۲-۲-۱۷-۱- آموزش و پرورش
بسیاری از کشورهای توسعه یافته چون ژاپن و آلمان و برخی از کشورهای تازه صنعتی شده چون جمهوری کره برنامه ریزی های منظمی در سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی خود داشته اند و آموزشهای فنی و حرفه ای خود را به شدت گسترش داده اند.
در میان مدیران و کارکنان رسانه های غربی گرایشی وجود دارد که از نیروی کار ژاپنیها کاریکاتورهایی بمانند نوکران بیفکر مو سسات بزرگ بسازند که این نگرش صحیح نیست آنچه که بیش از همه در هر دیدار از ژاپن آشکار می شود توجه سازمانها به پرورش افرائ و شکوفا کردن استعدادهای آنهاست. کشور ژاپن امروزه یکی از آموزش یافته ترین نیروهای کار در جهان است. ۹۴% از مردم ژاپن تا سن ۱۸ سالگی به تحصیل تمام وقت مشغولند در حالی که این رقم در انگلستان فقط ۳۵% است.
موردی که وضعیت سازمانهای ژاپن را بیشتر آشکار می سازد در حد مدیران عالی با تحصیلات دانشگاهی یا معادل آن است که در ژاپن ۸۵% و در انگلستان ۲۴ % می باشد. کارکنان ژاپن علاوه بر دریافت آمزوش بهتر قبل از اولین روز شروع به کار تمایل بیشتری به دریافت آموزش در حین خدمت نسبت به کارکنان کشورهای پیشرفته غربی دارند. طبق برآوردهای به عمل آمده شرکتهای ژاپنی حدود ۱٫۵% از درآمد فروش خود را برای آموزش صرف می کنند که ۱۰ برابر آن مقداری است که در انگلستان صرف این کار می گردد. یکی از هدفهای اصلی شرکتها نگهداری و پرورش کارگران ماهر است زیرا سازمان ها درک کرده اند که سرمایه گذاری روی تسهیلات و تکنولوژی جدید مستلزم دارا بودن کارکنان ماهر و واجد شرایط برای کار کارکردن با آن وسایل و تکنولوژی به طور موثر است.

امروزه تعلیم وتربیت کارکنان و آموزش کارکنان حین خدمت از اهمیت بسازایی لرخوردار شده است. مثلا در کتاب منتشره اتحادیه بانک سویس فعالیتها و برنامه های مدیریت بانک سویس مطرح شده است که حاوی نکات جالبی است. مرکز آموزش یونیون بانک سویس در فضایی به مساحت ۲۷ هکتار ساخته شده است. ۱۰۰ کارمند و عضو هیات علمی دارد. این مرکز ۴۸ هفته در سال فعال است به جز کلاسهای آموزشی هر هفته ۶ سمینار در مرکز برگزار می شود. ۵۰ درصد سمینارها توسط مرکز آموزش ، ۲۵ درصد توسط دپارتمانهای بانک و ۲۵ درصد از طریق انعقاد قرار داد با بخش خصوصی یا سایر مراکز آموزشی اجرا می شود. هرساله ۳۰ هزار نفر از مدیران ، کارشناسان و حتی اعضای هیئت مدیره بانک در این مرکز آموزش می بینند. طول دوره آموزش مدیران رده پایین ۱۶ هفته در سال ، مدیران میانی ۱۲ هفته در سال و مدیران مالی دو هفته در سال است.
بنابراین آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده موجب می شود تا در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده تری عرضه شود. به همین جهت به هزینه های آموزشی ، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی اطلاق می شود.به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد:
الف- افراد تحصیلکرده در واحد زمان ، حجم کار بیشتری را انجام می دهند و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است.
ب- افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجود را به گونه مطلوبتری تخصص داده و بدین طریق بهره وری تولید را افزایش دهند.
ج- افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی ، قادرند اختراع ، اکتشاف و نوآوری بیشتری را انجام دهند که این نیز بهره وری را به سرعت افزایش خواهد داد.
۲-۲-۱۷-۲- انگیزه و بهره وری
یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند ، عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از :
الف-مساعد نبودن محیط کاری مناسب.
ب-عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان.
پ-نداشتن ارتباطات مناسب زمانی.
ت-فقدان امکانات لازم در جهت انجام کار.
ارزشها، مفاهیم ونگرشها ، اندیشه ، گفتار و کردار انسان هستندکه استراتژی اصلی ایجاد فرهنگ بهره وری در سازمان را بوجودمی آورند. اگر این فرهنگ برقرار باشد کارمندان دارای اختیار خود، مدیر خود خواهند بود و به طور ذاتی در جهت ارائه خدمات خوب به مشتریان ، بالا نگه داشتن بهره وری در سطح کیفی و مطلوب نمودن دستاوردهای اختصاصی عمل خواهند کرد.
