کارگر قرار داده شده است. ولی در مورد فوت کارگر چنین امری پیش‌بینی نشده است. با این همه، مطالبات کارگر در زمان اشتغال (مانند مزد عقب افتاده یا وجوه مربوط به طلب کارگر از بابت مرخصی استفاده نشده) به صراحت ماده ۲۲ «به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد».
سوم چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود. (ماده ۳۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران)
چهارم اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده ۳۲ قانون کار مقرر می‌دارد «اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.»
پنجم در مورد استعفا قانون کار صریحاً میزان مزایای پایان کار را مشخص نکرده است ولی در تبصره ماده ۲۰ آمده است که چنانچه کارگر مستعفی شناخته شود « … در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.»
ششم هر گاه مبنای خاتمه قرارداد کار اخراج کارگر به دلیل تخلف او از آیین نامه های انضباطی یا قصور ورزیدن در انجام وظایف محوله باشد میزان حق سنوات کارگر (علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه) یک ماه آخرین حقوق کارگر به نسبت هر سال سابقه کار خواهد بود. (ماده ۲۷ قانون کار)
هفتم چنانچه کارگر اخراج شود و هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد، حکم به بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج صادر خواهد شد لکن چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد. (تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار)
فصل سوم
تدابیر قانونی الحاق شده به قانون کار
۳-۱- تدابیر قانونی
۳-۱-۱- قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۲۵ آبان ۱۳۸۷
قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی که در جلسه مورخ هفتم مرداد ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش کمیسیون صنایع و معادن مجلس شورای اسلامی طبق اصل ۸۵ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب گردیده و مجلس با اجرای آزمایشی آن به مدت ۵ سال در جلسه علنی روز یک شنبه مورخ بیست و ششم فروردین ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش موافقت و موارد ایراد شورای نگهبان در جلسه مورخ ۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام با اصلاحاتی به تصویب نهایی رسید و طی نامه شماره ۵۳۱۰۳ مورخ ۱۸/۹/۱۳۸۷ مجلس شورای اسلامی جهت اجرا به دولت ابلاغ گردید.
ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی به اصلاحات قانون کار می‌پردازد و بیان می‌دارد اصلاحات ذیل در قانون کار جمهوری اسلامی ایران صورت می‌پذیرد:
الف-به ماده (۷) قانون کار دو تبصره به شرح زیر اضافه می‌گردد:
تبصره ۳- قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد باشد.
تبصره ۴ – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب- بند ذیل به عنوان بند (ح) به متن ماده (۱۰) قانون کار اضافه می‌شود:
ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد
ج- بند ذیل به عنوان بند (ز) به متن ماده (۲۱) قانون کار اضافه شود:
ز- فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است.

* شاوار دو شاوار اِ یک رِشیایَه مری کلیل دار شاوار کوشیایه
«تاریکی شب در تاریکی شبی دیگر به هم آمیخته، انگار کلیددار شب کشته شده است به همین خاطر که سپیده سر نمی­زند». (نجف زاده، ۱۳۹۱: ۱۱۱).
* ایمرو وِ سویره دوسَکَم دیمه او بازی مَکِرد مِه لیوَه بیمِه
«امروز محبوبم را درعروسی دیدم او رقص و بازی می­کرد و من دیوانه­ی او شدم».
نتیجه فال خوب است.
نتیجه کار و مراد و مطلوب تماشایی و اشتیاق برانگیز است از این رو حاصل آن ثمربخش و توفیق آمیز خواهد بود.
ای صاحب فال برای رسیدن به مقصود نباید از وسیله نادرست استفاده کرد. (آزادبخت، ۱۳۸۷: ۸۳).

در مراسم عروسی رقصیدن رواج داشته و علت دیوانگی را رقص خوب یار بیان نموده است.
* گم کی کرماشو، چاله زمینه بیستون خاصه جاگه شیرینه
«کرمانشاه را فراموش کن زیرا پستی و بلندی زیاد دارد. بیستون سرزمین خوب و منزلگاه شیرین است». سفارش می­ کند کار مد نظر کنار گذاشته شود و مهاجرت صورت بگیرد و حالت فعلی به حالت و شرایط جدید تغییر داده شود. (آزادبخت، ۱۳۸۷: ۱۰۱).
