شکل صحیح      می باشد. در این پژوهش نخست به بررسی اجمالی مفهوم آموزش عالی‌،‌تاریخچه آن و‌ مولفه‌های ‌کلیدی‌ آن ‌و نقش آن در توسعه فرهنگی دانشگاه و همچنین مفهوم توسعه، توسعه فرهنگی و مولفه های‌آن و همچنین رابطه آن ها با یکدیگر پرداخته شده است. ‌لذا با توجه به اهمیت‌ و‌ضرورت این مسئله‌، هدف‌کلی پژوهش ،بررسی نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد.روش تحقیق توصیفی ‌از نوع پیمایشی‌است؛ تحقق هدف فوق و‌شناخت دقیق ابعاد مسئله‌،‌در گرو‌مطالعه، بررسی و تحلیل دیدگاه های صاحب نظران وپیشینه مطالعاتی و تحقیقات انجام شده                 می باشد.توسعه فرهنگی دانشگاه،نتیجه نقش و تاثیر آموزش عالی (دانشگاه پیام نور مرکز کرج)است.
این تحقیق از نوع کاربردی و از نظر روش تحقیق ، توصیفی و از طبقه پیمایشی می باشد که در آن نوع پرسشنامه از نوع محقق ساخته است ، جامعه آماری تحقیق را 70 نفر از اساتید و اعضای هیأت علمی تشکیل داده که داده های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و Lisrel مورد اندازه گیری قرار گرفت . که براین اساس در تحلیل اکتشافی مرحله اول(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) نتایج نشان می دهد که تمامی پیش فرض های مورد نیاز مربوط به استفاده از روش تحلیل عاملی رعایت شده است. آزمون کیسر – می یر و اوکلین شاخصی برای کفایت نمونه است. میزان تعلق متغیر ها به یکدیگر(علیت عاملی) و در نتیجه مناسب بودن آن ها را برای تحلیل عاملی تشخیص داد و هم مناسب بودن هر متغیر را به تنهایی مشخص کرد. با توجه به اینکه مقدار آن برابر با 79/0 می باشد .
ارزیابی پایایی عامل های استخراجی پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مشخص می شود که پایایی مولفه ها و پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حد قابل قبول است.
براساس تحلیل اکتشافی مرحله دوم(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) که در این مرحله، هر 3 مولفه پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مورد بررسی قرار می گیرد که بر اساس آزمون کیسر _ می یر و اوکلین، و با توجه به اینکه مقدار آن برابر با 72/0 می باشد، لذا قضاوت در مورد آن در حد خوب گزارش می شود. با توجه به مقدار مجذور کای و سطح معناداری آزمون کرویت بارتلت ( 01/0P< و15/62X2=) نتیجه گرفته می شود که بین عامل ها همبستگی وجود دارد. و ملاحظه می شود که تمامی       مولفه ها با نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دارای همبستگی قابل قبول می‌باشند.
 
واژگان کلیدی : آموزش عالی – توسعه فرهنگی – دانشگاه پیام نور کرج
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9 تیر ماه 1394
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1.مقدمه 2
2-1. بیان مسئله پژوهش 5
3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 8
4-1. اهداف پژوهش 8
1-4-1. هدف کلی 8
2-4-1. اهداف جزئی 9
5-1. سؤال‌های پژوهش 10
6-1. فرضیه‌های پژوهش 11
7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 11
1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات 11
2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات 13

            فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
  1-2 . مقدمه 17
قسمت اول: مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 18
2-2.تعریف مسؤولیت پذیری 22
 3-2. تعریف مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 23
4-2. تاریخچه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 24
5-2. انواع مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 26
1-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر خود 26
2-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر دیگران 27
3-5-2. مسؤولیت پذیری در قابل طبیعت و محیط زیست 27
4-5-2 . مسؤولیت پذیری در برابرخدا 27
6-2. آثار مثبت رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بر عملکرد و موفقیت سازمان 28
1-6-2. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن 28
2-6-2. التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان 28
3-6-2. افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی 29
4-6-2. استفاده از مزایای چندگانگی 29
5-6-2. کاهش هزینه های ناشی از کنترل 30
6-6-2. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات 30
7-2. پیامدهای رعایت اصول مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 30
8-2. اصول مسؤولیت پذیری در سازمان 33
1-8-2. جمع بندی ده بعد اصلی از اصول بیان شده در مورد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 34
9-2. مدل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان از دید کارول(1979) 34
1-9-2. تعهدات اقتصادی 35
2-9-2. تعهدات حقوقی 35
3-9-2. تعهدات اخلاقی 36
4-9-2. تعهدات نوع دوستانه 36
10-2. روش های متفاوت اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 36
1-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان در محیط کار 34
2-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در سطح جامعه 37
3-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در قبال محیط زیست 37
11-2. استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 37
12-2. طراحی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 38
13-2. ایجاد ارزش برای سازمان ها، از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 39
14-2. مشکلات پذیرش و ایفای مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 42
15-2. مبانی فلسفی دیدگاه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 43
1-15-2. دیدگاه کلاسیک 44
2-15-2. دیدگاه مسؤولیت پذیری 44
3-15-2. دیدگاه عمومی 45
16-2. ویژگی محوری مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 45
1-16-2. داوطلبانه بودن 45
2-16-2. درونی سازی یا مدیریت عامل بیرونی 46
3-16-2. جهت گیری به سوی ذینفعان چندگانه  . 46
4-16-2. منظور کردن مسؤولیت های اقتصادی و اجتماعی 47
17-2. دیدگاه های متفاوت مطرح شده درباره مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 47
قسمت دوم: کارتیمی 49
18-2.مفهوم و تعریف کار تیمی 49
19-2. تعریف عملیاتی کار تیمی 51
20-2. تاریخچه کار تیمی 52
21-2. خصوصیات کلیدی تیم ها 54
22-2. اصول انجام کار تیمی 55
1-22-2. برداشت 55
2-22-2. نگرش 55
3-22-2. کانون توجه 55
4-22-2. نتایج 55
23-2. تقسیم تیم های کاری 56
24-2. بسترسازی برای کار تیمی 57
1-24-2.موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است. 58
2-24-2. در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن، 1979). 59
3-24-2. روحیه کار تیمی در تیمهای مجازی 60
25-2. مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی 60
26-2. مراحل تشکیل تیم 61
1-26-2.مرحله شکل گیری 61
2-26-2. مرحله آشاب 62
3-26-2. مرحله تعادل 62
4-26-2. مرحله اجرا 62
27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن 62
1-27-2. حلقه های کیفیت 62
2-27-2. تیم کاری 63
3-27-2. تیم های حل مسأله 63
4-27-2. تیم های مدیریت 63
5-27-2. تیم های توسعه محصول 63
6-27-2. تیم های مجازی 63
28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993) 64
1-28-2. تیم های پیشنهاد دهنده 64
2-28-2. تیم های اجرا کننده 64
3-28-2. تیم های راهبردی 60
29-2. هفده اصل کار تیمی 65
30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی 67
31-2. ویژگی های اعضای تیم 68
1-31-2. پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد 64
32-2. چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد کنیم؟ 70
33-2. دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی 71
34-2. پنج دشمن کار تیمی 72
35-2. فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی 74
قسمت سوم: توسعه حرفه ای کارکنان 75
36-2. تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه ای کارکنان 75
37-2.  توسعه حرفه ای کارکنان 77
38-2. نقش سازمان ها در توسعه و رشد حرفه ای کارکنان شان 78
39-2. دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها 79
1-39-2. اثر فناوری بر محیط های کار 77
2-39-2. افزایش انتظارات مشتریان 80
3-39-2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 81
40-2. مراحل شکل گیری رفتار حرفه ای به شرح زیر است 81
41-2. طراحی رفتار حرفه ای دارای اصول و ملاحظاتی به شرح زیر است 81
42-2. اثرات فناورری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان 82
43-2. راه های افزایش توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان در سازمان 82
1-43-2. آموزش 83
2-43-2.چرخش شغلی 83
3-43-2. غنی سازی شغلی 83
44-2. مفهوم توسعه حرفه ای منابع انسانی 84
1-44-2. توسعه حرفه ای منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد 84
45-2. نقش آموزش درتوسعه حرفه ای نیروی انسانی 85
1-45-2. تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان 86
2-45-2. مزایای آموزش در توسعه حرفه ای نیروی انسانی 86
3-45-2. ویژگی های روش های آموزشی 88
46-2. دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان 89
1-46-2. افرادتوسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند 89
47-2: هزینه های توسعه حرفه ای کارکنان 89
48-2. راه کارهای عملی برای توسعه حرفه ای 90
49-2. به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند 90

