۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می‌آید. نکته ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. ‌بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می‌رسد. (مارتینو،۲۰۰۳) فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. (مسلچ، ۲۰۰۱، ۳۹۷-۴۲۲) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن سازمان مشغول به کار است . ‌بنابرین‏ توجه مدیریت بانک ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.

۱-۴- سئوال های تحقیق

• سئوال اصلی

آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

• سئوال های فرعی

آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق

• هدف اصلی

بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

• اهداف فرعی:

بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

بررسی ارتباط بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

۱-۶- فرضیه های تحقیق

• فرضیه های اصلی

بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

• فرضیه های فرعی

بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۷- متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق

متغیر مورد بررسی
مؤلفه‌ ی مورد بررسی
شماره سئوالات
تعداد گویه‌ها

متغیر مستقل

(فرسودگی شغلی)

تحلیل و خستگی عاطفی

۱ الی ۹

۹

مسخ شخصیت

۱۰ الی ۱۴

۵

کاهش موفقیت فردی

۱۵ الی ۲۲

۸

متغیروابسته

(عملکرد سازمانی)

عملکرد سازمانی

۲۳ الی ۶۴

۴۲

۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ – قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می‌دهند.

۱-۸-۲ – قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می‌باشد.

۱-۸-۳ -قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۹- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( ‌فریدون برگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می‌کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)

کاهش موفقیت فردی: ‌در مورد کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مؤلفه‌ ‌به این معنا است که فرد احساس می‌کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

عملکرد سازمانی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا مؤسسه‌ را اندازه گیری می کند (هو، ٢٠٠٨ ).

۲-۱- مقدمه

شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. ‌بنابرین‏ توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است. (آی ال او، ۲۰۰۰، ۶)

در مسیر تکامل و برای رسیدن به کمال آدمی باید در پرتو عقل از کوتاه‏ترین راه بهره جوید تا به اهداف والای خویش برسد در این مسیر یکی از راه ها که کوتاه‏ترین و بی‏خطرترین راه است به نظم و انضباط می‏‎توان اشاره کرد زیرا نظم همردیف ارزش‏های والای اسلامی و راز و رمز کامیابی انسان‏های بزرگ و راه غلبه بر سختی‌آموزش‌ها و یافتن کاستی‎هاست و عامل تأمین نیازهای مادی و معنوی می‌باشد.

قانون گذار دادرسی مدنی نیز ‌به این موضوع توجه ویژه مبذول داشته و در تدوین این قانون مهم، نظم راسرلوحه خود قرار داده است. برای مثال صلاحیت های دادگاه و مراجع رسیدگی را می توان در این میان مثال زد. یکی از مهم ترین تشریفات آیین دادرسی مدنی در رسیدگی به دعاوی مدنی، موضوع صلاحیت دادگاه ها و مراجع رسیدگی کننده است.

لزوم رعایت صلاحیت توسط مراجع رسیدگی کننده به دلیل متنوع بودن و تخصصی بودن موضوعات مدنی و در جهت تضمین امنیت قضایی کشور و سلامت حل و فصل دعاوی می‌باشد، صلاحیت به قدرت و توانایی قانونی دادگاه های دادگستری یا مراجع غیر دادگستری برای رسیدگی به دعاوی و اختلافات و حل و فصل آن ها تعریف شده است؛ که همگی آن را می توان به لزوم نظم در جریان رسیدگی دادگاه ها تعبیر نمود ( اسلامیان، ۱۳۸۹). در قانون آیین دادرسی مدنی مواد متعددی را می توان برای لزوم نظم در دادرسی متذکر شد. شروع رسیدگی در دادگاه، مستلزم تقدیم دادخواست می‌باشد. دادخواست به دفتر دادگاه صالح و در نقاطی که دادگاه دارای شعب متعدد است به دفتر شعبه اول تسلیم می‌گردد. (ماده ۴۸)، دادخواست باید به زبان فارسی در روی برگهای چاپی مخصوص نوشته شده باشد (ماده ۵۱).

خواهان باید رونوشت یا تصویر اسناد خود را پیوست دادخواست نماید. رونوشت یا تصویر باید خوانا و مطابقت آن با اصل گواهی شده باشد (ماده ۵۷)؛ عدم حضور هریک از اصحاب دعوا و یا وکیل آنان در جلسه دادرسی مانع رسیدگی و اتخاذ تصمیم نیست. در موردی که دادگاه به اخذ توضیح از خواهان نیاز داشته باشد و نامبرده درجلسه تعیین شده حاضر نشود و با اخذ توضیح از خوانده هم دادگاه نتواند رأی بدهد، همچنین در صورتی که با دعوت قبلی هیچ یک از اصحاب دعوا حاضر نشوند، و دادگاه نتواند در ماهیت دعوا بدون اخذ توضیح رأی صادر کند دادخواست ابطال خواهد شد (ماده ۹۵).