مقایسه بین بیستون و کرمانشاه انجام شده و به یکی از مولفه­های سرزمین وطن مناسب اشاره نموده است.
* یا علی هانا، یه دریا نیله ِبسَلمون اِ چنگ کافر ذلیله
«یا حضرت علی(ع) به فریاد برس در منطقه دریایی نیل(مصر) مسلمانان از دست کفار ذلیل و ناتوان هستند، اذیت شده و به تنگ آمده­اند».
شاید به جنگ شش روزه ی اعراب و اسرائیل یا جنگ مصر با انگلیس و فرانسه اشاره دارد.
نتیجه فال بد است.
ای صاحب فال این کار با موانع و تنگناها و مشکلات فراوانی رو به رو است و به خاطر پیامدهای آن در مصراع دوم بیت با اضطراب و هراس از آن کار، یاد می­ کند. (همان: ۱۱۷).
*ایوارَ کونی، گاگا بنونی اَر تو دلت بو کسی چوزونی
«تنگ غروب هنگامی که گاوها را به اصطبل می­برند اگر تو میل داشته باشی هیچ کس با خبر نخواهد شد».
فال میانه است. نتیجه کار پنجاه پنجاه و میانه است و معلوم نیست که دست بدهد یا نه. (آزادبخت، ۱۳۸۷: ۱۵۴).
پنهان کاری در انجام مقصود در موفقیت مؤثر است. یکی از وظایف زاگرس نشینان در غروب، بستن گاوها بوده است. آوردن کنایه «گاو بنون » به جای غروب از جمله کنایات رایج و زیبای زاگرس نشینان بوده است.
* یا همسات بویام، یا ور هناست یا گُلی بویام اَر قِی کراست
«ای کاش همسایه­ات بودم یا در کنارت یا اینکه گلی بودم که بر گوشه پیراهنت نقش بسته است».
نتیجه فال میانه است.
توصیف یک آرزوست که با عشق آمیخته. تحقق مراد معلوم نیست. (همان: ۱۵۳).
همنشینی با خوبان یک رویا محسوب شده که شاید به دلیل وجود طبقات اجتماعی در جامعه و مشکل بودن رابطه طبقات پایین جامعه با طبقات بالای جامعه را نشان می­دهد.
* کراسم چیته ور نمگری دوسی من و تو سر نمگری
«پیراهنم از جنس چیت ،نوعی پارچه ارزان قیمت، است و دوامی ندارد، دوسی من و تو نیز پایدار نیست». (نجف زاده قبادی، ۱۳۹۱: ۱۰۹).
* لَه قَصرِ هاتم، ساتن بارمه دس و لیم نِیه اَرا یارمه
«از شهر قصر شیرین آمده­ام کالا و مال التجاره­ام پارچه از جنس ساتن است. کاری به کارم نداشته باشید آن را برای یارم آورده­ام».
نتیجه فال خوب است.
در این کار موفقیت تنها نصیب تو و خانواده­ات می­ شود. (آزادبخت، ۱۳۸۷: ۱۴۲).
ممکن است زمانی که این بیت سروده شده، قصر شیرین شهری تجاری بوده باشد.
* کُرَلَه مُوشِن یا خدا جنگ بو دوره مشروطه دَس و تفنگ بو
«پسران جوان آرزو می­ کنند و از خدا می­خواهند جنگی اتفاق بیفتد، تا همانند زمان مشروطه بتوانند با استعمارگران خارجی و ایادی داخلی آن­ها بجنگند و از منافع مادی و معنوی میهن خود دفاع کنند».
ای صاحب فال اقدام به این عمل در این شرایط به صلاح شما نیست. شرایط حاضر امکان موفقیت را از شما سلب نموده ­است پس باید منتظر فرصت دیگری بود.