رویکردهایی برای توسعه حرفه ای کارکنان 91
1-50-2.آموزش رسمی 91
2-50-2. ارزیابی 91
3-50-2. تجربیات شغلی 92
4-50-2. توسعه روابط بین فردی 92
51-2. ویژگی های حرفه ای بودن کارکنان 93
1-49-2. آموزش 93
2-49-2. ارشاد 93
3-49-2. تعلق حرفه ای 94
4-49-2. شبکه سازی 94
5-49-2. محیط 94
6-49-2. سبک رهبری 94
52-2. ابعاد امنیت شغلی که ازطریق توسعه حرفه ای منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از 95
قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع 96
53-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 96
54-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 103
قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر 107
قسمت ششم: جمع بندی مبانی نظری 109
      فصل سوم: روش پژوهش
1-3. مقدمه 115
2-3. روش تحقیق 115
3-3. جامعه آماری 116
4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 117
5-3. ابزار گردآوری داده های پژوهش 119
6-3. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 122
7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 124
       فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده­ ها
1-4. مقدمه 127
2-4. توصیف یافته های تحقیق 127
3-4. پیش­فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک 132
4-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 135
5-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش 145
            فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5. مقدمه 149
2-5. خلاصه پژوهش 149
3-5. بحث و نتیجه گیری 150
4-5. نتیجه گیری کلی 158
5-5 . پیشنهادها 159
1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 159
2-5-5. پیشنهادهای برای محقیق در آینده 161
6-5. محدودیت های پژوهش 162
1-6-5. محدودیت های در کنترل محقق 162
2-6-5. محدودیت های خارج از کنترل محقق 162

 منابع فارسی 167
منابع انگلیسی 177

    فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                                      صفحه 
جدول (1-2) دیدگاه مخالفان و موافقان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان. 49
  جدول(2-2) مقایسه گروه های اول و گروه های دوم از نظرکولی 57
جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش دانشگاه به تفکیک دانشکده، مدرک تحصیلی و جنسیت در سال تحصیلی 94-1393. 116
جدول (2-3) توزیع حجم نمونه پژوهش به تفکیک دانشکده ها و جنسیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان تحصیلی 94-93. 119
جدول (3-3) توزیع تعداد مولفه­ها و گویه­های پرسشنامه­ها. 121
جدول(4- 3) توزیع آلفای کرونباخ پرسشنامه­ها ومؤلفه­های آن ها. 123
جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. 127
جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن. 128
جدول(3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ مرتبه علمی. 129
جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. 130
جدول(5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ دانشکده محل خدمت. 131
جدول(6-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها. 132
 جدول(7-4) بررسی وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 154
  جدول(8-4) بررسی وضعیت کارتیمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 132
جدول(9-4) بررسی وضعیت توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 139
جدول( 10-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری  اجتماعی سازمانی بر کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه

 

روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه .  2
بیان مسأله  4
اهمیت و ضرورت پژوهش .  11
هدف‌های پژوهش .  13
فرضیه ها. 14
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 15
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
پیشینه نظری 20
اشتیاق شغلی  20
ابعاد اشتیاق شغلی  23
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط . 25
محرک‌های اشتیاق شغلی 28
پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی . 34
استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان. 39
اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط 40
رهبری اصیل. 41
تعاریف رهبری .  41
رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری 43
رهبری خدمت گزار . 47
رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار 48
پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل 48
رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل. 49
نظریه رهبری اصیل 53
مؤلفه های رهبری اصیل . 54
اجزای رهبری اصیل .  55
سرمایه مثبت روانشناسی  56
دیدگاه مثبت اخلاقی  57
خودآگاهی رهبر 58
خودتنظیمی رهبر .  59
رفتارها/ فرایند های رهبر 60
سرمایه­ روانشناختی  66
اجزای سرمایه روانشناختی 70
امیدواری. 70
نظریه امید. 71
تاب آوری. 78
مدل های تاب آوری. 82
مدل تاب آوری کامپفر 82
مدل تاب آوری اورال و همکاران 84
خوش بینی. 87
انواع خوش­بینی . 88
خودکارآمدی. 93
ابعاد خودکارآمدی  93
منابع خودکارآمدی. 94
سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها  101
پیامدهای سرمایه­های روانشناختی 102
پیشینه تجربی تحقیق  104
رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی 104
رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی .  106
رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110
جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش . 113
 
 
فصل سوم : روش تحقیق
روش و طرح  تحقیق .  115
جامعه آماری پژوهش 115
روش نمونه گیری و حجم نمونه. 115
ابزار گردآوری داده ها  116
مقیاس اشتیاق شغلی 116
قابلیت اعتماد (پایایی)  117
اعتبار(روایی). 117
مقیاس رهبری اصیل 118
قابلیت اعتماد(پایایی) 118
اعتبار(روایی) 119
مقیاس سرمایه روانشناختی . 119
قابلیت اعتماد(پایایی) 120
اعتبار(روایی). 120
شیوه اجرای پژوهش  121
روش های آماری 121
 
 
فصل چهارم: یافته های پژوهش
شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 123
ماتریس همبستگی. 124
تحلیل مسیر 125
اثرات مستقیم 126
اثرات غیر مستقیم. 131
اثرات کلی 134
مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی .  135
واریانس تبیین شده 136
مشخصه‌ های برازندگی مدل و مدل برازش شده 137
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم 141
فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم . 149
نتایج ضمنی پژوهش .  153
پیشنهادهای کاربردی پژوهش  154
پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده  156
محدودیت های پژوهش  156
موانع و مشکلات پژوهش 157
منابع فارسی  158
منابع انگلیسی 7 16

فهرست جداول
جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن. 44
جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش 123
جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش 124
جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم 127
جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم. 132
جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم 135
جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش 136
جدول4-7 : مشخصه‌ های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی. 137

فهرست نمودارها وشکل ها
شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش . 10
شکل 2-1: مدل محرک های شغلی. 31
شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007) 32
شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64
شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل. 64
شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی 138
شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t. 139

 
 
 
 
 
 
فصل اول
 
کلیات تحقیق

 
 
 
1-1- مقدمه
با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.
به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.
اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).
سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.
عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.
در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
1-2- بیان مسأله
اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.
اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).
کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اکثر محرک­هایی که منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی کــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).
یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).
رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).
مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.
همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.
در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود ویفالد[14] (2008) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.
سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌ های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه- 3
1-2- بیان مسأله- 4
1-3- اهداف تحقیق- 8
1-4- فرضیات تحقیق- 9
1-5- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق- 9
1-6- روش تحقیق- 11
1-7- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق- 11
1-8- تعاریف نظری و عملیاتی- 12
1-8-1- سبک‌های اسنادی: 12
1-8-2- هوش معنوی: 12
1-8-3- سخت رویی- 13
فصل دوم: بررسی منابع
2-1- مقدمه- 15
2-2- نظریه‌های اسناد 16
2-3- پیش‌آیندهای اسناد 18
2-3-1- عوامل محیطی- 18
2-3-2- عوامل شخصی- 19
2-4- پیامدهای اسنادها 23
2-5- ابعاد انگیزشی اسنادها 24
2-5-1- بعد مکان کنترل- 24
2-5-2- بعد ثبات– 24