بر همین اساس، طرح دعوا و جریان آن، طواری دعوا و رسیدگی به آن، در نهایت ختم دعوا را بر پایه نظم در دادرسی دانست. یکی از مبانی اصل تغییر ناپذیری دعوا، همین نظم در جریان دادرسی می‌باشد. (یوسف زاده،۱۳۹۱). ماده ۹۸ قانون آیین دادرسی مدنی در این خصوص مقرر نموده است « خواهان می‌تواند خواسته خود را که در دادخواست تصریح کرده در تمام مراحل دادرسی کم کند ولی افزودن آن یا تغییر نحوه دعوا یا خواسته یا درخواست در صورتی ممکن است که با دعوای طرح شده مربوط بوده و منشأ واحدی داشته باشد و تا پایان اولین جلسه آن را به دادگاه اعلام کرده باشد».

‌بنابرین‏ بر اساس لزوم نظم در جریان رسیدگی و ممانعت از طرح دعاوی متعدد در یک موضوع، اصل تغییر ناپذیری دعوا موجب می شود که اصحاب دعوا فقط در یک جدول متعارف بتوانند دعاویخود را مطرح کنند و به هر بهانه و یا با سوء نیت های قبلی از جمله ایجاد اطاله دادرسی، نظم دادرسی را مختل نکنند (مریوانی، ۱۳۸۴).

گفتار دوم) سرعت جریان دادرسی^[۱۷]

سرعت و دقت در دادرسی یکی از مشخصه‌ های اصلی در تامین اهداف نظام قضایی است. طولانی شدن فرایند رسیدگی به دعاوی کیفری و حقوقی موجب نارضایتی مراجعان و کاهش اعتماد مردم به دستگاه قضایی خواهد شد. اطاله دادرسی در دعاوی کیفری، فاصله بین مجازات و ارتکاب عمل مجرمانه را آن قدر زیاد می کند که تاثیر بازدارندگی مجازات را از بین می‌برد و ترس و رعب مجرمان را از عواقب جرایم کاهش می‌دهد اطاله دادرسی، طولانی شدن نامتعارف جریان رسیدگی به پرونده ها در مراجع قضایی است. (جوزانی، ۱۳۹۳).

به عبارت دیگر، هر عاملی که به طور غیرطبیعی باعث شود دادرسی بیشتر از موعد مناسب خود جریان داشته باشد در هیچ یک از مواد قانون آیین دادرسی اصطلاح اطاله دادرسی به کار برده نشده است و همواره سرعت در دادرسی مد نظر قانون‌گذار بوده است. نتایج مطالعات و بررسی انجام شده نشان می‌دهد عوامل انسانی، سازمانی، قانونی و بسیاری عوامل دیگر بر اطاله دادرسی تاثیرگذار بوده که هر کدام از این عوامل به صورت عوامل تفکیکی و زیرمجموعه ای قابل بررسی با جزئیات بیشتر خواهد بود.

در این‌باره، در دادرسی‌ مدنی اصلی در نوشته های مربوط مورد استناد قرار می‌گیرد که به«اصل سرعت دادرسی» معروف است. این اصل دارای مقتضیاتی است و از جمله این‌که در جهت جلوگیری از منافع‌ در حال تضییع طرف مقابل متقاضی، هر گونه دستور و ترتیبی که مانع از این زیان و تضییع‌ می‌شود، صادر شود که در قانون آیین دادرسی ما تحت ‌عناوین دستور موقت، تامین خواسته، تامین دعوای واهی و به ‌طور کلی تمام قرارهای تأمین و موقتی تدوین شده است. ( شمس، ۱۳۸۸ و شیرازی،۱۳۴۴ و بقال شیروان، ۱۳۹۰).^[۱۸]

این معنا از سرعت، اگرچه قابل‌توحه و در مواردی بسیار حیاتی است ولی، اصل سرعت اجرای عدالت‌ حاوی معنایی دیگر نیز هست که در اصول دادرسی مدنی فراملی مؤسسهء حقوق آمریکا و موسسهء یکنواخت‌سازی حقوق خصوصی رم، به «اصل سرعت اجرای عدالت، تعبیر شده است. مطابق این اصل که در اصل هفتم‌ این اصول آمده است : دادگاه باید در مدتی معقول و متعارف دعوا را حل‌وفصل کند؛ بدین منظور، طرفین باید با دادگاه همکاری نمایند.آن‌ ها از حق مورد مشورت معقول و متعارف قرار گرفتن دربارهء تعیین اوقات رسیدگی برخوردارند. (محسنی، ۱۳۸۷).

