بورک^[۷۴](۲۰۰۴) بیان می‌دارد که توسعه سازمانی یک مفهوم جامع و چند بعدی است، به همین علت تعریف دقیق و مشخصی از آن نشده است. محققان از دیدگاه‌های مختلف بر اساس حیطه مورد علاقه خود، تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی ارائه داده‌اند. توسعه سازمانی به طور عمده رسیدن سازمان به اهداف را از طریق بهبود عملکرد فردی و سازمانی تضمین می‌کند.

درباره توسعه سازمانی به دلیل گوناگون بودن از نظر تئوری و عملیاتی تعاریف متعددی از آن بیان شده است، موارد زیر از تعاریف شناخته شده توسعه سازمانی است.

جدول ۲-۳٫ تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،۲۰۱۴؛کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).

بکهارد^[۷۵] (۱۹۶۹)

تلاش سازمانی گسترده و مدیریت شده که از بالا برنامه ریزی شده، برای افزایش اثر بخشی و سلامت سازمانی از طریق مداخلات برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری است.

بنیس (۱۹۶۹)

توسعه سازمانی پاسخی به تغییر است و یک مجموعه از استراتژی‌های آموزشی است که هدف آن تغییر باورها، رفتارها، ارزش‌ها و ساختار سازمان که می‌توانند با تکنولوژی‌های جدید، بازارها و نرخ تغییرات خود را تطبیق دهد. توسعه سازمانی یک استراتژی آموزشی است که از رفتارهایی که بر پایه تجربه است، به طور وسیع برای دستیابی انتخابات بهتر سازمانی در جهان آشفته و متلاطم استفاده می‌کند.

پاریک^[۷۶]

( ۱۹۷۵)

توسعه سازمانی یک تلاش برنامه ریزی شده است که توسط فرایند تخصصی به منظور کمک به توسعه مهارت‌های تشخیصی و قابلیت‌های اداره کردن و مدیریتی و ارتباط استراتژی‌ها در قالب سیستم‌های موقت و نیمه دائم و فرهنگ متقابل آغاز می‌شود.

واریک(۲۰۰۴)

توسعه سازمانی یک سیستم وسیع و با ارزش است که بر پایه فرایندی مشارکتی مبتنی بر استفاده از دانش علوم رفتاری به منظور انطباق با توسعه، بهبود و تقویت خصوصیات سازمان مانند استراتژی‌ها، ساختارها، فرایندها، افراد و فرهنگ‌ها که باعث اثربخشی سازمان است، قرار دارد.

کامینگز و ورلی (۲۰۰۵)

توسعه سازمانی یک استفاده سیستماتیک از دانش علوم رفتاری برای برنامه ریزی توسعه و تقویت استراتژی‌های سازمان، ساختارها و فرایندها برای بهبود اثربخشی سازمان است.

دینسر(۲۰۰۸)

فعالیت‌های توسعه سازمانی در تلاش برای تغییر رفتارها و روش‌های کارکنان از طریق کمک گرفتن از کارشناسان تغییر با بهره گرفتن از تکنیک‌های علوم رفتاری به منظور بهبود بخشیدن به اثربخشی و سیستم‌های سازمانی است. بر این اساس هدف آن شروع و انجام یک تغییر برنامه ریزی شده برای سازماندهی روابط بین فرهنگ سازمانی، ساختار، فرایندها و تکنولوژی است.

مایس(۲۰۱۱)

فعالیت‌های توسعه سازمانی، تلاش‌های تغییر برنامه هستند. توسعه سازمانی یک عمل هوشیارانه وفعالیت برنامه ریزی شده تغییر است که توسط مدیران، کارشناسان تغییر و کارکنان به منظور حل مشکل است. در قلب این عمل تغییر ، دستیابی به بهره وری سازمانی با تأکید انسانی ودموکراتیک وجود دارد.

اوکتم و کوکاگلو^[۷۷] (۲۰۱۲)

مفهوم توسعه سازمانی را می‌توان در سطح خرد و کلان مورد بررسی قرار داد. در سطح خرد توسعه سازمانی حاوی اطلاعاتی درباره افراد و تعاملات شخصی در داخل سازمان است، در سطح کلان بر اطلاعات درباره توسعه استراتژی، هماهنگی نیروی کار و عوامل خارجی تمرکز دارد.

