ناجرو والنسیا و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی تحت عنوان فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوآوری در تولید، به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی یک عنصر کلیدی در افزایش یا جلوگیری از نوآوری است. به این ترتیب که فرهنگ ادهوکراتیک باعث افزایش محصولات و خدمات جدید می‌شود و فرهنگ سلسله مراتبی مانع نوآوری در تولید می‌گردد.
انگلن (۲۰۱۰)، در پژوهشی با عنوان “کارآفرینی سازمانی به عنوان تابعی از تنوعهای فرهنگی ملتها"، به این نتیجه رسید که بعضی از مکانیزم های سازمانی از قبیل ساختار سازمانی یا سبک رهبری که زیربنای سازمان های کارآفرینانه می باشند، یا جهانی هستند یا اینکه مشروط به فرهنگ ملی هستند.
سالیماث و کولن^[۱۱۰] (۲۰۱۰)، در بررسی خود نتیجه گرفته اند که هم عوامل رسمی از قبیل نهاد های اجتماعی و هم عوامل غیر رسمی از قبیل فرهنگ ملت ها، از عوامل اثر گذار بر کارآفرینی در سطوح مختلف می باشند.
یائو و همکاران^[۱۱۱] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی کارآفرینیسازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانهسازمانی و منابع سازمان"، دریافتند که منابع سازمانی، تیم مدیریت در سطوح بالا، سیستم حقوق و دستمزد، ساختار سازمانی، استراتژی سازمانی، محیط سازمان صنعتی و اجتماعی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان بر اساس گرایش کارآفرینانه سازمانی تأثیر دارد.
لکمت^[۱۱۲](۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “پیشبینی کارآفرینیسازمانی: بررسی ارتباط میان کارآفرینیسازمانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای تولید قطعات خودرو تایلند"، دریافت که عوامل سازمانی و محیطی به پیش بینی کارآفرینی سازمانی میپردازند، که به نوبه خود عملکرد سازمانی را برحسب جنبه های مالی و غیرمالی تحت تأثیر قرار میدهند. همچنین دریافتند که عملکردهای غیر مالی درآمدهای مالی را تحت تأثیر قرار میدهد. علاوه بر این شرکتهای بزرگ دریافتند که مجبورند سطح بالاتری از کارآفرینیسازمانی را بخصوص در خودتجدیدی ساختار و عملکرد مالی نسبت به شرکتهای کوچک و متوسط داشته باشند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند فعالیتهای کارآفرینی را در سازمانشان از طریق شرکت در کسب و کار جدید، خود تجدیدی، نوآوری و فعالیتهای پیشتازانه بوسیله پاسخ به تغییر و تنوع در محیطهای پویا و ناهمگن در حالیکه در حال توسعه استراتژیهای سازمانی تطبیقی هستند، همانند فرهنگ سازمانی نوآورانه نشان میدهند. سازمانهای تولیدی قطعات خودرو تایلند نه تنها قادر به کسب سود بالاتر هستند و رشد فروششان را افزایش میدهند، بلکه همچنان بدنبال عملیات مؤثر در مورد توسعه محصول جدید، کیفیت محصول و رضایت کارکنان هستند.
گیبسون و همکاران^[۱۱۳] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “ مقایسه نگرشهای کارآفرینی دانشجویان چینی و برزیل"، دریافت که فرهنگ و انتظارات کارآفرینانه بر نگرش کارآفرینی تأثیرگذار است و دانشآموزان چینی در نوآوری در کسب و کار و کنترل بر کسب و کار و دانش آموزان برزیلی در اعتماد به نفس از امتیاز بالاتری برخوردار بودند؛ در مورد نیاز به موفقیت هم تفاوت چشمگیری بین آنها مشاهده نشد.