نتیجه فال بد است
حساسیت زاگرس نشینان و آگاهی آن­ها از اوضاع سیاسی کشور بخصوص در زمان مشروطیت حکومت قاجار را نشان می­دهد. (همان: ۱۲۸).
* یسه پیر بیمه، برگم رزیایه گَل گَل نازاران و سام توریانه
«پیر شدم برگ­هایم ریخته شد. دسته دسته نازپروردگان که در سایه­ام آرام می­گرفتند، با من قهر کرده ­اند و در کنارم نمی­مانند».
افسوس که نامه جوانی طی شد وان تازه بهار زندگانی دی شد
آن مر غ طرب که نام او بود شباب فریاد ندانم که کی آمد کی شد
(رباعیات خیام)
انجام این مطلوب در حد توان شما نیست. پس رهایش کن.
نتیجه فال بد است.
به دوران پیری، ناتوانی و نامهربانی با پیران اشاره دارد. حتی ممکن است فرزندی که پدر و مادر از جان برایش مایه گذاشته­اند، او را رها کنند. (آزادبخت، ۱۳۸۷: ۱۴۵).
* بِنَم ای گوچُن بِچَه شماره بِمارِکت بو، سای ای هزاره
«عصایت را در دست بگیر و شمارش کن. ای صاحب هزار گوسفند، گله­ات مبارک باشد».
(دوستی، ۱۳۹۲: ۱۰۴).

جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………33
جدول2-6- فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران…………………………………………………………………………………………….63
جدول2-7- عوامل موثر بر بهره­وری…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-1 وضعیت جمعیت­شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85
جدول4-2. یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق……………………………………………………………………………………..86
جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ­ای………………………………………………………………………………………..87
جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88

جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89
جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89
جدول4- 7- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90
جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91
جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی………………………………………………………92
جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93
فهرست شکل­ها:
شکل2-1-فرایند توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………..33
شکل2-2- مدل توانمندسازی مک­لاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43
شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل2-4- مراحل مدیریت بهره­وری………………………………………………………………………………………………………………58
شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………….. 61
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی­های شگفت­انگیزی همراه است. سازمان­ها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می­دهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می ­تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمان­ها باشد. هرسازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه­ ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نه­تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست­های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه ­های موثر، ضروری می­باشد(حسن­زاده، 1389). انسان در همه قرون و اعصار با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات روبه­رو بوده است. با توجه به افزایش روزافزون جمعیت جهان و محدود بودن منابع، حتی برای کشورهای پیشرفته صنعتی، استفاده بهینه از امکانات موجود راهی برتر به منظور افزایش رفاه جامعه بشری تلقی می­ شود. در واقع کوشش­های انسان همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد این تمایل را می­توان دستیابی به بهره­وری نامید(امامی میبدی، 1379). موضوع بهره­وری و ارتقای آن به عنوان یک معیار اقتصادی صرف مطرح نیست و با کلیه شئونات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک جامعه در ارتباط است(موسی­زاده و امیراسماعیلی،1389).
بهره­وری، یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی است و بهبود آن منشأ اصلی توسعه به شمار می ­آید. متداول­ترین مفهوم بهره­وری، بهره­وری عامل کار است. انسان مهم­ترین و موثرترین عامل تولید است، زیرا چنانچه انسان­ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و فناوری استفاده مطلوب نمایند، عملا پیشرفت فناوری فاقد کارایی لازم خواهد بود. افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقا و رشد بهره­وری نیروی کار و تحول فناورانه است(صباحی، دهقان و شهنازی، 1389). ازآنجا که افزایش و رشد بهره­وری یکی از اساسی­ترین راه­های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره­وری از آرمان­های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست(اعتمادی، 1379). مدیران سازمان­ها به مقوله بهره­وری و عوامل موثر بر آن، در بخش­های تولید و خدمات توجه ویژه­ای دارند بسیاری معتقدند معیار بهره­وری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به منابع انسانی و عواملی که برآن تاثیر می­گذارند، بستگی دارد(آلثین و بهرنز^[1]، 2005). از عوامل مهم بقا و حیات سازمان­ها، منابع انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و نادانی آن دانست. نقش منابع انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می­باشد(نکویی­مقدم و ملایی­فرد، 1388).
سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،1391). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی شده ­اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک^[2]، 2010) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان می­ کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، 1385). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو^[3]، 2006).
توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی­های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنها باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، 1385). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مساله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،1389). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بیان مسله
تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده ­اند. بنابراین داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر^[4]، 2006)برای دستیابی به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین^[5]، 2007).
مهم­ترین عامل بهره­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی^[6]، 2003). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار گرفته­اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1388).
بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، 1394).
منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، 1385). می­توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن می­باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک^[7]، 2014). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی^[8]، 2005).
برخلاف بیشتر پژوهشگران که سازمان­های خصوصی را مورد مطالعه قرار داده­اند و در توانمندسازی کارکنان بر انگیزش فردی تاکید کرده ­اند(توانمندسازی روان­شناختی) پژوهشگران در بخش دولتی بر ساختارها و اقدامات بوروکراسی تمرکز داشته اند و نقش مهم رویکرد انگیزشی(روان­شناختی) توانمندسازی را نادیده گرفته­اند. که ممکن است این عدم توجه به بعد انگیزشی و روان­شناختی در بخش دولتی توانایی ما را برای توسعه توانمندسازی محدود کند. علاوه بر آنچه گفته شد در شرایط موجود، کارکنان بر این باور نیستند که وظایف مهم و ارزشمندی را انجام می­ دهند آنها احساس می­ کنند که نمی ­توانند به طور موفقیت­آمیزی از مهارت­ های حرفه­ای خود استفاده نمایند و در باور خود بر پیامدها و تحقق اهداف سازمانی موثر نیستند(واعظی، 1392). در راستای کمک به سازمان­ها در مقابله با چالش­ها و تغییرات سریع امروزی، کمک­های تکنولوژیکی زیادی به همراه تالیف کتاب­های فراوانی صورت گرفته که به سازمان­ها آموزش می­ دهند چگونه استانداردها و خط­مشی­هایی را تهیه کنند، اما به مسائل هیجانی، انگیزشی و دلگرمی کارکنان نمی­پردازند(فرگوسن^[9]، 2008).
برای کمک به سازمان­ها و کارکنان این مطالعه بر این مفروضه استوار است که سازمان­ها کمتر به رفاه انسان و فرآیندهای روانی کارکنان اهمیت می­ دهند و بیشتر نگاه ابزاری به بهره ­برداری از کارکنان دارند. با توجه به اهمیت بالای مسائلی که مطرح شد، تلاش برای توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، ارتقاء بهره­وری منابع انسانی و استفاده بهینه از منابع انسانی از برنامه ­های حیاتی سازمان­ها محسوب می­گردند. این تحقیق در نظر دارد عوامل روان­شناختی توانمندسازی کارکنان و ارتباط آنها با بهره­وری منابع انسانی را بررسی کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد چه ارتباطی بین عوامل روان­شناختی توانمندسازی (احساس معنی­داری، احساس شایستگی، احساس خودتصمیم گیری و احساس تاثیر) با بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد وجود دارد و میزان این ارتباط چگونه است؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهاد­هایی برای توانمندساز کردن کارکنان برای افزایش بهره­وری منابع انسانی ارائه نماید.
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهره­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهره­وری واژه­ای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره­وری جهانی تا بهره­وری فردی قرار می­گیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره­وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می­ کنند(محمدی، 1390).