با وجود اینکه تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی وجود دارد، تعریف بکهارد به طور وسیع حتی در دنیای امروز هم مورد پذیرش واقع شده است. اصطلاحاتی مانند تغییر برنامه ریزی شده، استفاده از علوم رفتاری و دانش علوم اجتماعی، فرایندهای مشاوره و مشورتی، تغییرات وسیع سازمانی در ساختار، فرایند و فرهنگ، استفاده از اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی، بهبود سلامت سازمان و واثربخشی به طور مشخص با توسعه سازمانی در ارتباط است(گهیل و دشپاند،۲۰۱۴).

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی(واریک ۲۰۰۵)

1. 1. ایجاد توسعه

1. 1. حرفه ای شدن

1. 1. کمک به مردم و سازمان

1. 1. احترام به تمامی افراد

1. 1. وارد شدن، همکاری و مشارکت داشتن

1. 1. داشتن ارتباطات باز، صادقانه و بی ریا

1. 1. ایجاد صحت و اعتبار

1. 1. تحقیق و رسیدگی کردن

1. 1. ایجاد انجمن و اجتماع

1. 1. ایجاد تنوع و گوناگونی

1. 1. آگاهی، رشد و یادگیری فردی و سازمانی

1. 1. آزمایش و تجربه کردن

1. 1. ایجاد یک امید واقعی

1. 1. داشتن صداقت

1. ایجاد قابلیت اعتماد

ارزش‌هایی که مورد نظر فرنچ و بل، کامینگز و ورلی بودند

1. 1. وجود انسانیت

1. 1. دموکراتیک بودن

1. 1. مشتری مداری

1. هدایت و گرایش به سمت سیستم‌های اجتماعی و محیطی

ارزش‌هایی که توسط یاگر، هد و سورنسن ^[۷۸]پیشنهاد شد

1. 1. داشتن عدالت اجتماعی

1. رعایت اصول اخلاقی

ویژگی‌های توسعه سازمانی

فعالیت‌های توسعه سازمانی، پنج ویژگی متمایز و برجسته از سایر تکنیک‌های مدیریتی دارد ( کامینگز و ورلی، ۲۰۰۸):

1. 1. توسعه سازمانی تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایندها دارد.

1. 1. برنامه ها و تکنیک‌های توسعه سازمانی وابسته به اطلاعات علوم رفتاری است. این برنامه ها و تکنیک‌ها شامل داشتن رهبری، فعالیت‌های گروهی و طراحی کار در سطح خرد و استراتژی، طراحی سازمانی و روابط بین‌المللی در سطح کلان است.

1. 1. توسعه سازمانی مدیریت تغییر برنامه ریزی شده است. تغییر برنامه ریزی شده شامل برنامه ریزی برای شناسایی و حل مشکلات سازمانی است.

1. 1. توسعه سازمانی طراحی، اجرا و تقویت تغییر است.

1. توسعه سازمانی بر افزایش بهره وری سازمانی متمرکز شده است.

ویژگی‌های ارائه شده توسط رائو می‌تواند برای تشخیص مداخلات توسعه سازمانی مورد استفاده قرار گیرد( رائو، ۲۰۱۰):

1. 1. توسعه سازمانی باید برنامه ریزی شده باشد( فعالیت‌های برنامه ریزی نشده و تلاش‌های حل مسئله، جزء توسعه سازمانی نیستند).

1. 1. توسعه سازمانی از یک فرایند متوالی استفاده می‌کند. بورک(۱۹۸۲) مراحل زیر را برای شروع ارائه می‌کند: راه اندازی)ایجاد گروهی که تلاش می‌کند، یک ایده را به یک محصول تبدیل کند و یک شرکت را به وجود آورد)، تشخیص یا ارزیابی و بازخورد، برنامه ریزی فعالیت‌ها و مداخلات، ارزیابی از جمله ارزیابی از تغییر، بهبودی‌ها و پیشرفت، پذیرش و جدایی‌ها و عدم مشارکت.

1. 1. توسعه سازمانی باید طولانی مدت باشد. مداخلات کوتاه مدت، فعالیت‌هایی که یکبار و در زمان خاص در حد وظایف و یا حل مسئله بر اساس تجارب افراد باشد، توسعه سازمانی نیست.

1. 1. توسعه سازمانی باید کل سازمان را مد نظر داشته باشد. سازمان ممکن است یک زیرواحد از یک واحد بزرگ‌تر باشد ولی توسعه سازمانی با واحد کل در ارتباط است.

1. 1. توسعه سازمانی باید از بالای سازمان آغاز شود که این کار جدیت و اجرایی بودن آن را تضمین می‌کند.