ب) مهارت: دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش،
ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد،
د) سازماندهی: سازماندهی دانش موجود (Haines,2001).
کارل ویگ، براین باور است که مدیریت دانش، یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانشهای مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیمها و اقدامهای سازمان و افراد (Wig,2002). مروری گذرا در ادبیات سازمان یادگیرنده، نشان می دهد که بسیاری از پژوهشگران سازمان یادگیرنده، در مطالعههای خودشان درتعریف سازمان یادگیرنده، دچار ابهام شدهاند. علاوه بر این، بیشتر مطالعههای انجام شده در این زمینه، نظری هستند تا تجربی و سیستماتیک (Yang et al.,2004). و در مورد تعریف اینگونه سازمانها، تعریف عملی و کاربردی مشخصی وجود ندارد (الوانی، ۱۳۷۷). سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن به طور مداوم بازسازی سازمانی بوسیله ایجاد مجموع فرایندهای اصلی ارتقا پیداکرده و در آن گرایش مثبتی برای یادگیری، سازگاری و تغییر تقویت میشود و به افراد به عنوان یک منبع طبیعی و اعتبار حیاتی سازمان نگریسته میشود (Jamali et al., 2006). به باور ریچارد پتینگر، سازمان یادگیرنده، اصطلاح عمومی است و به رویکردها و استراتژیهایی که به منظور بهبود اثر بخشی است، اشاره دارد. (Pettinger,2002)
در نهایت تعریف جامع پیتر سنگه (۱۹۹۰) در مورد سازمان یادگیرنده این گونه است: «سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند، افزایش میدهند؛ محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده شده، اندیشههای جمعی ترویج میشوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم میآموزند.» (سنگه،۱۹۹۰).
مدیریت دانش، نقش حیاتی درحمایت از یادگیری سازمانی ایفا می کند، زیرا تسهیم اثربخش دانــــایی جمعی سازمان را تسهیل می کند. مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوریهای اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار میگیرد، تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان را شناسایی، مدیریت و تسهیم کند. این دارائیها شامل پایگاههای اطلاعاتی، اسناد، سیاستها و رویه ها میشود. علاوه براین، هم دانش آشکار و هم دانش ضمنی، کارکنان را شامل می شود، و از روشهای متنوع و گسترده بـــرای تصرف، ذخیرهسازی و تسهیم دانش در داخل یک سازمان استفاده می کند (بابائی، ۱۳۸۳). حال این پرسش مطرح میشود که آیا یادگیری و کسب دانش در هر ساختار و چارچوب سازمانی به وقوع خواهد پیوست و یا باید بستر و زمینه ای مناسب برای آن فراهم کرد؟ در پاسخ باید گفت همه سازمانها یاد میگیرند، به این معنی که با محیط پیرامون خود سازگار میشوند اما برخی اثربخش تر و مؤثرتر یاد گرفته، در محیط پر رقابت امروزی موفقیت بیشتری را به دست خواهند آورد. این سازمانها، آنهایی هستند که به سمت دستیابی به ویژگی های سازمان یادگیرنده و شکل دادن ساختار سازمانی خود منطبق با ساختار یک سازمان یادگیرنده در حرکتند (سبحانی نژاد و دیگران، ۱۳۸۵). سازمان یادگیرنده با ایجاد ساختار گروه محور، تیم مدار و منعطف، امکان جریان یافتن یادگیری مؤثر و مفید را فراهم کرده که ثمره این یادگیری خلق دانش، افزایش آن و در نتیجه رشد، توسعه سازگاری بهتر و موفق تر با محیط متغیر خواهد بود. سازمان یادگیرنده، محل جریان یافتن یادگیری سازمانی است. در این سازمان یادگیری و دانش دو عنصر اساسی و در هم تنیده اند؛ بدین معنی که یادگیری منجر به خلق دانش جدید و یادگیری مجدد دانش جدید، ایجاد دانشی نو را در پی خواهد داشت. مدیریت دانش با رویکرد یادگیری سازمانی عبارت است از: آسان سازی فرایند ایجاد و تسهیم دانش، توأم با فراهم آوردن محیط های کاری مثبت و سیستم پاداش های اثر بخش (سبحانی نژاد، ۱۳۸۵). اگر یک سازمان دارای انگیزه قوی یادگیری باشد، ساختارها و فرایندهایی را ایجاد میکند که با تلاشهای متوازن و مکمل خود به سمت دستیابی و ترکیب دانش، علاوه بر درون، به بیرون سازمان نیز حرکت میکند (سبحانینژاد، ۱۳۸۵).