بهبود بهره­وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره­وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان­ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می­ شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهم­ترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمان­ها تلقی شد، مطالعه مولفه­های توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمان­ها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ­ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم می­انجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می­ کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره­وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمان­ها به طور خاص به ارتقای سطح بهره­وری عوامل انسانی؛ می ­تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزه­مندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالش­ها به کار می­گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالش­ها پیشگیری می­نمایند زیرا بسیاری از چالش­های مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمان­ها را مجبور به جهت­گیری راهبردی توانمندسازی كاركنان می­ کند(هاشمی و پورامین، 1390).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می­ کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهره­وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می­ کند که سازمان­ها می­توانند در دوره­ های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوق­العاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده ­سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره­ گیری از رویدادهای پیش ­بینی نشده را در پی دارد سازمان­ها باید از پادش­های بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیت­پذیری وظایف شغلی و بهره­وری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسک­پذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابراین نقش چهار مولفه توانمندسازی روان­شناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه ­های پژوهش:

۲-۴-۱مواد اولیه قندی: تخمیر در برگیرنده میکروارگانیسم هایی است که از قندهای قابل تخمیر برای غذا در فرایند تولید اتانول ودیگر محصولات جانبی استفاده می کند. این میکرو ارگانیسم ها می توانند نوعأ از قندهای شش کربنی استفاده نمایند که رایج ترین آنها گلوکز است. بنابراین مواد زیست توده شامل سطوح بالایی از گلوکز ساده ترین مواد جهت تبدیل به اتانول می باشد. بیو مس های قندی مستقیمأ قابل تخمیر و تبدیل به اتانول می باشند و نیاز به پیش فرآوری خاصی ندارند. معمولاً در دسترس و ارزان ترین این پسماندها ملاس چغندر قند است که محصول جانبی کارخانجات تولید قند و شکر است و۴۰ تا۵۰ درصد قند قابل تخمیر دارد. ماده بعدی نیشکر می باشد. به هر حال، از آنجایی که مواد قندی در زنجیره غذایی انسان موجود است، این مواد جهت استفاده در تولید اتانول بسیار گران قیمت است.

نیشکر در کشورهای گرمسیری و نیمه گرمسیری کشت شده در حالیکه چغندر قند فقط عمدتاً در کشورهای با آب و هوای معتدل کشت می شود. برزیل بزرگترین تولید کننده نیشکر با حدود ۲۷ درصد تولید جهانی و عملکرد ۱۸میلیون گرم ماده خشک در هکتار می باشد در حالیکه بالاترین عملکرد در پرو رخ می دهد،که بیشتر از ۳۲میلیون گرم ماده خشک نیشکر در هکتار تولید می کند. محصولات زراعی چقندر در بیشترکشورها کشت شده و نسبت به گندم بازدهی بیواتانول در هکتار بیشتری دارد. دیگر مزایای چقندر قند دوره کم تولید محصول، بازدهی بالاتر، مقاومت بالا به محدوده وسیعی از تغییرات آب و هوایی، نیاز آب کمتر و نیازهای کودی کمتر می باشد. در مقایسه با چقندر قند ۳۵-۴۰ درصد کمتر به آب و کود نیاز دارد. سورگوم شیرین یکی از امید بخش ترین مواد برای تولید بیواتانول در کشورهای در حال توسعه می باشد. از نظر تئوری، ۱۰۰گرم کلوکز، در حدود ۴/۵۱ گرم اتانول و ۸/۴۸ گرم دی اکسید کربن تولید می کند. به هر حال، در عمل این میکروارگانیسم ها از برخی از گلوکزها برای رشد بهره جسته و بازده واقعی آنها کمتر از ۱۰۰% می باشد.