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
2-5-3- بعد کنترل پذیری– 25
2-6- ارتباط ابعاد اسناد در عقاید انتظاری– 26
2-6-1- اصل انتظار- 26
2-6-1-1 اصل تبعی یک: 26
2-6-1-2 اصل تبعی دو: 27
2-6-1-3 اصل تبعی سه: 27
2-7- ارتباط ابعاد اسناد و هیجان‌ها 27
2-8- نقش ارزیابی مسئولیت– 29
2-9- تفاوت‌های گروهی و رشدی در اسنادها 30
2-10- تفاوت‌های رشدی– 30
2-11- کاربرد تئوری اسناد در کلاس درس– 33
2-11-1- در مورد رفتار دانش آموز اطلاعات کافی داشته باشید 33
2-11-2- اجتناب از سوگیری‌های اسنادی– 33
2-11-3- نقش مهم بازخورد 34
2-11-4- نقش بازآموزی اسنادی– 34
2-12- نظریات اسناد 34
2-12-1- نظریه روان‌شناسی ساده هایدر(1958) 34
2-12-2- نظریه استنباط جونز و دیویس(1965) 37
2-12-3- نظریه تغییر همگام هارولد کلی(1980) 37
2-12-4- نظریه ترکیبی شیور(1975) 37
2-12-5- نظریه سه بعدی واینر(1985) 38
2-13- اسناد و سازمان- 38
2-13-1- تفاوت قائل شدن/تمایز/اختصاص— 39

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
2-13-2- اجماع و توافق- 39
2-13-3- ثبات رویه در رفتار- 40
2-13-4- تئوری اسناد رهبری– 41
2-14- اسناد و سوگیری‌ها 41
2-15 هوش معنوی– 42
2-15-1- نظریه هوش چندگانه هوارد گاردنر- 43
2-15-2- نظریه هوش سه گانه دانا زوهار و یان مارشال- 43
2-16- رابطه هوش‌ها (سیندی ویگلورث) 45
2-17- هوش معنوی و مدیریت– 48
2-18- جایگاه هوش‌معنوی در سازمان- 54
2-19- بررسی الگوهای رایج هوش‌ معنوی— 57
2-19-1- الگوی ایمونز- 57
2-19-2- الگوی امرام و درایر- 57
2-19-3- الگوی سیسک و تورنس– 58
2-19-4- الگوی زوهار (2004)(بر گرفته از رجایی، 1388) 59
2-20- سخت رویی- 62
2-20-1- فواید آموزش سخت رویی- 63
2-21- نظریه‌های مهاجرت– 69
2-21-1- نظریه‌های سطح کلان- 69
2-21-1-1- نظریه نوسازی و اقتصاد دوگانه- 70
2-21-1-2- دیدگاه مارکس و نظریه وابستگی- 71
2-21-1-3- دیدگاه‌های اکولوژیک— 71
2-21-2- نظریه‌های در سطح خرد 72

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
2-21-3- نظریه‌های در سطح میانه- 74
2-22- پیشینه تحقیق- 77
2-22-1- پژوهش‌های داخلی- 77
2-22-2- پژوهش‌های خارجی- 83
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه- 95
3-2- نوع پژوهش– 95
3-3- جامعه آماری پژوهش– 95
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری– 96
3-5- ابزارهای گردآوری اطلاعات– 96
3-5-1. پرسشنامه سبک اسنادی (ASQ): 96
3-5-2. پرسشنامه سخت رویی دیدگاه‌های شخصی کوباسا: 99
3-5-3. پرسشنامه هوش معنوی جامع (ISIS): 100
3-6- روایی و پایایی آزمون- 101
3-6-1. روایی: 101
3-6-2. اعتبار: 102
3-7- روش‌های آماری– 103
3-8- قلمرو تحقیق- 104
3-8-1- قلمرو زمانی پژوهش– 104
3-8-2- قلمرو مکانی پژوهش– 104
3-8-3- قلمرو موضوعی پژوهش– 104
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه- 106

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
4-2- توصیف داده‌ها 106
4-2-1. هوش معنوی– 107
4-2-2- سبک‌های اسنادی– 108
4-2-3- سخت رویی- 109
4-3- تحلیل نتایج- 109
4-3-1- همگنی ماتریس کوواریانس– 110
4-3-2- همگنی واریانس گروه‌ها 110
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه- 118
5-2- خلاصه پژوهش– 118
5-3- بحث و نتیجه گیری– 124
5-4- پیشنهادات پژوهشی- 126
5-5- پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده 128
5-6- محدودیت های پژوهش– 128
فهرست منابع
منابع فارسی- 131
منابع لاتین- 135
 
