خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند.
مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیه کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوه جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ[۳۶]، ۱۹۸۴).
البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از ۸۱ درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،۱۳۸۴).
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر[۳۷]، ۲۰۰۳).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.
۲-۲-سلامت سازمانی:
۲-۲-۱-مفهوم سلامت:
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺎنی ﺑﻬﺪاﺷﺖ از سلامت ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﻼﻣت ﯾﮏ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ. ﺣﺘﯽ اﻣﺮوزه ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺑﻌﺪ ﺟﺴﻤﯽ ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻌﻨﻮی را ﻫﻢ در ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺖ ﮐﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﻼﻣﺘﯽ و ﯾﺎ ﺑﯿﻤﺎری ﺑﺮﯾﮑﺪﯾﮕﺮ اﺛﺮ ﮐﺮده و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻣﺸﮑﻼتﺟﺴﻤﯽ ﺑﺮ روان ﻓﺮد ﻣﺸﮑﻼت رواﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﻢ او و ﻧﯿﺰ ﻫﺮ دوی آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ و اﺧﺘﻼﻻت ﻣﻮﺟﻮد در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ دﯾﮕﺮ ﺳﻼﻣﺘﯽ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ. ﻟﺬا اﻗﺪاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﺟﻮاﻧﺐ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﻓﺮدی ( ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ و ﻣﻌﻨﻮی ) و ﺳﻼﻣﺖ ﮐﻠﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ (سازمان جهانی بهداشت، ۲۰۰۰).
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد (علاقه بند، ۱۳۸۷).
برای داشتن جامعه ی سالم باید سازمان های سالم ایجاد کنیم و برای اینکه سلامت سازمانی در یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود .
۲-۲-۲-مفهوم سازمان:
سازمان پدیدهای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده” دلالت بر مدیریت دارد." “پدیده اجتماعی"، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه های که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.
نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیتها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست(رضائیان،۱۳۸۳).
۲-۲-۳-مفهوم سلامت سازمانی:
برای تعریف، توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها، تلا ش های علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیرصورت گرفته است. یکی از چهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (فرنیا، ۱۳۸۲: ۲۳۰).
ماتیو مایلز [۳۸] اشاره می کند سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر، ویا به گفته ی هوی و فورسیت سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاء خود است وسازمانی که سالم است با نیروهای مخرب خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها به طور اثربخشی، در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. و در درازمدت علائم یک سازمان سالم را از خود نشان می دهند. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است (جاهد، ۱۳۸۵:۲).
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی سازمان در کوتاه مدت دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می کند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده توانایی های لازم را در جهت بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (مایلز، ۱۹۶۹ ، به نقل از هوی و میسکل، ۱۹۸۹).
« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند.
ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند
مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی[۳۹] را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:
مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود[۴۰]
مشکل تعیین و اجرای هدف [۴۱]
مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان[۴۲]
مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم [۴۳]
بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:
-
- سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.
-
- سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.
-
- سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.
چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند.
نیون[۴۴] (۱۹۹۵) نیز در کتاب سازمان سالم اظهار می دارد که به نظر متخصصان دانشگاه وار ویک[۴۵] سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با زیر مجموعه های زیر ارتباط دارد:
۱- استرس
۲- اخلاق در سازمان
۳- بهداشت روانی در محیط کار
۱- استرس: اشاره به وضعی دارد که فرد با آن مواجهه و احساس می کند تهدید می شود و قادر به مواجهه اثربخش با آن نیست. استرس به دو نوع تقسیم می گردد:
- استرس یا فشار روانی فردی
- استرس یا فشار روانی سازمانی
دیر رسیدن و نزاع با همکار نمونه ای از فشار روانی و بی ثباتی وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت و کارکنان، نمونه ای از استرس و فشار روانی سازمانی می باشد.
کوپر[۴۶] (۲۰۰۱) نیز در این زمینه شش دسته عوامل استرس زای مدیریتی که بر سلامت سازمانی تاثیر می گذارد را مطرح نموده است. این عوامل عبارتند از :
- عوامل ذاتی مشاغل
- تعارض نقش در سازمان
- روابط درکار
- چشم اندازهای رشد شغلی
- ساختار سازمانی
- جو سازمانی
نیون(۱۹۹۵) اظهار می دارد که سازمان های سالم ضمن شناسایی این فشارهای روانی، سعی در بکارگیری راه کارهای مناسب جهت کاهش این فشارها و رساندن آن به سطح مطلوب دارند چرا که اعتقاد سلیه[۴۷] (۱۹۹۲ ) فشار روانی در سطح متعادل می تواند باعث تلاش و کوشش برای دستیابی به هدف ها در افراد گردد.