قواعد دادرسی و دستورهای‌ دادگاه می‌توانند برنامهء زمانی معقولی را به همراه زمان انقضای آن‌ ها پیش‌بینی کند. برخی‌ ضمانت اجراها را می‌توان بر طرفین یا وکلای ایشان به دلیل عدم اجرای غیرموجه این‌گونه‌ تعهدات،تحمیل نمود».(غمامی و محسنی،۱۳۸۶). در شرح این اصل چنین آورده‌اند: در تمام‌ نظام‌های حقوقی دادگاه مسئول پیش بردن دعوا است. این ضرب‌المثلی جهانی است که‌ دادگستری با تأخیر، بی‌عدالتی است؛ برخی نظام‌ها مواعد زمانی خاص دارند که به موجب‌ آن مراحل دادرسی به اجرا درمی‌آید.

سرعت عدالت به هدف دست‌یابی به عدالت مربوط می‌شود و می‌تواند همچنین به عنوان یکی از حقوق بشر موردتوجه قرار گیرد. باوجود این، این معیار باید با حق هر طرف به داشتن فرصت معقول و متعارف برای سازماندهی و ارائهء دعوای خود، هماهنگ باشد (غمامی و محسنی، ۱۳۸۶). این اصل در دادرسی اسلامی نیز مورد تأکید قرار گرفته است ( فرح زادی، ۱۳۷۹).

تبصره۱ رعایت اشتـراکات دینی مـیان سرپرسـت و افراد تحت سـرپرستی الزامی است. دادگاه صالح با رعایت مصلحت کودک و نوجوان غیرمسلمان، سرپرستی وی را به درخواست‌کنندگان مسلمان می‌سپارد.

تبصره۲ درصورتی که متقاضی سرپرستی، ادعای یافتن طفلی را بنماید و ادعای وی در دادگاه ثابت شود، چنانچه واجد شرایط مندرج در این قانون برای سرپرستی باشد در اولویت واگذاری سرپرستی قرار می‌گیرد.

ماده۷ درخواست‌کنندگان نمی‌توانند بیش از دو کودک یا نوجوان را سرپرستی نمایند مگر در مواردی که کودکان یا نوجوانان تحت سرپرستی، اعضای یک خانواده باشند.

ماده۸ سپردن سرپرستی افراد موضوع این قانون در صورتی مجاز است که دارای یکی از شرایط ذیل باشند:

الف ـ امکان شناخت هیچ یک از پدر، مادر و جدپدری آنان وجود نداشته باشد.
ب ـ پدر، مادر، جدپدری و وصی منصوب ازسوی ولی ‌قهری‌ آنان در قید حیات نباشند.
ج ـ افرادی که سرپرستی آنان به موجب حکم مراجع صلاحیتدار به سازمان سپرده گردیده و تا زمان دوسال از تاریخ سپردن آنان به سازمان، پدر یا مادر و یا جدپدری و وصی منصوب از سوی ولی قهری برای سرپرستی آنان مراجعه ننموده باشند.
دـ هیچ یک از پدر، مادر و جدپدری آنان و وصی منصوب از سوی ولی قهری صلاحیت سرپرستی را نداشته باشند و به تشخیص دادگاه صالح این امر حتی با ضم امین یا ناظر نیز حاصل نشود.

تبصره۱ چنانچه پدر یا مادر یا جدپدری کودک یا نوجوان و وصی منصوب از سوی ولی قهری مراجعه کنند، دادگاه در صورتی‌که آنان را واجد صلاحیت لازم ولو با ضم امین یا ناظر تشخیص دهد و مفسده مهمی نیز کودک یا نوجوان را تهدید نکند؛ با اخذ نظر سازمان با رعایت حق حضانت مادر و تقدم آن نسبت به استرداد آنان حکم صادر می‌کند در غیر این‌صورت حکم سرپرستی ابقاء می‌شود.

تبصره۲ در صورت وجود اقارب طبقه دوم و تقاضای هر یک از آنان و وجود شرایط، سرپرستی به وی واگذار می‌شود و در صورت تعدد تقاضا و یکسانی شرایط متقاضیان، سرپرست با قرعه انتخاب می‌گردد. در صورت نبود اقارب طبقه دوم بین اقارب طبقه سوم بدین نحو عمل می‌شود.