 
 

 

 

 

 

 

فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول 3-1- اعتبار پرسشنامه سبک‌های اسنادی– 102
جدول 3-2- اعتبار پرسشنامه هوش معنوی– 103
جدول 4-1- میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه‌های هوش معنوی بر اساس قومیت– 107
جدول 4-2- میانگین و انحراف استاندارد سبک‌های اسنادی بر اساس قومیت– 108
جدول 4-3- میانگین و انحراف استاندارد سخت رویی بر اساس قومیت– 109
جدول 4-4- خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروه‌ها در سبک‌های اسنادی– 110
جدول 4-5. خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه سبک‌های اسنادی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 111
جدول4-6-آزمون واریانس یک راهه پس ازManova برای مقایسه سبک‌های اسنادی گروه‌ها 112
جدول4-7-خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروه‌هادرمؤلفه‌های هوش معنوی– 113
جدول 4-8.- خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه هوش معنوی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 113
جدول4-9- آزمون واریانس یک راهه پس از Manova برای مقایسه مؤلفه‌های هوش معنوی— 114
جدول4-10-خلاصه آزمون لوین جهت بررسی همگنی واریانس گروهادرمؤلفه‌های سخت رویی- 115
جدول 4-11- خلاصه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره جهت مقایسه سخت رویی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 115
جدول4-12- آزمون کواریانس یک راهه درمتن Manova برای مقایسه مؤلفه‌های سخت کوشی– 116
 
 
 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها
عنوان
صفحه
نمودار 2-1- چارچوب نظریه اسناد 39
نمودار 2-2- دیدگاه اسنادی انگیزش کارکنان- 40
نمودار 2-3 – سطوح مختلف هوش– 51
نمودار 4-1- نمودار ستونی میانگین زیر مقیاس‌های هوش معنوی بر اساس قومیت– 107
نمودار 4-2- نمودار میانگین سبک‌های اسنادی دانش‌آموزان ایرانی و افغانی- 108
نمودار 4-3- نمودار ستونی میانگین سخت رویی دانش‌آموزان افغانی و ایرانی- 109
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال
عنوان
صفحه
شکل 2-1- تقسیم بندی انواع هوش– 50
 
 
 
 
 
 
چکیده
پژوهش از نظر هدف، جزو پژوهش‌های کاربردی و از نظر روش اجرا، جزو پژوهش‌های علی مقایسه‌ای (پس رویدادی) است. در این نوع پژوهش پژوهشگر علت احتمالی متغیر وابسته را مورد بررسی قرار می‌دهد چون متغیر مستقل و وابسته درگذشته رخ‌داده‌اند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش‌آموزان دختر مقطع متوسطه ایرانی (7000 نفر) و افغانی (750 نفر) شهرستان اسلامشهر در سال تحصیلی 93-1392 هستند که در 35 دبیرستان مشغول به تحصیل می‌باشند.در پژوهش حاضر ابتدا 180 نفر از دانش‌آموزان افغانی با استفاده فرمول تعیین حجم نمونه کوکران انتخاب شد. در مرحله دوم، به روش نمونه‌برداری چند مرحله‌ای و به صورت هدفمند، تعداد 180 نفر از دانش‌آموزان دختر مقطع متوسطه ایرانی انتخاب شد. بدین صورت که از بین 35 دبیرستان دخترانه، ابتدا به تصادف، 6 دبیرستان انتخاب و از بین دانش‌آموزان 6 دبیرستان 180 نفر انتخاب شدند.برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز از سه پرسشنامه، پرسشنامه سبک اسنادی (ASQ)  و پرسشنامه سخت رویی دیدگاه‌های شخصی کوباسا و پرسشنامه هوش معنوی جامع (ISIS) استفاده شده است. در این پژوهش محدوده زمانی، اوایل زمستان 1392 تا اواخر پائیز 1393 می­باشد. موقعیت جغرافیایی که تحقیق در آن انجام شده، کلیه دبیرستان‌های دخترانه اسلامشهر می باشد. محدوده­ای است که موضوع پژوهش پیرامون آن شکل گرفته است. در این پژوهش، تحقیق در سه حوزه سبک‌های اسنادی، هوش معنوی و سخت رویی انجام شده است.نتایج تحقیق نشان داد بین دانش‌آموزان دختر ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان های دخترانه اسلامشهر از لحاظ سبک‌های اسنادی، هوش‌معنوی وسخت‌رویی، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