۲-۲-۵) سازمانهای دانش محور
سازمان در دوران های مختلف حیات خود مراحل مختلفی از ظهور، تغییر و تکامل را پیموده است. با وارد شدن به عصر دانایی دانش به عنوان مهمترین سرمایه سازمان مطرح شده و موفقیت سازمانها به توانایی در آنها در ایجاد، کسب و بهره گیری و انتقال دانش بستگی پیدا کرده است. از این رو سازمانها برای اینکه بتوانند از فرصت های پیش آمده در محیط پویای کنونی استفاده کرده و مزیت رقابتی کسب نمایند، باید منابع دانش را به صورت اثربخش مدیریت نمایند. کوشش بی حد و حصر سازمانهای کنونی در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید به مشتریان، به کارگیری فناور یهای اطلاعاتی و ارتباطی، تلاش برای دستیابی به کیفیت برتر، استفاده از دانش به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و … موجب شده محیط سازمانی دستخوش تغییر و تحولات سریعی گردد. در نتیجه سازمانهای آینده نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته اند.( Wang & Ahmed,2003)
این تغییر و تحولات سازمانی موجب شده که این سازمانها ویژگی ها و کارکردهای خاصی داشته باشند که آنها را به سازمان دانشمحوری[۱۱] تبدیل نموده، که یکی از وظایف اصلی آنها مدیریت دانش است. در این بعد، مدیریت دانش را میتوان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهرهوری و رقابت پذیری، بهبود کارامد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روشها، راهی برای کاهش هزینهها و روشی برای سازمان نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود. (Martinsons,2000)
سازمانهای دانش محور، به اقتضای شرایط حاکم بر اقتصادهای دانش محور و الزاماتی که برای سازمانها ایجاد کرده اند، نیاز به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمیقتری از ساختار میباشند. به عبارت دیگر برای ایجاد سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد[۱۲]، روابط تعاملی برون گرا[۱۳] و روابط عاطفی فراگیر[۱۴] میباشد ( Wang & Ahmed,2003) که در ادامه به تشریح این ابعاد و نقش آنها در سازمان های دانش محور پرداخته می شود:
روابط مبتنی بر اعتماد: اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده درجوامع میشود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری، انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی خلق می شوند که برای کل سازمان مفیدند(Ackoff,1994). همچنین با کمک اعتمادسازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به دانش دارند، باید اعتماد محور باشند، نه کنترل محور. برای خلق وتسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد ( Liedt,1999). افراد توانمندشده دانش را به صورت آزادانه خلق و تسهیم می کنند. روابط مبتنی بر اعتماد موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارت های همکاری می شود.( Miles & Snow,1994)
ارتباطات تعاملی برون گرا: ساختار اصلی سازما نهای دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنامه ها، رویه ها و روندهای مشخص داخلی، هدایتگر تعاملات هستند(Miles & now,1992). درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرش ها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم آن می شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.( Wang & Ahmed,2003)
روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزش ها وتوانمندی های سازمانی به شیوه های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد م یکند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد(Hatch,1999). هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروه های سازمانی می شود(Brerly et al., 2000). توسعه سازمان های دانش محور مستلزم پایان دادن به اقدامات تحکمی عقلایی[۱۵] و تشویق گشودگی در روابط[۱۶] و تجربه گرایی[۱۷] به منظور رسیدن به تنوع است (Narch,1976). ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت های چندگانه) و وحدت (تبدیل مساعدت های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند. (Eisen Berg,1984)
این سه بعد با ساختارهای رسمی و غیررسمی همزیست بوده و موجب رشد یکدیگر می شوند. اینها ابعاد اساسی دیگری هستند که به مواجهه با چالشهای موجود در اقتصاد دانش محور کمک می کنند. سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری این تغییر را به جلو رانده و نیازمند توسعه کامل در جهت چهار بعد مذکور می باشند. (شکل ۲-۵) ( Wang & Ahmed,2003)
Figure 7 شکل۲-۷ توسعه ابعاد ساختار سازمانی؛ منبع (Wang & Ahmed, 2003)
بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمانها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیرتر و منعطف تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دان شمحوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیتهای ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمانهای رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین می کنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش میرود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی تر از عقلانیت جامع، تعاملی تر، منعطف تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی تر باشد.
درشرایطی که بقا و مزیت رقابتی سازمان ها تا حدود زیادی به کسب، خلق، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است، باید شرایط و الزامات لازم برای این امر را در ساختار سازمان ها فراهم نمود. برخی از مهمترین الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از:
کاهش مرزها: سازمانهای دانشمحور نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد یک چهارچوب فکری مشترکند که به وسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود. در این صورت ذخیره دانش سازمانی می تواند ورای محدودیت های مرزهای فیزیکی گسترش یابد. انجام چنین کاری کارکنان سازمان را قادر میسازد که بدون ممانعت ساختارها و کنترل های رسمی به اطلاعات دسترسی داشته باشند. روابط غیررسمی نقش مهمی در از میان بر داشتن این مرزها ایفا می کنند.