ماده۹ کلیه کودکان و نوجوانان نابالغ و نیز افراد بالغ زیر شانزده سال که به تشخیص دادگاه، عدم رشد و یا نیاز آنان به سرپرستی احراز شود و واجد شرایط مذکور در ماده (۸) این قانون باشند، مشمول مفاد این قانون می‌گردند.

ماده ۱۱۸۴ قانون مدنی هر گاه ولی قهری طفل، رعایت غبطه‌ی صغیر را ننماید و مرتکب اقداماتی شود که موجب ضرر مولی‌علیه گردد به تقاضای یکی از اقارب وی و یا به درخواست رئیس حوزه قضایی، پس از اثبات، دادگاه ولی مذکور را عزل و از تصرف در اموال صغیر منع و برای اداره امور مالی طفل، فرد صالحی را به عنوان قیم تعیین می‌کند. همچنین اگر ولی قهری به واسطه کبر سن و یا بیماری و امثال آن قادر به اداره اموال مولی‌علیه نباشد و شخصی را هم برای این امر تعیین ننماید، طبق مقررات این ماده فردی به عنوان امین به ولی قهری منضم می‌گردد.
ماده ۱۱۸۷ قانون مدنی هر گاه ولی قهری منحصر، به واسطه غیبت یا حبس به هر علتی که نتواند به امور مولی‌علیه رسیدگی کند و کسی را هم از طرف خود معین نکرده باشد، حاکم یک نفر امین به پیشنهادمدعی‌العموم برای تصدی و اداره اموال مولی‌علیه و سایر امور راجعه به او موقتاً معین خواهد کرد.

ماده۱۰ در کلیه مواردی که هیچ یک از پدر، مادر یا جدپدری یا وصی منصوب از سوی ولی قهری صلاحیت سرپرستی را ولو با ضم امین یا ناظر نداشته باشند، دادگاه می‌تواند مطابق این قانون و با رعایت مواد(۱۱۸۴) و(۱۱۸۷) قانون مدنی و با اخذ نظر مشورتی سازمان، مسئولیت قیم یا امین مذکور در این مواد را به یکی از درخواست‌کنندگان سرپرستی واگذار نماید.

ماده۱۱ تقاضانامه درخواست‌کنندگان سرپرستی باید به سازمان ارائه گردد و سازمان مکلف است حداکثر پس از دو ماه نسبت به اعلام نظر کارشناسی آن را به دادگاه صالح تقدیم دارد. دادگاه با احراز شرایط مقرر در این قانون و با لحاظ نظریه سازمان، نسبت به صدور قرار سرپرستی آزمایشی ششماهه اقدام می‌کند. قرار صادره به دادستان، متقاضی و سازمان ابلاغ می‌گردد.

ماده۱۲ دادگاه می‌تواند در دوره سرپرستی آزمایشی، در صورت زوال و یا عدم تحقق هر یک از شرایط مقرر در این قانون به تقاضای دادستان و یا سرپرست منحصر یا سرپرستان کودک یا نوجوان و با اطلاع قبلی سازمان و همچنین با تقاضای سازمان قرار صادره را فسخ نماید.

ماده۱۳ پس از پایان دوره سرپرستی آزمایشی، دادگاه با لحاظ نظر سازمان و با رعایت مفاد مواد (۱۴) و (۱۵) این قانون، اقدام به صدور حکم سرپرستی و ابلاغ آن به اشخاص مذکور در ماده (۱۱) می‌کند.

ماده۱۴ دادگاه در صورتی حکم سرپرستی صادر می‌کند که ‌درخواست کننده سرپرستی بخشـی از اموال یا حقوق خـود را به کودک یا نوجـوان تحت سرپرستی تملیک کند. تشخیص نوع و میزان مال یا حقوق مذبور با دادگاه است. در مواردی که دادگاه تشخیص دهد اخذ تضمین عینی از ‌درخواست کننده ممکن یا به مصلحت نیست و سرپرستی کودک یا نوجوان ضرورت داشته باشد، دستور اخذ تعهد کتبی به تملیک بخشی از اموال یا حقوق در آینده را صادر و پس از قبول ‌درخواست کننده و انجام دستور، حکم سرپرستی صادر می‌کند.

تبصره در صورتی‌که دادگاه تشخیص دهد اعطای سرپرستی بدون اجرای مفاد این ماده به مصلحت کودک یا نوجوان می‌باشد، به صدور حکم سرپرستی اقدام می‌کند.