 

ج

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                                         صفحه
 
2-6-12-گردشگری اجتماعی یا توریسم اجتماعی18
2-6-13- گردشگری قومی19
2-6-14-گردشگری فضا.19
2-6-15- گردشگری الکترونیکی.19
2-6-16-گردشگری مجازی.20
2-6-17-گردشگری بیابانی20
2-6-18- گردشگری آموزشی ؛ علمی ؛ گردهمایی.21
2-6-19-گردشگری کار21
2-6-20-گردشگری هنری.21
2-6-21- گردشگری پزشکی21
2-6-22- گردشگری پایدار22-21
2-6- 23- گردشگری پایدار شهری.22
2-6- 24- گردشگری پایدار روستایی.23-22
2-7-توریسم .23
2-8- اشکال مختلف توریسم23
2-9- اهمیت توریسم .24-23
2-10- تاثیر آب و هوا بر آینده توریسم .24
2-11- عواملی که بر آینده توریست ها موثر خواهد بود .25
2-12- کاربرد اقتصاد درگردشگری27-26
2-13- صنعت گردشگری 27
2-14- دیدگاهی از مخالفین28-27
2-15- سیستم های گردشگری.28
2-16عوامل موثربر رونق صنعت گردشگری32-31
2-17- تاثیر گردشگری بر اقتصاد ( مولفه اقتصادی )33-32
2-18- تاثیر گردشگری بر اشتغال ( مولفه اقتصادی )33
2-19- تاثیر گردشگری بر قیمتها ( مولفه اقتصادی ).35
2-20- تاثیر گردشگری بر بودجه عمومی ( مولفه اقتصادی ) 36-35
2-21- اثرات اجتماعی و فرهنگی گردشگری ( مولفه اجتماعی ) .36
2-22- اثرات زیست محیطی گردشگری ( مولفه زیست محیطی.37-36
 
د

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                                 صفحه
 
2-23-  مولفه اعتقادی گردشگری درکتابهای روزجهانگردی وصنعت گردشگری 40-39
2-24- مولفه اجتماعی – فرهنگی گردشگری.41-40
2-25- مولفه های فرهنگی و هنری گردشگری 42
2-26- جاذبه های فرهنگی 46
2-27- دولتها به دلایل گوناگون به موضوع توریسم وارد می شوند .48
2-28- مولفه های مذهبی ( توریست های مذهبی ) 48
2-29- مولفه های ورزشی .49
2-30- واژگان تخصصی گردشگری 54-79
2-31- مروری بر محتوای کتابهای درسی 69-55
ب- پیشینه های پژوهش
2-32- (1- پژوهش های انجام شده در ایران).76-69
2-33- ( 2- پژوهش های انجام شده درجهان ) 79-76
فصل سوم – فرآیند پژوهش
3-1- مقدمه . 81
3-2- روش پژوهش 81
3-3- جامعه آماری 81
3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 81
3-5- ابزار پژوهش .83-81
3-6- چگونگی روایی و اعتبار ابزارپژوهش .83
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها
4- مقدمه 86
4-1- متغیرهای جمعیت شناختی .90-86
4-2- توصبف آماری داده ها 95-91
4-3- تحلیل داده ها 131-96
 
 
 
 
ه
 

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                                      صفحه
 
فصل پنجم –بحث ؛نتیجه گیری و پیشنهادها
5- بحث و نتیجه گیری.133
5-1- (نتایج حاصله با توجه به تجزیه تحلیل داده ها ).139-133
5-2- محدودیت ها و مشکلات پژوهش 139
5-3- پیشنهاد ها .141-140
5-4- خلاصه پژوهش 143-141
ضمایم
فهرست منابع.146-144
پرسشنامه.154-147
چکیده انگلیسی155
عنوان انگلیسی.156
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
و
 