سیالیت[۱۸]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن (Perez-Bustraman,1999). سازمان باید جریان دانش را روان ساخته و اجازه دهد که دانش تاثیر عمیقی بر عملکرد داشته باشد. روابط غیر رسمی موجب ارتقا شبکه های داخلی و خارجی مناسب برای تسهیل جریان دانش می شوند.
تعامل[۱۹]: مدیریت دانش موثر تا حدود زیادی به مدیریت کردن دانش ضمنی متکی است. روابط غیررسمی موجب افزایش تعاملات بین فردی، فراوظیفه ای، و درون سازمانی می شود و مهمترین روش خلق، کدگذاری و تسهیم دانش ضمنی محسوب می شود.
انعطاف پذیری: برای اینکه بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود، ساختار باید منعطف باشد نه قطعی، تا بتواند دانش را به موقع و به جا بازسازماندهی کند و افراد و واحدها را برای برآورده ساختن نیـازهای سازمانی گرد هم آورد. بنابراین سازمــانها نمیتوانند چهار چوبهای نامنعطفی باشند؛ بلکه پدیده های پویایی هستند که به وسیله فرایندهای مختلفی خلق میشوند و دوباره تجلی پیدا می کنند. این الزام به وسیله روابط غیررسمی برآورده می شود.( Wang,2003)
۲-۲-۶)موانع توسعه مدیریت دانش
برخی از موانع استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش سازمانها به شرح زیر است:
۱- عوامل انسانی: یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به هر دلیل نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصرا برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد.
۲- عوامل سازمانی: عمدهترین این عوامل عبارتند از:
عوامل ساختاری: ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد.
عوامل مدیریتی: عدم اعتقاد و حکایت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاه مدت و جزئی نگری سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند.
عوامل شغلی: «شرح شغلهای» نامناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
نظامهای حقوقی و دستمزد و جبران خدمات: این سیستمها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامههای مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
۳- عوامل فرهنگی: مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمیتواند به گونهای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند. مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد.
۴- عوامل سیاسی: ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن فرایند به راحتی بتوانند ایدههای خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیتهای مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود.
۵- عوامل فنی و تکنولوژیکی: صاحب نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره میکنند. دانش نهفته و دانش آشکار. دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز، هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است. در این مراکز نقشههای دانش تهیه، نگهداری و بهنگام سازی میشود (صالحی و ابیانه، ۱۳۸۷).
۲-۲-۷) دلایل موفقیت مدیریت دانش
فاکتورهایی را که در مدیریت دانش به عنوان عوامل موفقیت مطرحاند به چهار دسته تقسیم میشوند: تکنولوژی، فرایندها، افراد، حفظ تعهدات استراتژیک. (تومی، ۲۰۰۲)
تکنولوژی: تکنولوژی در KM راه حلهایی را برای تسهیم دانش، مدیریت و اداره کردن اسناد، جریان یا روند کار و غیره ایجاد میکند / این ابزارها نوعا مکان مرکزی امنی را ایجاد میکند که کارکنان، مصرف کنندگان، بخشهای مخنلف و مشارکت کنندگان و حامیان سازمان میتوانند اطلاعات را تغییر دهند، دانش را به اشتراک گذارند و یکدیگر و سازمان را برای تصمیم گیری بهتر هدایت کنند (تومی، ۲۰۰۲).
فرایندها: استانداردهایی را برای توزیع دانش، پذیرش محتوای مدیریت، ابقای کیفیت و حذف یا طفقه بندی و نگهداری محتوا، بازیابی اطلاعات، ارتباطات اعضا در عمل، متدولوژی و استانداردها در عمل و مطالعات موردی فراهم میآورد / این فرایندها برای فهم و شناخت بهتر کار توسط کارکنان سازمان ضروری است.
افراد: بزرگترین چالش در KM اطمینان اعضاء به سازمان و اطمینان بین خود اعضاء برای اشتراک دانش، توزیع و استفاده مجدد از دانش برای دستیابی به نتایج است. در بسیاری از سازمانها نیاز به تغییر در طرز فکری سنتی و ایجاد فرهنگ سازمانی است که دانش ذخیره شده را به اشتراک میگذارد جوی از اعتماد را ایجاد میکند. این امر از طریق ایجاد انگیزه، تشخیص و پاداش و تنظیم دوباره سیستمهای ارزیابی و نظامهای دیگر اندازه گیری ایجاد میشود. کلید موفقیت در مدیریت دانش ایجاد بینش در افراد و شناخت متخصصان در قسمتهای مختلف سازمان میباشد.