۲-۴-۲مواد اولیه نشاسته ای
دیگر ماده بالقوه در تولید اتانول نشاسته می باشد(یوسین ودیگران۲۰۰۷). مولکولهای نشاسته متشکل از زنجیره های طولانی مولکولهای گلوکز می باشد. بنابراین مواد نشاسته ای می توانند پس از شکستن مولکول های نشاسته به مولکولهای ساده گلوکز، تخمیر شوند. نمونه هایی از مواد نشاسته ای که در سراسر جهان برای تولید اتانول استفاده می شوند. شامل گیاهان گندمی، سیب زمینی، سیب زمینی شیرین و نشاسته کاساو می باشد. هر ۳/۲۵ کیلوگرم ذرت می توانند بین۴/۹-۹/۱۰ لیتر اتانول خالص بسته به تکنولوژیی است که مورد استفاده قرار می گیرد، تولید نماید. مواد نشاسته ای نیازمند واکنش نشاسته ای با آب هستند تا بتوانند نشاسته را به قند قابل تخمیر بشکنند(قند سازی )عملأ هیدرولیز به وسیله ترکیب کردن نشاسته با آب انجام می شود تا دوغابی شکل گیرد(فرایند ژلاتینی کردن ) و پس از تکان دادن و گرم کردن آن بتوان دیواره های سلولی را قطع کرد. آنزیمهای خاصی که بتوانند ترکیبهای شیمیایی را بشکنند در مقاطع زمانی مختلفی در طول مدت سیکل گرمایشی بدان افزوده می شوند. این نوع زیست توده پر استفاده ترین ماده برای تولید بیواتانول در امریکای جنوبی و اروپا است. گندم و ذرت عمدتاً با چنین اهدافی بکار گرفته می شوند. آمریکا دارای صنعت بزرگ بیواتانول بر پایه ذرت با ظرفیت بیشتراز ۱۵ بیلیون لیتر در سال است، ذرت که در حال حاضر برای ساختن حدودأ ۹۰% کل بیواتانول امریکا استفاده می شود. انتظار است تا زیست توده برتر باقی بماند اگر چه احتمالاً کم کم تا ۲۰۱۶ کاهش میابد.
صنعت بیواتانول بر پایه نشاسته به لحاظ تجاری بمدت سی سال زنده مانده است. در طی این زمان بهبود های چشمگیری در کارایی آنزیم، کاهش هزینه ها و زمان فراوری و افزایش عملکرد های بیواتانول صورت گرفت. دو دلیل عمده برای افزایش هزینه وجود دارد. یکی آن است که هر چقدر مخمر ساکارومایسیس نتواند از مواد نشاسته ای بهره ببرد مقادیر زیادی از آنزیمهای آمیلولایتیک بنام گلوکومیلاز و آلفا- آمیلاز نیاز به اضافه شدن دارد. دیگری آن است که مواد نشاسته ای نیاز به پختن در دمای بالا ۴۵۳-۴۱۳ کلوین دارد تا بهره بالای بیواتانول بدست آید.
۲-۴-۳مواداولیه سلولزی (لیگنوسلولز)
همانند مواد قندی، مواد نشاسته ای نیز در زنجیره غذایی انسان قرار دارد در نتیجه گران قیمت می باشد، خوشبختانه گزینه سومی وجود دارد که مواد سلولزی می باشند. این مواد سازنده نسل دوم تولید بیواتانول هستند. نمونه های مواد سلولزی عبارتند از:کاغذ، مقوا، چوب و دیگر مواد گیاهی، لیگنو سلولز نیمی از کل مواد حاصل از فتو سنتز را شامل می شود. و متشکل از سه پلیمر سلولز، همی سلولز و لیگنین است. این پلیمرها پیوندهای فیزیکی و شیمیایی نزدیک و محکمی با هم دارند و همه آنها در طبیعت به وسیله باکتری ها و قارچها تجزیه می شوند. در دیواره سلولزی بافتهای آوندی گیاهان خشک زی، الیاف سلولز در میان ماده زمینه غیر بلورین لیگنین و همی سلولز محصور شده است.
این سه پلیمر با نیروهای غیر کوالان و پیوندهای تقاطعی کوالان بطور محکم به یکدیگر متصل می شوند و ترکیبی به نام لیگنو سلولز را میسازند که بیش از ۹۰ درصد وزن خشک سلول گیاهی را تشکیل می دهند. نسبت وزنی هر یک از پلیمرها بر حسب گونه و سن گیاه و از اندامی به اندام دیر متفاوت است. بطور میانگین ماده لیگنو سلولز دارای ۴۵ درصد سلولز،۳۰ درصد همی سلولز و ۲۵ درصد لیگنین است.