کارلوس و اویارک^[۱۱۴] (۲۰۰۹)، در پژوهشی تحت عنوان “شرایط محیطی، یادگیری شخصی و کارآفرینی سازمانی برای پیشبینی میزان یادگیریسازمانی"، بیان میدارد که سازمانها پیوسته در رقابت هستند و با محیطهای قابل تغییر روبرو هستند که نیروهای کاری آمادهتر را برای موفقیت و حل مسائل و مشکلات جاری و آینده میخواهند. سازمانها ممکن است یادگیری شخصی، کارآفرینیسازمانی و یادگیری سازمانی به منظور افزایش سطح بالقوه رقابت در سازمان را در میان کارمندانشان پرورش دهند. به عبارت دیگر یادگیری شخصی، کارآفرینی سازمانی و یادگیری سازمانی ممکن است به افزایش سطح تولیدی آنها کمک کند و برای رویارویی با موقعیت های نامعلوم آماده شوند.

اکتان و بیولت^[۱۱۵] (۲۰۰۸)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر عملکرد مالی کارآفرینی سازمانی در بازارهای خارجی (مطالعه موردی ترکیه)"، دریافتند که دستیابی به قابلیت بیشتر اقتصادی نیازمند صرف وقت و سرمایه گذاری است و باید بطور مداوم تقویت شود. همچنین یافتهها نشان داد که در کارآفرینی مقاصد، اهداف، استراتژیها، فرایندها و ارزشهای شرکت برای عملکرد مؤثر میباشد.
پریتوریوس و همکاران^[۱۱۶](۲۰۰۵)، پژوهشی را تحت عنوان “جستجوی همافزایی بین نوآوری و کارآفرینی"، در دانشگاه ملبورن استرالیا انجام دادند. این تحقیق از نوع کیفی بوده که از طریق مصاحبه با مدیران ارشد شش سازمان کارآفرین و نوآور انجام شده است. نتایج این مطالعه به شرح زیر است: کارآفرینی و نوآوری رابطه مثبتی دارند. سبک مدیریتی و فرهنگسازمانی از فاکتورهای اساسی هستند که نگرش کارآفرینی و نوآوری را در سازمانها توسعه میدهند. همچنین یافتهها نشان می‌دهد که سازمانهای نوآور و کارآفرین مطالعه شده در این تحقیق برای اجرای نوآوری و کارآفرینی با مشکلاتی برخورد کردند، زیرا کارآفرینی و نوآوری رفتارهای سیستماتیک هستند
هورنسبی و همکاران^[۱۱۷] (۲۰۰۲)، در پژوهشی تحت عنوان “درک مدیران میانی از محیط داخلی برای کارآفرینی سازمانی: ارزیابی مقیاس اندازه گیری"، دریافتند که ساختار سازمانی از کارآفرینی شرکتی حمایت می‌کند. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که پنج فاکتور درون سازمانی به طور مجزا برای حمایت از کارآفرینی شرکتی لازم است که عبارتند از: پاداش، حمایت مدیریت، منابع، ساختار سازمانی و پذیرش ریسک.
کارونا و همکاران^[۱۱۸] (۲۰۰۲)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر برخی چالشهای محیطی و تمرکزگرایی بر رویکرد کارآفرینانه، و عملکرد سازمانهای بخش دولتی"، دریافتند که آن دسته از مؤسسات بخش عمومی که به دنبال توزیع عملکرد می‌باشند، بایستی به ساختار سازمانی خود توجه نموده و از سیستم‌های متمرکز به سمت سیستم‌های غیرمتمرکز که سطوح بالاتر نظرات و آراء را تسهیل می‌نمایند، روی آورند.
مولر و توماس (۲۰۰۰)، در تحقیق خود تحت عنوان “فرهنگ و توانایی کارآفرینانه"، بیان می کنند که برخی از فرهنگ ها (مثلا فرهنگ فردی) نسبت به فرهنگ های دیگر (فرهنگ جمعی) فضای مساعدتری را برای کارآفرینی فراهم می کنند.