ماده۱۵ ‌درخواست کننده منحصر یا درخواست‌کنندگان سرپرستی باید متعهد گردند که تمامی هزینه های مربوط به نگهداری و تربیت و تحصیل افراد تحت سرپرستی را تأمین نمایند. این حکم حتی پس از فوت سرپرست منحصر یا سرپرستان نیز تا تعیین سرپرست جدید، برای کودک یا نوجوان جاری می‌باشد. بدین منظور سرپرست منحصر یا سرپرستان، موظفند با نظر سازمان خود را نزد یکی از شرکت‌های بیمه به‌نفع کودک یا نوجوان تحت سرپرستی بیمه عمر کنند.

تبصره در صورتی‌که دادگاه تشخیص دهد اعطای سرپرستی بدون اجرای مفاد این ماده به مصلحت کودک یا نوجوان می‌باشد به صدور حکم سرپرستی اقدام می‌کند.

ماده۱۶ اموالی که در مالکیت صغیر تحت سرپرستی قرار دارد درصورتی اداره آن به سرپرست موضوع این قانون سپرده می‌شود که طفل فاقد ولی قهری باشد و یا ولی قهری وی برای اداره اموال او شخصی را تعیین نکرده باشد و مرجع صالح قضائی قیمومت طفل را بر عهده سرپرست قرار داده باشد.

ماده۱۷ تکالیف سرپرست نسبت به کودک یا نوجوان از لحاظ نگهداری، تربیت و نفقه، با رعایت تبصره ماده (۱۵) و احترام، نظیر تکالیف والدین نسبت به اولاد است. کودک یا نوجوان تحت سرپرستی نیز مکلف است نسبت به سرپرست، احترامات متناسب با شأن وی را رعایت کند.

ماده۱۸ صدور حکم سرپرستی، به هیچ وجه موجب قطع پرداخت مستمری که به موجب قانون به کودک یا نوجوان تعلق گرفته یا می‌گیرد، نمی‌شود.

ماده۱۹ در صورت فوت سرپرست منحصر یا سرپرستان که مشمول یکی از صندوق‌های بازنشستگی بوده‌اند، افراد تحت سرپرستی در حکم افراد تحت تکفل متوفی محسوب گردیده و تا تعیین سرپرست جدید از مزایای مستمری وظیفه بازماندگان برخوردار خواهند شد.

در تحقیقی با عنوان “خوش بینی و عزت نفس در نوجوانان دختر: نقش سبک های هویت” که با هدف تعیین روند تحول سبک های هویت در دختران ۱۲ تا ۱۸ ساله و رابطه آن با خوش بینی و عزت نفس انجام شد.روش این پژوهش پس رویدادی بود و ۱۳۸ نفر از مجموع ۹۴۳۸ نفر دانش آموز دختر پایه های اول راهنمایی تا چهارم متوسطه شهر بجنورد با روش نمونه برداری تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. داده ها با روش های آمار توصیفی و تحلیل واریانس یک راهه و دو راهه تحلیل شد.نتایج نشان داد میانگین خوش بینی و عزت نفس دختران دارای سبک هویت اطلاعاتی در سنین مختلف، بیشتر از سایرین است. میزان خوش بینی دختران در سنین مختلف با یکدیگر تفاوت نداشت اما بر اساس سبک هویتی، در میزان خوش بینی آن ها تفاوت مشاهده شد(تنهای رشوانلو، ۱۳۹۱)

۲-۳-۲٫ پیشینه خارجی

افشا

سینگ­وی و دسای در سال ۱۹۷۱ تحقیقی را تحت عنوان تجزیه­وتحلیل تجربی کیفیت افشای مالی شرکت­های امریکایی انجام دادند. به نظر این محققین، افشای اطلاعات شرکت­ها می ­تواند شکل­های مختلفی داشته باشد و گزارش سالانه به سهام‌داران شکل مهمی از افشای ادواری شرکت است. سینگ­وی با تحقیق خود به نتایج زیر دست یافت:

۱-شرکت­های بزرگ نسبت به شرکت­های کوچک از کیفیت افشای بهتری برخوردارند.

۲-شرکت­هایی که تعداد سهام‌داران بیشتری داشته باشند، از کیفیت افشا بهتری برخوردارند.

۳-شرکت­هایی که توسط مؤسسات حرفه­ای بزرگ حسابرسی می­شوند نسبت به شرکت­هایی که توسط مؤسسات کوچک حسابرسی می­شوند از کیفیت افشا بهتری برخوردارند(Sing vey and Desai,1971).

