ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ را ﻣﻲﺗﻮان از ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠفی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗـﺮار‬ داد؛ زﻳﺮا دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻠﻜـﻪ ﺑـﺎ ﻣﺮاﺟـﻊ دﻳﮕﺮی نظیر ﺣﺮﻓﻪ، ﺧﺎﻧﻮاده، ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ، ﻣﺬﻫﺐ، و ﻏﻴﺮه در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای. در ادﺑﻴﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ «ﻣـﺪل ﺗﻌـﺎرض ﺣﺮﻓـﻪای- ‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ»، ﻓﺮض ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﺮﻓﻪ، ﺻﻔﺮ اﺳـﺖ.‬ ﻳﻌﻨﻲ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻃﺮف ﺑﺎﻋﺚ ﻛﻢ ﺗﻌﻬﺪی ﺑﻪ ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ اﻣﺎ ﻋﺪه ای ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪای ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ‬ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎی ﺟﺪا و ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻓﺮض ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺻـﻮرت ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺣﺮﻓﻪای و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺳﺘﺎی ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ. ﭘـﺲ ﺣﺮﻓـﻪای ﻫـﺎ ﻣــﻲﺗﻮاﻧﻨــﺪ ﺑــﻪ ﺣﺮﻓــﻪ و در ﻋــﻴﻦ ﺣــﺎل ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﺧــﻮد ﻣﺘﻌﻬــﺪ‬

۱-۲-۲-۲- تعاریف تعهد سازمانی:

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ دﻳﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻴﻮهﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوتی ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻌﻤﻮﻟﻲﺗﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ آن اﺳـت ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻮﻋﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن درﻧﻈﺮ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺷﻴﻮه، ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺑـﻪ ﺷـﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را از‬ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻲﮔﻴـرد، در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺎرﻛﺖ دارد و ﺑـﺎ آن درﻣـﻲآﻣﻴـﺰد و از‬ ﻋﻀﻮﻳﺖ در آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (ساروقی، ۱۳۷۵).

برخی از تعاریف ارائه شده از تعهد سازمانی به شرح زیر می‌باشند:

• • شناسایی اعضا از طریق عضویت در سازمان خاص، و سطح مشارکت در آن (لاک و همکاران، ۲۰۰۷).

• • گرایش کارمند به سازمان، که برحسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان، مشخص می شود (سامرز، ۱۹۹۵).

• • نوعی حالت روانی است که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام، جهت ادامه فعالیت می‌باشد (آلن و می یر، ۱۹۹۳).

  

• • شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل، و احساس هویت، که وجود این احساسات، به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر شود (ویلیامسون و اندرسون، ۱۹۹۱).

• • تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان (لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲).

حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن « وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫـﺪاف دﻳﮕﺮ» (اورایلی و همکاران، ۱۹۸۶).

• • تعهد سازمانی، بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت اشتغال در یک سازمان می‌باشد (کاچ و استیرز، ۱۹۷۸).

• • حالتی که درآن فرد با اعمال خود و از طریق آن، اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشیده، و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند (سالانسیک، ۱۹۷۷).

• • تعهد، نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان، می‌باشد؛ وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان، جدای از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله دستیابی به اهداف دیگر) (بوکانان، ۱۹۷۴).

• • تعهد سازمانی عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، پذیرش ارزش‌های سازمان، و مشارکت در آن و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی آن ﺷﺎﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮای اداﻣﻪ ﻛـﺎر و ﭘـﺬﻳﺮش ارزشﻫـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن‬ می‌باشند (پورتر و همکاران، ۱۹۷۴).

• • نگرش یا جهت گیری ای که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد. همانندسازی کارمندان با اهداف و ارزش‌های سازمان (شلدون، ۱۹۷۱).

• • ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮی ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺧـﺎص، ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﺮای‬ ﺗﻼش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮای ﺳـﺎزﻣﺎن، ﺑـﺎور ﻗـﺎﻃﻊ در ﻗﺒـﻮل ارزشﻫـﺎ و اﻫـﺪاف‬ ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، ۱۳۸۹).

• • درجه همانندسازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمان (مهداد، ۱۳۸۷).

• • نگرشی درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایندی مستمر، که به واسطه مشارکت در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان، و موفقیت و رفاه سازمان مشخص می شود (مقیمی، ۱۳۸۵).

• • حالتی که فرد، سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می‌کند، در عضویت آن بماند. لذا در راستای تحقق اهداف، تمام تلاش خود را به کارمی گیرد (رابینز، ۱۳۷۸).

• شخص متعهد، نسبت به سازمان احساس وفاداری کرده و از طریق آن خود را شناسای می‌کند (استرون، ۱۳۷۶).

با توجه به تعاریف بالا به طور کلی می توان گفت تعهد سازمانی عبارت است از: وفاداری فرد به سازمان و تمایل به ماندن در عضویت سازمان برحسب وابستگی عاطفی، نیاز یا احساس مسئولیت در قبال سازمان.

۲-۲-۲-۲- اهمیت تعهد سازمانی:

از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی به وجود آمد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است (موتاز و کلیفورد^[۱۴۸]، ۱۹۸۸). تحقیقات صورت گرفته در این زمینه در دو مقوله دسته بندی می‌شوند. گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‌اند. اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود، اما وجود آن به خصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است (امامی، ۱۳۸۷). دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در سال‌های گذشته بوده است، تأثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی و بهره وری سازمان‌ها می‌باشد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

نتایج تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است و از این رو اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (موتاز و کلیفورد، ۱۹۸۸). در واقع نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند غیبت و جابجایی اثر می‌گذارند. کارمندانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند، و بیشتر کار می‌کنند (مورهد و گریفین، ۱۳۸۲). علاوه براین ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ از ﻗﺒﻴﻞ‬ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ (بتمن و استیرز^[۱۴۹]، ۱۹۸۴ ، متیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮا اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ (اورایلی و چارتمن، ۱۹۸۶) و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ (آلن و می یر، ۱۹۹۳) راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒـﺖ و ﺑـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ‬ ﺗـــﺮک ﺷـــﻐﻞ (استیرز و پرتر، ۱۹۸۲) راﺑﻄـــﻪ ﻣﻨﻔـــﻲ دارد‬.