بر اساس یافته‌های تحقیقاتی هایتون و همکاران (۲۰۰۲) و لی و پترسون (۲۰۰۰)، به طور کلی‌رفتار کارآفرینی در فرهنگ هایی با سطوح بالای فرد گرایی و مردسالاری و سطوح پایین فاصله قدرت و ابهام گریزی تسهیل میشود.
۲-۳-۲. پیشینه داخلی
فرهنگ سازمانی مناسب یکی از عوامل مهم و بسیار مؤثر در شناسایی، توسعه، بهبود و پیشرفت سازمان‌های کارآفرینی است که در بسیاری از مطالعات و پژوهش‌های داخلی انجام گرفته در حوزه کارآفرینی به آن اشاره شده است.
عربیون و همکاران(۱۳۹۱)، در پژوهشی تحت عنوان “تبیین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان"، نشان دادند که ارتباط معناداری بین فرهنگسازمانی و ابعاد آن (ابتکار فردی، ریسکپذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حمایت مدیریت، کنترل، هویت، سیستمپاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوی ارتباطی) با خلاقیت کارکنان وجود دارد. همچنین ابعاد فرهنگ سازمانی بوسیله آزمون رتبهای فریدمن، رتبهبندی شد و مشخص شد که بالاترین رتبه مربوط به ریسکپذیری میباشد.
آقاجانی و همکاران (۱۳۹۱)، در پژوهشیتحت عنوان “تبیین ارتباط میان سازمان یادگیرنده و کارآفرینیسازمانی (مورد مطالعه: شرکت بهینه تکنیک)"، دریافتند که ارتباط معناداری بین سازمانیادگیرنده و ابعاد آن (پویایی های یادگیری، تحول سازمانی، توانمندسازی افراد، مدیریت دانش و کاربرد فناوری) با کارآفرینی سازمانی وجود دارد.
شفیع زاده و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان عوامل سازمانی مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی"، دریافتند که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن (نوآوری، ریسک پذیری، فعالیت های پیشتازانه و رقابت تهاجمی) با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که بین ابعاد کارآفرینیسازمانی و مؤلفه های عواملسازمانی مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد. در این پژوهش عوامل سازمانی مدیریت دانش شامل فرهنگ دانش آفرین، فرایند دانشمحور، ساختار دانشمحور، منابع دانش، درگاههای دانش و رهبری دانش بود.
احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “تجزیه و تحلیل بین فرهنگسازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی"، دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن(خطر پذیری، رهبری، حمایت، یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی) با خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بطورکلی سازمانها میتوانند با توافق بر سر ارزشها و باورهای موجود در سازمان(فرهنگ سازمانی)، تطابق با تغییر، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت کارکنان کمک نمایند و برنامهریزان نیز نمیتوانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را، بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایهریزی نمایند.
قهرمانی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “فرهنگسازمانی و رابطه آن با کارآفرینیسازمانی"، نشان دادند که بین فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.
ناظمی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه میان فرهنگسازمانی و انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی"، نشان دادند که هریک از ابعاد هفتگانه فرهنگ ( هدفگذاری و سنجش اهداف، تیممحوری، تأکید برعملکرد، توجه به نوآوری، مشارکت اعضا، پاداشمحوری و همکاری و تسهیم اطلاعات) ملاک مناسبی برای برآورد فرهنگ سازمانی بوده و هریک از ابعاد بر انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی مؤثر میباشند. همچنین یافتهها نشان داد که فرهنگ سازمانی نیز قویاً بر انگیزه کارکنان جهت بکارگیری نوآوری شغلی مؤثر است.
کامیاب و فروز شهرستانی (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی در سازمانهای دولتی” که در آن ابعاد فرهنگسازمانی را خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آوردها، توجه به اعضای سازمان، توجه به تیم، توجه به جاهطلبی و پایداری در نظر گرفتند نشان دادند که هر چه سطح ابعاد فرهنگ سازمانی بالاتر باشد میزان کارآفرینی سازمانی نیز بالاتر است. همچنین یافته های پژوهش نشان داد که همه ابعاد سازمانی به جز پایداری و ثبات با کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد. در ضمن رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی مؤثر بر کارآفرینی به ترتیب برابر بود با ۱- توجه به اعضای سازمان، توجه به شبکه کاری و تیم، خطر پذیری، جاه طلبی، توجه به ره آوردها و نتایج، توجه به جزئیات و پایداری و ثبات.
