‌در سال‌ ۱۹۹۷ مجدداً پس از انجام بررسی هایی دریافت که بخش مهمی از احساس توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. آنان می‌توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده های شان نامه ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است .مدیران، همچنین، می‌توانند برای کارکنان خود ‌در مورد توانائیها و شایستگی‌های شان بازخورد فراهم آورند . آنان می‌توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند . به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنند تا در آن ها از موفقیت‌های کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه ه ای کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند .

بدین ترتیب، مدیران می‌توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‌آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند.

۲-۳-۹-۵- الگو سازی

راه دیگر توانمند سازی افراد ،الگو سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است .باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت‌های چالشی،محرک نیرومندی برای دیگران می‌باشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می‌توانند کامیاب شوند .این کارباعث می شود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایندو اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت های آنان است و کامیابی امکان ‌پذیر می باشد .جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح،اقدامات زیرضروری می‌باشد:

• • نشان دادن نحوه انجام موفقیت­آمیز وظایف

• • مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق

• • بهره گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش

• • کمک از مربیان

• برقراری یک رابطه مشاوره ای با کارکنان

۲-۳-۹-۶- کار تیمی

این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم افزایی، در سال‌های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است .این

مقوله از پیامد های بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها درگذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت می‌باشد. جهت حصول به کار تیمی در سازمان اقدامات زیر ضروری است:

• • مشخص نمودن مسأله در میان گروه کاری مورد نظر؛

• • تعیین اهداف با همکاری و مشارکت خود کارکنان؛

• • مشخص نمودن زمان ‌و مکان لازم برای گردهمایی ها

• • ارائه بازخورد درباره عملکرد فعالیت‌ها؛

• تأکید روی نکات مثبت وارج نهادن به موفقیت؛

۲-۳-۹-۷- نتیجه مطلوب

۲-۳-۹-۸- تحریکات احساسی

تحریکات احساسی،می‌تواند بر انتظارات افراد از شایستگی شان تاثیر بگذارد .احساسات منفی از قبیل ترس،اضطراب، استرس، افسردگی و …. که به طور معمول هم در حین وهم پس ازانجام وظیفه، ظاهر می­شوند، می ­توانند منجر به کاهش اعتمادبه نفس افراد گردند. دربسیاری از مواقع مدیران می‌توانند با جایگزین کردن احساست مثبت، مانند اشتیاق، ایجاد فضای اعتماد گروهی و تعریف واضح نقش‌ها به میزان زیادی از استرس و تنش شغلی کارکنان کاسته و در جهت توانمند کردن آنان گام بردارند.

۲-۳-۹-۹- باز خورد

یکی دیگر ازراه های توانمندسازی کارکنان،آگاهی کارکنان ازنتایج کارشان می‌باشد .بهترین محرک انگیزشی برای کارکنان، بازخوردی است که در زمینه کارشان دریافت می‌کنند .اگر کارکنان در موردکارهایشان بازخوردی دریافت نکنند، اغلب به سختی می‌توانند عملکردشان را تصحیح کرده و بهبود بخشند. در نظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق وقدردانی از افراد، ارزش افزوده ایجاد ‌می‌کنند.

۲-۳-۹-۱۰- ایجاد اعتماد

آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. اعتماد بنیادی ترین احساسی است که هر فرد می‌تواند آن را تجربه کند . اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آن ها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان ومدیریت،اقدامات زیرسودمند می‌باشد:

• • توجه واحترام به نقطه نظرات کار کنان؛

• • تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلا عات؛

• • فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت

• • سازمان؛

• دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرحهای مربوطه (آقایار، ۱۳۸۲).

۲-۳-۱۰- نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمان‌ها، می توان به موارد زیر اشاره نمود:

تامین رضایت مشتری؛

همسویی با نیا زهای بازار؛

کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود در بازار

بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛

خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری

افزایش رضایت شغلی کارکنان؛

افزایش احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت در کارکنان؛

تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

ارتباط بهتر کارکنان با مدیران ‌و سرپرستان؛

افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری (ساجدی، ۱۳۸۶، ص ۶۶).

۲-۳-۱۱- مزایای واگذاری توانمندسازی

واگذاری توانمندسازی می ­تواند به بهبود قابلیت و دانش زیردستان کمک کند، به گونه ­ای که اثربخشی آنان افزایش یابد. واگذاری توانمندی می ­تواند برای افزایش تعهد افرادی که کار را می­پذیرند به کار رود. واگذاری توانمند، همچنین می ­تواند برای بهبود کیفیت تصمیم ­گیری با استفاده مؤثر از اطلاعات بیشتر و نزدیکتر به منبع مشکل،نسبت به مدیرانی که به تنهایی تصمیم می­ گیرند،به کار رود. واگذار کردن کار به کسانی که به اطلاعات مربوط دسترسی مستقیم دارد، می ­تواند کارایی (یعنی زمان کمتر و منابع محدودتر) و همچنین اثربخشی (یعنی اتخاذ تصمیم بهتر) را افزایش دهد. سرانجام اینکه واگذاری ‌توانمند می ­تواند هماهنگی و انسجام کامل کار را با گانونی کردن اطلاعات و پاسخ­گویی نهایی از طریق تنها یک منبع افزایش دهد (اردلان و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۲- پیامدهای توانمندسازی

-حیطه کنترل وسیع­تر

-کاهش نقش مدیران عالی در مسائل جزی سازمان

-همه افراد کل عملیات سازمان را درک ‌می‌کنند.

-تمرکز بر ارزش­ها، رسالت و اهداف سازمان

-تأکید بر توانمندی­های راهبرد کسب­و­کار را از دو مرحله به سه مرحله تبدیل می­ کند. در نوع قدیمی دو­مرحله­ ای ابتدا راهبرد، تدوین و سپس اجرا می­ شود. در شیوه جدید، راهبرد تدوین می­ شود، توانمندیها خلق می­شوند و این منجر به اجرای پایداری می­گردند (همان منبع).

۲-۴- تعهد سازمانی

۲-۴-۱- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‏های رفتار سازمانی و روانشناسی، خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است (فرهنگی و حسین‏زاده، ۱۳۸۴).

در فرهنگ لغت آکسفورد تعهد: الزامی که آزادی عمل را محدود می‏ سازد، تعریف شده است (رهنمای رودپشتی، محمود زاده، ۱۳۸۷؛ ص ۳۱).

دلایل زیادی وجود دارد از این‏که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر^[۵۲]، ۱۹۹۲).