حفظ تعهدات استراتژیک: مدیریت استراتژیک نفش کلیدی را در ارتقاء رفتارها از طریق ارتباط سازمانی پایدار ایفا میکند که در KM اهمیت دارد. (حسینی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۸) مبانی نظری مدیریت دانش
حسنزاده (۱۳۸۶) در کتاب مفاهیم و زیر ساختارها آورده است:
«دانش به عنوان منبع اصلی سازمانها تلقی میشود چنانچه سازمانها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند. بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعههای سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را میطلبد. نظریه دانش ودار «شرکت» به خوبی لزوم وجود مجموعههای سازمانی و توجه به دانش سازمانی را توجیه میکند. به همین دلیل در این پژوهش ابتدا نظریه «شرکت» به عنوان بحث زیر بنایی و ابعاد دانش مداری آن مورد توجه قرار گرفته است. »
نظریه «تعادلات سه جزئی» یکی دیگر از نظریههایی است که توجه به دانش در سازمانها (به ویژه جلوگیری از گسترش حجم سازمانها) را به خوبی توجیه میکند «نظریه خلق و تبدیل دانش» سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار میگذارد یررسی شده است. «سازمان یاد گیرنده» نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است در اینجا مطرح شده است.
۲-۲-۸-۱) نظریه شرکت
نظریه شرکت از نظریه هایی است که قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد. این نظریه در اواسط دهه ۱۹۸۰ توسط آنتوان آکوستین ارائه شد و آلفرد مارشال آن را تکمیل کرد خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود می باشد و شرکت ها یا سازمان ها برای حداکثر سود، سعی می کنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند. در یک تقسیم بندی ساده، منابع اصلی سازمان را افراد، فرایند ها و فناوری تشکیل می دهد و هرگونه برنامه ریزی سازمان بر مبنای این سه عنصر شکل می گیرد. پیتر داکر معتقد است که ارزشمندترین منبع هر سازمان، دانش افراد (کارکنان) آن است. بنابراین به نظر می رسد که اهمیت افراد در سازمان ها به توان خلق، انتقال و بکار گیری دانش آن ها بستگی دارد و فقط از این طریق است که سازمان به ارزش افزوده سرمایه گذاری دراز مدت خود دست پیدا می کند. سازمان ها از دیدگاه منبع مدار[۲۰] و دانش مدار[۲۱] مورد توجه قرار می گیرد. (حسن زاده، ۱۳۸۶)
در دیدگاه منبع مدار، شرکت یا سازمان مجموعه ای است که بر منابع درون سازمانی استوار است و در میان منابع سازمانی، دانش مهم ترین عامل رشد و بالندگی سازمان ها محسوب می شود. از سوی دیگر، طرفداران دیدگاه دانش مدار شرکت معتقدند که دانش منبع اصلی تولید در شرکت هاست. دانش نه تنها به عنوان یک منبع، بلکه بهترین دارایی سازمانی است که به مدیریت و قراهم آوری زمینه ها و زیر ساخت های لازو نیاز دارد.
دیدگاه دانش مدار شرکت بر این اندیشه اولی استوار است که وجه اصلی رقابت سازمان ها در نحوه خلق و انتقال کار آمد دانش در بستر سازمانی است. سازمان ها برای استفاده از دانش سازمانی خود به عنوان یک ابزار رقابتی و پیش برنده بایستی با روش های مختلف، آن را از حالت نهان به حالت عیان در آورند. و سپس بتوانند آن را در بین کارکنان سازمان انتقال دهند.
بنابراین، مجموعه های سازمانی به ویژه سازمان های دولتی بایستی ساز و کار مناسبی برای ساماندهی و مدیریت دانش خود تدوین کنند. برای انجام کارهای دانشی در داخل سازمان برنامه ریزی نمایند و ساز و کارهای لازم برای استفاده بهینه از دانش سازماندهی را فراهم آورند. (قانع بصیری، ۱۳۷۳)
۲-۲-۸-۲) نظریه تعادلات سه جزئی
نظریه تعادلات سه جزئی را می توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمانها برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمان ها تأکید می کند طبق این نظریه حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است. تکامل این سه نیز در فزونی اطلاعات، در طول عمرشان تعریف می شود. در حقیقت؛ تفاوت این سه در میزان اطلاعات است که توانسته اند در طی زمان خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی، هرچه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. چنین سیستمی قادر خواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلور آن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند. به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد. (قانع بصیری، ۱۳۷۳)
لازم به ذکر است آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظر گرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود؛ زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه دردسر اتلاف وقت افراد و سازمان ها می شود و در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کار آمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان ارژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مداوم میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می یابد دولت ایران ساست کوچک سازی را مورد توجه قرار داده است. بر مبنای تعادلات سه جزئی مهمترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان های دانشی در سازمان های دولتی است؛ تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارایی دولت ها در اینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