وفائی و شافعی(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی نقش عوامل سازمانی در افزایش کارآفرینی شرکتهای صنعتی کوچک"، نشان داد که میزان برخورداری مدیران از مهارتهای مدیریتی سه گانه، نوع سیستم بودجه ریزی، نظام ارزیابی عملکرد و ابعاد فرهنگی شرکتهای کارآفرین با شرکتهای غیر کارآفرین بصورت معناداری متفاوت است، اما این تفاوت در دیگر متغیرهای ساختاری (رسمیت و تمرکز) وابعاد استراتژیکی(تعیین اهداف و سیاستهای اجرایی) مشاهده نشد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که شرکتهای کارآفرین بطور معناداری از لحاظ ساختاری پیچیدهتر از شرکتهای غیر کارآفرین هستند، همچنین دریافتند که شرکتهای کارآفرین نسبت به شرکتهای غیر کارآفرین در تدوین مأموریتهای سازمانی بهتر عمل میکنند.
طبرسا و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تأثیر فرهنگ کارآفرینانه سازمانی بر خلاقیت و نوآوری در نهاد کتابخانههای عمومی کشور"، دریافتند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه بر خلاقیت و نوآوری تأثیر مثبت و معنا داری دارد. همچنین دریافتند که از بین ابعاد مختلف فرهنگسازمانی کارآفرینانه، بعد ارزشمندی کار و تفریح و سرگرمی در وضعیت مطلوبی میباشند و سایر ابعاد فرهنگ سازمانی کارآفرینانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، تهاجم بی ثمر، ریسکپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش فعال، کلام و همچنین فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در وضعیت نامطلوبی بود.
قناتی و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران"، دریافتند که فرهنگ سازمانی کارآفرینانه در دانشگاه تهران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. تنها دو بعد تفریح و سرگرمی، و ارزشمندی کار در وضعیت مطلوب بوده و سایر ابعاد فرهنگ سازمانی کارآفرینانه شامل جسارت، تحمل انحراف خلاق، آیندهنگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیشگام، تحمل شنیدن اظهارنظرهای مخالف در وضعیتی نامطلوب هستند.
هواسی(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی موانع کارآفرینیسازمانی و رابطه آن با کارآفرینی در کارکنان دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی"، دریافت که عوامل کارآفرینی سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدم تفویض اختیار و کنترل بالا، توجه به سود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ارتباطات درون سازمانی میباشد و نیز نشان داد که عامل فرهنگ سازمانی تنها پیشبینی کننده کارآفرینی در سازمان بود و ترتیب موانع کارآفرینی به ترتیب اولویت شامل: ۱- فرهنگ سازمانی ۲- عدم تفویض اختیار و وجود سیستم کنترل بالا، ۳- توجه به دسود کوتاه مدت و عدم آینده نگری و ۴- ارتباطات درون سازمانی میباشد.
طبرسا و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “تبیین نقش یادگیریسازمانی در کارآفرینیسازمانی (مطالعه موردی کارخانجات تولیدی شهرستان خرم‌آباد)"، دریافتند که یادگیریسازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر کارآفرینیسازمانی دارد. همچنین آزمون‌های آماری فرضیه ها نشان داد که تمامی ابعاد یادگیری سازمانی (شامل تعهد مدیریت به یادگیری سازمانی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچهسازی دانش) بر کارآفرینیسازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارند که بیشترین تأثیر متعلق به فضای باز و آزمایشگری و کمترین تأثیر مربوط به تعهد مدیریت بوده است.