هیل در سال ۲۰۰۱ تاثیر افشا اختیاری شرکت بر روی هزینه سرمایه مورد انتظار حقوق صاحبان­سهام را مورد بررسی قرار داد و بیان کرد که کیفیت افشا همچون هزینه سرمایه حقوق صاحبان­سهام ذاتاً ذهنی بوده و ارزیابی آن بسیار مشکل است. وی برای محاسبه کیفیت افشا صورت­های مالی، شرکت­های نمونه را برای سال ۱۹۹۷ ‌بر اساس شاخص افشایی شامل سه قسمت زیر از نظر افشا امتیاز بندی نموده است:

1. 1. اطلاعات طمینه­ای و غیرمالی شامل ۱۰ قلم و مجموعاً ۲۰ امتیاز

1. 1. تجزیه­وتحلیل روندی و تحلیل­های مدیریتی شامل ۱۱ قلم و ۲۰ امتیاز

1. اطلاعات مربوط به ریسک مبتنی بر ارزش و پروژه­ای شامل ۹ قلم و ۱۴ امتیاز

هیل ‌به این نتیجه رسید که یک رابطه منفی و بسیار مهم بین کیفیت افشا و هزینه مورد انتظار حقوق صاحبان­سهام وجود دارد (Healy ,2001).

در تحقیقی با عنوان افشای داوطلبانه ‌و ریسک در بازار درحال ظهور که با هدف بررسی ارتباط بین افشای داوطلبانه شرکت­های بزرگ و ریسک سیستماتیک(بازاریا بتا) برای یک نمونه ازشرکت­های فهرست شده مصراست. نتایج به طورکلی یک رابطه منفی بین سطح افشای داوطلبانه وبتا، مطابق باپیش­بینی­های مدل دیفرانسیل اطلاعات و نظریه ­های در موردپیامدهایاقتصادیافزایش افشا نشان داد. نتایج بهم شخص اتمدلو شاخص بازارمورداستفاده به منظور برآورد بتا وابسته هستندونیاز به تحقیقات بیشتر در این زمینه نیاز است(A.G. Hassan& et al ,2011).

در تحقیقی با عنوان تاثیر بازار وعوامل سازمانی درافشای داوطلبانه ‌در شرکت های مصری و با هدف بررسی تاثیر بازار و عوامل سازمانی در سطح افشای داوطلبانه از شرکت های مصری نشان داد که سطح افشای داوطلبانه دربازاردرحال ظهوردرمحدوده مصراز پایین تا متوسط​​است و ارتباط معنا­داری بین سطح افشای داوطلبانه شرکت وکیفیت سود وشدت رقابت وجوددارد.(Ismail and El-Shaib,2012)

در تحقیقی با عنوان تحقیق و تفحص از افشای داوطلبانه توسط شرکت­های کویتی شریعت سازگار که با هدف اندازه ­گیری میزان افشای داوطلبانه در سال ۲۰۰۹ در گزارش سالانه از ۱۰۸ شرکت شریعت سازگار ذکر شده در بورس اوراق­بهادار کویت و بررسی سه دسته از افشای داوطلبانه: کلی، افشای متعارف و اسلامی است.افشای داوطلبانه با بهره گرفتن از یک شاخص خود ساخته شامل ۱۳۲ مورد به طور کلی، ۸۶ برای اندازه ­گیری معمولی و ۴۶ اطلاعات اسلامی بود. گزارش­های سالانه با بهره گرفتن از آمار توصیفی و آزمون tمورد تجزیه­وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که میانگین کلی افشای داوطلبانه توسط شرکت­های شریعت سازگار ۱۵درصد اقلام متعارف ۱۷درصد و اسلامی ۱۳درصد است. افشای داوطلبانه از آیتم­های معمولی قابل مقایسه با مطالعات موجود، و بالاتر از آیتم­های اسلامی است. ( Al-Shammari,2013)