منابع سلولزی به وفور و در سطح وسیعی یافت می شوند. به عنوان مثال جنگلها در حدود ۸۰% درصد از زیست توده جهان را شکل می دهند. بواسطه فراوانی و بیرون بودن از زنجیره غذایی انسان ها مواد سلولزی به طور متناسبی برای تولید اتانول ارزان قیمت می باشند. مواد سلولزی متشکل از مواد چوبی همی سلولز و سلولز می باشند و بنابراین به آنها مواد سلولزی متشکل از بافت های چوبی میگویند. درکل، سوخت های زیستی مانند بیواتانول و بیودیزلاز محصولات کشاورزی بدست می آیند.
چون سوختهای زیستی از گیاهانی به دست می آیند که هنگام رشدشان کربن هوا را جذب می کنند در نتیجه می توانند انتشار دی اکسیدکربن را جبران نموده و تغییرات آب و هوایی ناشی از احتراق(سوختن) سوختهای فسیلی را کاهش دهند. جایگزین سوختهای زیستی نسل اول به جای سوخت های فسیلی ممکن است مشکلات گرم شدن زمین و آلودگی محیط زیست را کاهش دهد. علیرغم تمام مزایای سوختهای زیستی نسل اول، این سوختها معایبی نیز دارند. یکی از آنها نابود کردن ذخایر غذایی از جمله محصولات کشاورزی مانند روغن نخل، سویا و شلغم روغنی است که به عنوان منابع مهم چربی و روغن کاربرد وسیعی دارند. ذرت و نیشکرکه منابع بیواتانول در ایالات متحده آمریکای جنوبی محسوب می شوند به ترتیب برای تولید مواد غذایی و قند به عنوان کالاهای مصرفی به کار رفته اند. با افزایش تقاضا برای این محصولات کشاورزی مطابق با افزایش تولید سوخت های زیستی درسراسر دنیا، این نگرانی وجود دارد که این رویداد باعث بالارفتن بیش از حد قیمت مواد غذایی مذکور شود. درنهایت هزینه های اضافی مربوط به قیمتهای بالای مواد غذایی به عهده مصرف کنندگان خواهند بود و بعدها باعث اعتراض و هرج ومرج می شود. برای مثال، هزاران مکزیکی به خاطر قیمت بالای توردیلا که در اصل با ذرت یکی از منابع غذایی مورد استفاده به عنوان منبع بیواتانول در ایالات متحده تهیه می شود راهپیمایی و اعتراض کردند. چون محصولات کشاورزی ماده اصلی سوخت های زیستی هستند، به محیط کشاورزی وسیعی مطابق با تقاضای بالا نیاز است. جنگل های گرمسیری که سرشار از زیستگاههای مهم و متنوع زیستی هستند به خاطر بعضی گیاهان وجانوران در معرض خطر قربانی شدن هستند. تا محصولات انرژی زیستی مانند سویا که پرورش داده شوند. درنتیجه، مقاومت اکولوژیکی تحت تاثیر قرار گرفته و باعث تشدید آلودگی زیست محیطی می شود. از سوی دیگر، اعتراضات شدیدی از سوی طرفداران محیط زیست به تولید بیش از حد محصولات انرژی زیستی شده است. این طرفداران حفاظت محیط زیست برای تحریم فرآوردهای بدست آمده از این محصولات که به صورت بی وقفه تولیدمی شوند، گرد هم جمع شده اند. با تمام مشکلات بحث برانگیز مربوط به سوختهای زیستی نسل اول، به نظر می رسد که این سوختها منبع اصلی ذخیره انرژی نامناسبی هستند. درعوض، سوختهای زیستی نسل دوم بهترین گزینه ای است که در حال حاضر وجود دارد. بیواتانول نسل دوم فقط به زیست توده سلولزی ارزان قیمتی به عنوان ماده اولیه نیاز دارد که در سرتاسر دنیا فراوان و سهل الوصول است. افزایش در سوختهای زیستی نسل اول که محصولات کشاورزی با ارزشی مانند نیشکر و ذرت را به عنوان ماده اولیه استفاده می کنند، دیگر ضروری نیست. درنتیجه قیمت بیواتانول با زیست توده ارزان بعنوان ماده اولیه با بنزین قابل رقابت است.