۲-۲-۱۷-۳- وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار
پایین بودن سطح بهره وری که ویژیگیهای اغلب کشورهای در حال نوسعه به حساب آمده است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است. برخی از این عوامل غیر قابل کنترل و برخی دیگر قابل کنترل و اصلاح می باشند. نیروی انسانی با وجدان کار بالا بهره وری را بهبود می بخشد، رفاه و سلامت اجتماعی را فراهم می کند. هر چند وجدان کار شرط لازم ارتقای بهره وری است اما کافی به نظر نمی رسد. زیرا به پیش نیازهای لازم بستگی دارد. به عبارت دیگر مجموعه عواملی وجود دارند که در ارتقاء بهره وری موثر می باشند. گسترش وجدان کار در تک تک آحاد یک جامعه در ارتباط متقابل با انضباط اجتماعی و فرهنگ کار حاکم در آن چامعه است. فرهنگ کار عبارت از آگاهی و باوری است که مردم در تقصیر تجربیات خود ومحیط اطراف خود از کار کردن و نتیجه آن دارند و طبعا این تفسیر رفتار اجتماعی و یا سازمانی خاصی را در جهت میل به کار ، پرکاری و یا کم کاری و بی رغبتی به انجام کار را دیکته می کند.
مجموعه ای از باورها و ارزشهای همگانی و مشترک که بر اندیشه ها و رفتارهای اعضای یک سازمان اثر می گذارد فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. شرط لازم برای ایجاد این فرهنگ مساوات و عدالت در سازمان ، شایسته سالاری و مشارکت به همراه انضباط در محیط کار می باشد. فرهنگ کار، وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی در تعامل با یکدیگر عمل می کنند. برآیند مطلوب این سه عامل از علل زیر حاصل می شوند:
-رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران
- فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد
- به کارگیری نیروهای متناسب با توان و استعداد و تجربیات آنها در مشاغل مناسب
- پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار
- قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب
- مشارکت گروهی در سازمان
- ایجاد شرایط مساعد برای بروز خلاقیت و نوآوری
۴-۵- عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
- آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان.
- ارتفا انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر.
- ایجاد زمینه های مناسب به منظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
- برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد وبر قراری نظام تنبیه و تشویق.
- وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
- تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند.
- تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور.
از آنجا که افزایش و رشد بهره وری یکی از اساسی ترین راه های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است ، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره وری از آرمانهای اصلی محققان و پژوهشگران این زمینه بوده است. ولی تمام مولفان این رشته تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقا بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
۲-۲-۱۷-۴- تفاهم میان کارگر و کارفرما
با ایجاد یک سیستم برای مشورتهای دوره ای میان کارفرما و کار گر می توان زمینه همکاری را بوجود آورد با فراهم شدن زمینه های تفاهم به سادگی می توان مسائل عادی را حل کرد و وقت ارزشمند را برای گرفتن تصمیمهای اساسی بکار برد.
۲-۲-۱۷-۵- انگیزه شغلی کارکنان
برنامه های بهره وری بر استفاده بجا از نیروی انسانی دانا ، مجرب و دارای انگیزش متکی است. بهبود انگیزه با نظام پرسنلی و برنامه آموزشی – تربیتی ارتباط نزدیکی دارد.
این کار را می توان با تشویق کارکنان به شرکت در برنامه های بهبود عملیات افزایش بهره وری ، فعالیت های اصلاحی محیط کار و رفع اشکال مقررات شغلی انجام داد. این فعالیتها باعث می شود روحیه کار گروهی در افراد رشد کند و کارکنان از فعالیتهای واحد خود آگاهیهای بیشتری بیابند.
۲-۲-۱۷-۶- آموزش و تربیت کارکنان
پیشرفت تکنولوژی به ارتقا سطح دانش فنی کارکنان نیاز دارد. اغلب تغییر ساختار یک سازمان انتصاب جدید را اجتناب ناپذیر می کند. در این مواقع یک واحد خدماتی یا تولیدی نباید کارکنان قدیمی خود را اخراج نماید بلکه توانایی آنها را از طریق آموزش فنی و بازآموزی مجددا افزایش دهد این فرایند در بلند مدت برای کارکنان و سازمان اهمیتی حیاتی دارد.
۲-۲-۱۷-۷- سیستم پرسنلی مناسب
اصل بسیار مهم در اینجا ، ایجاد امنیت شغلی برای نیروی کار است ، نیروی انسانی واجد شرایط و کارآمد بزرگترین سرمایه یک واحد خدماتی یا تولیدی است نیروی انسانی کارآمد را به سرعت و سهولت نمی توان جایگزین کرد.
۲-۲-۱۷-۸- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد
نحوه سازماندهی و کفایتهای پرسنلی یک واحد خدماتی ، تولیدی در افزایش بهره وری موثر است هدف از این کار ، واکنش مناسب نسبت به شرایط خارجی و ساده کردن تصمیم گیری دز زمینه تولید خدمات است.
۲-۲-۱۷-۹- ضرورت اصلاح فضای کار