ستاک و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “نقش مؤلفه های تسهیلکننده یادگیری سازمانی در تشخیص فرصتهای کارآفرینیسازمانی در شرکتهای سهامی بیمه"، دریافتند که:

• • یادگیریسازمانی از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی شرکتی در ایجاد فرصتهای کارآفرینی سازمانی نقش دارد.

• • یادگیریسازمانی از راه توانمندی سازمان درجهت هوشیاری کارآفرینانه در ایجاد فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش دارد.

• • یادگیریسازمانی با فراهم آوردن شرایط مناسب برای سرمایه‌گذاری مالی به منظور راه‌اندازی و رشد شرکت و بهره‌برداری از فرصت‌ها نقش اساسی دارد.

• • یادگیریسازمانی از طریق تأثیر بر توانمندی و قابلیت مدیریت سازمان موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیریسازمانی با تقویت توانایی شرکت منجر به تشخیص فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیریسازمانی با کمک به تجهیز شرکت برای سرمایهگذاری و فعالیت اقتصادی جدید موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیریسازمانی از طریق بهبود بخشیدن فرایند تشخیص فرصت در شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش مؤثری دارد.

• • یادگیریسازمانی از طریق تأثیر مثبت بر توسعه محصول جدید موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیریسازمانی از طریق تشویق به گسترش دانش، خلاقیت و تسهیم دانش، بالا بردن انگیزه و بالا بردن عملکرد موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیریسازمانی از طریق طراحی محصول یا خدمت جدید، توسعه راه های جدید انجام کار، جذب و حفظ مشتریان، بکارگیری دانش اختصاصی در روش های نوآورانه و منحصر بفرد، تسریعِ فرایند نوآوری، ایجاد سازمانها و گروه ها با خلاقیت و بهره وری بالا موجب شناسایی فرصتهای کارآفرینیسازمانی میشود.

• • یادگیری سازمانی در ایجاد فرصتهای کارآفرینیسازمانی نقش حمایتی دارد.

طالب پور (۱۳۸۸) و همچنین حق شناس و همکاران (۱۳۸۶) بیان میکنند که عوامل متعددی، میتواند در درون و بیرون سازمان باعث ارتقاء یا مانع رشد کارآفرینی شود. عوامل درونی سازمانی که مدیریت بر روی آنها کنترل دارد و به رفتار کارآفرینانه کمک میکنند عبارتند از: حمایت مدیریت، آزادی عمل و استقلال کاری، پاداش تقویت، دسترسی زمانی و مرزهای سازمانی، ساختارسازمانی، فرهنگ سازمانی، نظام کنترل ونظارت، وضعیت انگیزش، فرهنگ سازمانی ویژگیهای مدیران، نظام ارتباطات،نظام پرداخت حقوق و دستمزد و غیره.
آزاد و ارشدی (۱۳۸۸)، در پژوهشی که تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری انجام داده اند، مشخص کردند که بین دو متغیر پشتیبانی از نوآوری با درک حمایت سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.
اصغریان (۱۳۸۵)، بامروری برفرهنگ کارآفرینانه درسازمانها، الگویی رادرارتباط با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارائه کرده است. وی اشاره میکند بین ابعادفرهنگ سازمانی،گرایش گروهی درمقابل فردی و کارآفرینی درسازمانها رابطه خطی وجود دارد.
۲-۳-۳. مدل مفهومی تحقیق
شکل ۲-۷. مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته)
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱. مقدمه
یکی از اصول اساسی و پایهای هر پژوهش چارچوب و رویه های روششناختی آن میباشد. هر پژوهش قبل از هر چیز باید طرحریزی و بکارگیری ابزار، آشکارسازی واقعیت و در معنای وسیعتر یعنی روشکار را داشته باشد. بطورکلی روشتحقیق مجموعهای از قواعد، ابزار و راه های معتبر و نظامیافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است (خاکی،۱۳۹۰،ص۲۰۱).