 
فهرست اشکال

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                                  صفحه
 
شکل شماره 1- خط مشی و رویه ی گردشگری28
شکل شماره 2 – رفتار گردشگر .30
شکل شماره 3 – ویژگی اشتغال در صنعت گردشگری(مولفه اقتصادی ) 34
شکل شماره 4 – فرآیند اثر تکاثری گردشگری 37
شکل شماره 5 – فشارهای وارد بر میهمان و میزبان 38
شکل شماره 6 – مولفه های آموزشی – علمی گردشگری در کتابهای روز جهانگردی .39
شکل شماره 7- چارچوب تصمیم گیری مصرف کننده 41
شکل شماره 8 – اثر مثبت و منفی فرهنگی-اجتماعی جهانگردی  .42
شکل شماره 9 – گونه شناسی محرک ها در توریسم  43
شکل شماره 10- مولفه های زیست محیطی گردشگری.44
شکل شماره 11 – دسته بندی انواع جاذبه ها .45
شکل شماره 12- جاذبه های طبیعی .45
شکل شماره 13 – نقش دولتها در توریسم (جهانگردی و گردشگری 47
 
 
 
 
 
 
 
ز
فهرست جدال و نمودارها

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                           صفحه
جدول ونمودار 4-1-1- متغیرجمعیت شناختی (جنسیت )از پرسشنامه 1 و286
جدول ونمودار 4-1-2- متغیرجمعیت شناختی (سابقه کار) از پرسشنامه 1و2.87
جدول ونمودار 4-1-3- متغیرجمعیت شناختی (تحصیلات) از پرسشنامه 1و2.88
جدول ونمودار 4-1-4-  متغیرجمعیت شناختی (سن)از پرسشنامه 1و2.89
جدول ونمودار 4-1-5- متغیرجمعیت شناختی (سابقه ی تدریس ) از پرسشنامه 1و290
مقایسه سوالات 1 الی 9 دوپرسشنامه 1و2 از کتاب فارسی چهارم ؛پنجم؛ ششم
جدول ونمودار 4-3-1-مولفه اقتصادی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم.96
جدول ونمودار 4-3-2-مولفه آموزشی – علمی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم97
جدول ونمودار 4-3-3- مولفه مذهبی از کتاب فارسیچهارموپنجموششم98
جدول ونمودار 4-3-4-مولفه اجتماعی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم .99
جدول ونمودار 4-3-5-مولفه سیاسی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم.100
جدول ونمودار 4-3-6-مولفه فرهنگی هنری از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم.101
جدول ونمودار 4-3-7-مولفه ورزشی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم.102
جدول ونمودار 4-3-8-مولفه زیست محیطی از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم.103
جدول ونمودار 4-3-9- مولفه صنایع دستی گردشگری از کتاب فارسی چهارم و پنجم وششم 104
کد4-3-10-  مقایسه سه سوال 10 و 19 و 28 از پرسشنامه 1 با سوال 10 از پرسشنامه 2
جدولونمودار4-3-10-1مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم وچهارموپنجم105
جدولونمودار4-3-10-2 مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم.106
جدول ونمودار 4-3-10-3 مولفه اقتصادی از کتاب مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم107
کد 4-3-11- مقایسه سه سوال 11 و 20 و 29 از پرسشنامه 1 با سوال11 از پرسشنامه 2
جدول ونمودار 4-3-11-1مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم108
جدول ونمودار4-3-11-2- مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم.109
جدول و نمودار4-3-11-3- مولفه آموزشی – علمی از مطالعات اجتماعی ششم و چهارموپنجم110
کد 4-3-12- مقایسه سه سوال 12 و 21 و 30 از پرسشنامه 1 با سوال 10 از پرسشنامه 2
جدول ونمودار 4-3-12-1-مولفه مذهبی  از مطالعات اجتماعی ششم و جغرافیا چهارموپنجم111
جدول ونمودا4-3-12-2- مولفه مذهبی  از مطالعات اجتماعی ششم و تاریخ چهارموپنجم112
جدول ونمودار 4-3-1-2-3- مولفه مذهبی  از مطالعات اجتماعی ششم و مدنی چهارموپنجم1113
 
 
ح