در تحقیقی با عنوان اداره امور شرکت­ها و انواع مختلف از افشای داوطلبانه: مدارک و شواهدی از شرکت­های ذکر شده در مالزی که با هدف بررسی تاثیر حاکمیت شرکتی در افشای داوطلبانه از انواع مختلف اطلاعات در گزارش سالانه از شرکت­های مالزی انجام شد، از مدل رگرسیون خطی برای تست ارتباط بین سطح افشای داوطلبانه پنج دسته اطلاعات کلیدی و اداره شرکت­ها مورد استفاده قرار گرفت. در نمونه ۱۰۰ شرکت بیش از سه دوره مختلف اجتماعی و اقتصادی در سال­های ۱۹۹۶، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۶ انتخاب شد. نتایج حاصله این است که افزایش قابل توجهی در همه دسته­بندی اطلاعات کلیدی با ارتباط بهتر بین سال­های ۱۹۹۶ و ۲۰۰۱ و یک سطح قابل توجهی پایین­تر از رشد ارتباطات بین سال‌های ۲۰۰۱ و۲۰۰۶ وجود دارد. قدرت و صلابت ساختار حاکمیت شرکتی تحت تاثیر افشای داوطلبانه اطلاعات مربوط به شرکت­های بزرگ و استراتژیک جهت مدیران و مدیریت ارشد، بازارهای مالی و سرمایه، رو به جلو، به دنبال پیش ­بینی و مسئولیت اجتماعی در سال­های ۲۰۰۱ و ۲۰۰۶ ‌می‌باشد .(Ho and Taylor,2013)

در تحقیقی با عنوان اندازه شرکت و افشای داوطلبانه اطلاعات غیرمالی توسط مدیران شرکت های خصوصی در مقابل دولتی که با هدف درک تاثیر اندازه شرکت و وابستگی­های دولتی / خصوصی (وضعیت اشتغال) بر تصمیمات افشای داوطلبانه ‌در مورد اطلاعات غیرمالیمی­باشد. در اینمقالهاز۱۳۶ نفر از مدیران و ۲۴ آیتم غیرمالی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که افشای مثبت به اندازه شرکت مرتبط است. تست اضافی نشان می­دهد که مدیران شرکت­های خصوصی نسبت به نظارت SEC و دیگر فشارهای رقابتی خارجی حساس هستند و همچنین نشان می­دهد که آن ها با فشار تقلیدی به مانند همتایان شرکت عمومی خود رفتار کنند. (Karim& et al ,2013)

امید واری

در مجموع ۲/۷۹% جامعه آماری تحقیق بین ۲۰ تا ۴۰ سال سن دارند و تقریباً یک جامعه جوان متمایل به میان سالی را تشکیل می‌دهند.

ب)سابقه خدمت : بیشترین فراوانی در حوزه سابقه خدمت مربوط به سابقه ۶ تا ۱۰ سال ، با تعداد ۶۸ نفر بوده که ۴/۵۰% از جامعه آماری را تشکیل می‌دهد و کمترین فراوانی مربوط به سابقه ۲۶ تا ۳۰ سال است که با تعداد ۲ نفر ، ۵/۱% جامعه آماری را تشکیل می‌دهد. سایر سطوح عبارت است از ، سابقه ۱ تا ۵ سال با تعداد ۲۲ نفر (۳/۱۶%) ، سابقه ۱۱ تا ۱۵ سال با تعداد ۲۲ نفر (۳/۱۶%) ، سابقه ۱۶ تا ۲۰ سال با تعداد ۱۲ نفر (۹/۸%) و سابقه ۲۱ تا ۲۵ سال با تعداد ۹ نفر (۷/۶%).

جدول ۴-۱: جدول فراوانی ویژگی های مختلف فردی

ویژگی های فردی
طبقه
تعداد
درصد
سن

۲۰-۳۰ سال

۲۰

۸/۱۴

۳۱-۴۰ سال

۸۷

۴/۶۴

۴۱-۵۰ سال

۲۷

۲۰

۵۱-۶۰ سال

۱

۷/۰

سابقه خدمت

۱-۵ سال

۲۲

۳/۱۶

۶-۱۰ سال

۶۸

۴/۵۰

۱۱-۱۵ سال

۲۲

۳/۱۶

۱۶-۲۰ سال

۱۲

۹/۸

۲۱-۲۵ سال

۹

۷/۶

۲۶-۳۰ سال

۲

۵/۱

نوع شغل

مدیر

۲۶

۳/۱۹

کارمند

۱۰۹

۷/۸۰

نوع استخدام

رسمی

۷۸

۸/۵۷

خدماتی

۵۷

۲/۴۲

ج) نوع شغل : مدیران ، ۲۶ نفر معادل با ۳/۱۹% جامعه آماری و کارمندان ، ۱۰۹ نفر معادل با ۷/۸۰% جامعه آماری هستند.

د) نوع استخدام : تعداد ۷۸ نفر معادل با ۸/۵۷% از کارشناسان جامعه آماری به صورت رسمی و تعداد ۵۷ نفر معادل یا ۲/۴۲% ، به صورت خدماتی ( شرکتی ) استخدام شده اند.