بیواتانول نسل دوم، سوخت های زیستی هستند که از منابع غیر خوراکی مانند زیست توده حاوی سلولز، همی سلولز ولیگنین تولید می شوند. به جز لیگنین، پلی ساکارید های بلند زنجیره هیدرولیز شده و مخلوطی از پنتوزها(C5) و هگزوزها(C6) را تولید می کنند. گلوکز یکی از هگزوزها و ماده اولیه فرایند تخمیر توسط آنزیم ها می باشد مثلاً در تولید اتانول از ذرت و نیشکر، تفاوت میان بیواتانول نسل اول و دوم این است که در نوع دوم به یک مرحله اضافی برای هیدرولیز زیست توده (بیومس) لیگنو سلولزی نیاز داریم همان طور که در شکل۲ -۱ نشان داده شده است .

اگر یک مرحله پردازش(تولید) اضافی در هیدرولیز لیگنو سلولز با گلوکز وجود داشته باشد، لیگنوسلولز از نظر دسترس پذیری بسیار فراوان و متنوع است. علاوه براین، به تقویت و افزایش کشاورزی در بیواتانول نسل اول که بازدهی (تولید) محصولات را مطابق با افزایش تقاضای ماده اولیه برای سوخت های زیستی افزایش می دهد، نیازی نیست. در نهایت، هزینه ماده اولیه برای لیگنو سلولز در مقایسه با محصولات کشاورزی کمتر است که برای بیواتانول نسل اول هزینه کل تولید به ۷۰% می رسد. درنتیجه قیمت بیواتانول نسبت به سوختهای فسیلی مانند بنزین یا گازوئیل حالت رقابتی بیشتری خواهد داشت. منابع زیست توده لیگنو سلولزی برای تولید به سه نوع اصلی تقسیم شده است. یکی از آنها بقایای جنگل است که شامل چوب ها و کاه های باقی مانده از صنایع خمیر وکاغذ و عملیات قطع درختان می شود. تمام بقایای زیست توده سرشار از لیگنوسلولز است استفاده از آن به عنوان ماده اولیه مناسب می باشد و علاوه بر این، محصولات کشاورزی خاصی مانند گندم و محصولات با گردش زراعی کوتاه وجود دارند که برای اهداف کسب انرژی کشت شده اند. برای مثال گندم مانند میسکانتوس(میسکانتوس-گیگانتنوس) و سویچ گراس به عنوان راه حلی برای منابع فراوان و ارزان لیگنوسلولز وارد بازار شدند. مواد زائد درجه ۲و۳ نیز وجود دارد. مانند زباله های (جامد )شهری، کودهای حیوانی و زباله های ناشی از صنایع تولید موادغذایی، هالوفیتها تمام این منابع سرشار از لیگنو سلولز هستند و به جای استفاده از محصولات خوراکی مانند ذرت و نیشکر در بیواتانول نسل اول، این منابع بعنوان ماده اولیه بیواتانول استفاده می شود.
لیگنوسلولز بجز فراوان و ارزان بودن، مزایای زیست محیطی و تولید دیگری نسبت به محصولات کشاورزی متداول دیگر دارد. برای مثال، از نظر بازدهی تولید، گیاه میسکانتوس می توانند سالانه ۴۰ تن در هکتار تولید شود. نیشکر یه مورد استثنایی است که بازدهی آن بسیار بالا یعنی۸۵ تن در هکتار می باشد. در مقایسه با نیشکر که فقط در مناطق گرمسیری رشد می کند، طبق گزارشات گیاه میسکانتوس در برابر شرایط آب و هوایی مقاومت بیشتری دارد. بنابراین در اب و هوای سرد نیز به زیست خود ادامه می دهد. با وجود این نیشکر منبع سلولزی مهمی حساب می شود و به همراه باگاس(تفاله نیشکر) و کاه به عنوان ماده اولیه ارزان قیمت قابل استفاده اند.
جدول ۲-۱فراوانی نسبی قندهای موجود در اجزای کربو هیدراتی چوب (%وزنی) (گلدشتاین۱۹۸۱)