۴-۲- تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی

میانگین رضایت شغلی کارشناسان جامعه آماری ۸۱۰/۲ است که کمتر میزان متوسط است و بیانگر عدم رضایت شغلی آنان است.

جدول ۴-۲: جدول میانگین رضایت شغلی

ویژگی های فردی
طبقه
میانگین رضایت شغلی
تعداد
سابقه خدمت

۱- ۵ سال

۹۳۸۱۳/۲

۲۲

۶-۱۰ سال

۷۳۳۶۶/۲

۶۸

۱۱-۱۵ سال

۸۳۴۶۰/۲

۲۲

۱۶-۲۰ سال

۸۲۶۳۹/۲

۱۲

۲۱-۲۵ سال

۸۳۶۴۲/۲

۹

۲۶-۳۰ سال

۵۶۹۴۴/۳

۲

میانگین کلی
۸۱۰۹۱/۲
۱۳۵
نوع شغل

مدیر

۸۹۸۵۰/۲

۲۶

کارمند

۷۹۰۰۱/۲

۱۰۹

میانگین کلی
۸۱۰۹۱/۲
۱۳۵
نوع استخدام

رسمی

۸۹۳۵۲/۲

۷۸

خدماتی

۶۹۷۸۶/۲

۵۷

میانگین کلی
۸۱۰۹۱/۲
۱۳۵

از منظر سابقه خدمت ، میانگین رضایت شغلی کارکنان دارای سابقه۲۶ تا ۳۰ سال ، از سایر سطوح بیشتر است و میانگین رضایت شغلی کارکنان دارای سابقه یک تا شش سال در مرتبه دوم است . اما کارکنان دارای سابقه شش تا ۱۰ سال دارای کمترین میزان میانگین رضایت شغلی هستند.

بررسی رضایت شغلی مدیران و کارمندان نیز نشان می‌دهد ، رضایت شغلی مدیران با میانگین ۸۹۸/۲، از رضایت شغلی کارمندان با میانگین ۷۹۰/۲ تا حدودی بیشتر است . ضمناً رضایت شغلی کارمندان رسمی با میانگین ۸۹۳/۲ ، از رضایت شغلی کارمندان خدماتی با میانگین ۶۹۷/۲ بیشتر است.

با توجه به جدول ۴-۳ از نظر سطوح رضایت شغلی نیز ، یک نفر (۷/۰% ) دارای رضایت شغلی خیلی کم ، ۳۸ نفر ( ۱/۲۸% ) دارای رضایت شغلی کم ، ۸۲ نفر (۷/۶۰% ) دارای رضایت شغلی متوسط و ۱۴ نفر ( ۴/۱۰% ) دارای رضایت شغلی زیاد هستند و هیچ کدام از جامعه نمونه رضایت شغلی خیلی زیاد نداشته اند .

جدول ۴-۳ : جدول فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی

درصد تجمعی
درصد داده های صحیح
درصد
فراوانی
سطوح رضایت شغلی

۷/۰

۷/۰

۷/۰

۱

خیلی کم

۹/۲۸

۱/۲۸

۱/۲۸

۳۸

کم

۶/۸۹

۷/۶۰

۷/۶۰

۸۲

متوسط

۱۰۰

۴/۱۰

۴/۱۰

۱۴

زیاد
۱۰۰
۱۰۰
۱۳۵
جمع

جدول ۴-۴ مسانگین مؤلفه های رضایت شغلی مانند رضایت از حقوق ، رضایت از ارتقاء و … را نشان می‌دهد. با توجه ‌به این جدول از بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی ، مؤلفه رضایت از همکاران با میانگین ۵۵۵/۳ در رتبه اول ، مؤلفه رضایت از ماهیت کار با میانگین ۴۰۳/۳ در رتبه دوم ، مؤلفه رضایت از سرپرست با میانگین ۹۵۰/۲ در رتبه سوم ، مؤلفه رضایت از ارتباطات با میانگین ۸۰۴/۲در رتبه چهارم ، مؤلفه رضایت از پاداش با میانگین ۵۹۰/۲در رتبه پنجم ، مؤلفه رضایت از حقوق با میانگین ۵۲۹/۲ در رتبه ششم ، مؤلفه رضایت از ارتقاء با میانگین ۵۲۲/۲ در رتبه هفتم ، مؤلفه رضایت از ضوابط و شرایط کار با میانگین ۵۰۷/۲ در رتبه هشتم ، و مؤلفه رضایت از مزایا با میانگین ۴۱۸/۲ ، در آخرین رتبه قرار دارد.

جدول ۴- ۴ : جدول میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی