برند و به خصوص ارزش ویژه برند به عنوان معیاری برای سنجش قدرت پیشنهاد شده که طی دهه‌های گذشته شکل گرفته و تکامل یافته است. مفهوم ارزش ویژه برند را می‌توان منفعت اضافی و ارزش افزوده به یک محصول با بهره گرفتن از نام برند دانست که بر چگونگی عملکرد برند موثر است. در نتیجه، نظارت بر معیارهای اندازه‌گیری چگونگی عملکرد برند بسیار حائز اهمیت است. سازمانی که برند قوی و موفقی می‌سازد عایدی بیشتری خلق خواهد کرد و در عملکرد بازار خود ثبات بیشتری خواهد داشت. با توجه به اهمیت اندازه‌گیری عملکرد برند، هدف از این پژوهش ارائه مدل عملکرد برند کاله در بین مصرف‌کنندگان شهر بابل است. حجم نمونه با توجه به نامحدود بودن جامعه 384 نمونه تخمین زده شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن توسط اساتید مدیریت و بازاریابی تائید شده و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ 8/93% محاسبه شده است. روش نمونه‌گیری نیز تصادفی ساده بوده است. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی – تحلیلی و از نظر جمع‌آوری اطلاعات میدانی می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه از شاخص‌های آماری مثل فراوانی و جداول و نمودار استفاده شد و در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون‌های کولموگروف – اسمیرنوف، من – ویتنی، کروسکال – والیس، تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تائیدی، مدل معادلات ساختاری نرم‌افزار Lisrel استفاده شده است. نتایج نشان دادند تجربه برند با رضایت از برند و اعتماد به برند ارتباط معناداری دارد، رضایت از برند با تمام ابعاد ارزش ویژه برند و اعتماد به برند نیز با تمام ابعاد ارزش ویژه به جز وفاداری رفتاری به برند ارتباط دارد. بررسی ارتباط بین ابعاد ارزش ویژه برند و عملکرد برند نیز نشان‌دهنده این است که بعضی از ابعاد ارزش ویژه با برخی از ابعاد عملکرد ارتباط دارد.

 

واژگان کلیدی: برند، ارزش ویژه برند، عملکرد بازار برند، کاله

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                      صفحه

 

فصل اول.1

 

1-1-مقدمه.1

 

1-2-بیان مسئله.1

 

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق4

 

1-4-اهداف تحقیق 5

 

1-4-1- هدف کلی.5

 

1-4-2- اهداف جزئی5

 

1-5- سوالات تحقیق.5

 

1-6- فرضیات تحقیق.6

 

1-7- قلمرو تحقیق6

 

1-8- روش‌شناسی تحقیق7

 

1-9- کاربرد نتایج تحقیق7

 

1-10- متغیرها.8

 

1-11- تعریف متغیرها8

 

1-11-1- تعریف مفهومی متغیره.9

 

1-11-2- تعریف عملیاتی متغیرها11

 

فصل دوم13

 

2-1- مقدمه13

 

2-2- تجربه برند.14

 

2-2-1- مفهوم تجربه در مطالعات بازاریابی و مصرف‌کننده.14

 

2-2-2- تعریف تجربه برند16

 

2-2-3- ابعاد تجربه برند 18

 

2-2-4- تجربه برند در علوم مختلف19

 

2-2-5- تفاوت بین تجربه برند و دیگر ساختارهای برند20

 

2-3- تجربه برند و اعتماد به برند.22

 

2-4- اعتماد به برند23

 

2-4-1- تعریف اعتماد به برند24

 

2-4-2- ابعاد اعتماد به برند25

 

2-4-3- منابع و عوامل اعتماد.26

 

2-4-4- پیشایندهای اعتماد به برند27

 

2-4-5- پیامدهای اعتماد به برند.31

 

2-5- تجربه برند و رضایت از برند32

 

2-6- رضایت از برند33

 

2-6-1- رضایت.33

 

2-6-2- مصرف‌کننده34

 

2-6-3- رضایت مصرف‌کننده35

 

2-6-4- رضایت مصرف‌کننده از برند37

 

2-6-5- پیامدهای رضایت از برند.38

 

2-7- اعتماد به برند و رضایت از برند.39

 

2-8- اعتماد به برند و ارزش ویژه برند40

 

2-9- رضایت از برند و ارزش ویژه برند40

 

2-10- ارزش ویژه برند41

 

2-10-1- تعریف ارزش ویژه برند.42

 

2-10-2- پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند.44

 

2-10-3- دیدگاه‌های موجود در مورد ارزش ویژه برند.45

 

2-10-4- ارزش ویژه برند از دیدگاه بازاریابی (CBBE)46

 

2-10-5- آگاهی از برند.48

 

2-10-6-کیفیت ادراک شده50

 

2-10-7- تداعی برند.51

 

2-10-8- وفاداری به برند52

 

2-10-9- انواع وفاداری به برند 54

 

2-10-9-1- وفاداری رفتاری.56

 

2-10-9-1-وفاداری نگرشی 56

 

2-10-10- ارتباط بین ابعاد ارزش ویژه برند57

 

2-10-11- ارزش ویژه برند و ابعاد ارزش ویژه برند.58

 

2-10-12- اندازه‌گیری ارزش ویژه برند.58

 

2-11- عملکرد بازار برند و ارزش ویژه برند59

 

2-12- عملکرد برند .60

 

2-12-1- مزایای اندازه‌گیری عملکرد 61

 

2-12-2- دستورالعمل‌های انتخاب درست معیارهای عملکرد.61

 

2-12-3- معیارهای اندازه‌گیری عملکرد برند.62

 

2-12-3-1- تبلیغات توصیه‌ای.64

 

2-12-3-2- پتانسیل گسترش برند65

 

2-12-3-2-1- ابعاد گسترش برند.65

 

2-12-3-3- ارزش برای پول.67

 

2-12-3-4- مزیت.68

 

2-12-3-5- حضور.69

 

2-12-3-6- نوآوری.69

 

2-13- صنعت لبنیات.70

 

2-13-1- شرکت کاله.71

 

2-14- پیشینه تحقیق72

 

2-14-1- پیشینه داخلی تحقیق72

 

2-14-2- پیشینه خارجی تحقیق73

 

2-15- نتیجه‌گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق75

 

فصل سوم77

 

3-1- مقدمه.77

 

3-2- روش تحقیق78

 

3-3- فرآیند تحقیق79

 

3-3-1- جامعه آماری.79

 

3-3-2- نمونه‌گیری.79

 

3-4- منابع و روش‌های گردآوری اطلاعات80

 

3-5- تحلیل پرسشنامه.80

 

3-6- قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه82

 

3-7- تعیین اعتبار یا روایی پرسشنامه83

 

3-8- آزمون‌های مورد استفاده تجزیه و تحلیل داده‌ها.84

 

خلاصه فصل84

 

فصل چهارم85

 

4-1- مقدمه.85

 

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها.86

 

4-2-1- تحلیل‌های توصیفی.86

 

4-2-1-1- جنسیت86

 

4-2-1-2- سن93

 

4-2-1-3- سطح تحصیلات.94

 

4-2-1-4- سابقه استفاده از محصولات95

 

4-2-1-5- سطح درآمد.96

 

4-2-1-6- توانایی تشخیص برند کاله.97

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان‌                                                              صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان                                                                                                          صفحه

 

فصل اول کلیات تحقیق Error! Bookmark not defined.

 

1-1- مقدمه

 

1-2- بیان مسئله تحقیق 6

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق Error! Bookmark not defined.

 

1-4- اهداف تحقیق 7

 

1-5- فرضیه‌های تحقیق 8

 

1-6-قلمرو پژوهش 8

 

1-6-1 قلمرو موضوعی   8

 

1-6-2  و قلمرو مکانی   8

 

1-6-3  و قلمرو زمانی   8

 

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی): 9

 

1-7-1-جوّ سازمانی:   9

 

1-7-2- تعهد سازمانی:   9

 

1-7-3- خودکارآمدی:   10

 

1-8- مدل مفهومی تحقیق 10

 

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری Error! Bookmark not defined.

 

2-1- مقدمه

 

2-2- جوّ سازمانی 13

 

2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی   14

 

2-2-2- انواع جوّ سازمانی   17

 

2-2-3- رویکرد های جوّ سازمانی   32

 

2-2-4- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   35

 

2-3-خودکارآمدی 37

 

2-3-1-تعاریف خودکارآمدی   42

 

2-3-2-اثرات باورهای خودکارآمدی   45

 

2-3-3- منابع باورهای خودکارآمدی   46

 

2-3-4- مراحل رشد خودکارآمدی   47

 

2-4- تعهد سازمانی 49

 

2-4-1- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   49

 

2-4-2- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   51

 

2-4-3- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   52

 

2-4-4- انواع تعهد   53

 

2-4-5-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   55

 

2-4-6- شاخص‌های تعهد سازمانی   58

 

2-4-11- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   59

 

2-6- مطالعات انجام یافته در داخل کشور: 65

 

2-7- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور. 67

 

نتیجه گیری و خلاصه 71

 

فصل سوم روش تحقیق 73

 

3-1- مقدمه 74

 

3-2- روش تحقیق 75

 

3-3- جامعه آماری پژوهش 75

 

3-4- نمونه و روش نمونهگیری: 75

 

3-5- روش گردآوری داده‌ها: 76

 

3-6- ابزارهای گردآوری اطلاعات 76

 

3-6-1- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   77

 

3-6-2- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   77

 

3-6-3- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر 1997:   78

 

3-7- روایی پرسشنامه‌ها:   79

 

3-8. پایایی 81

 

3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها: 82

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها Error! Bookmark not defined.

 

4-1- مقدمه 85

 

4-2- داده‌های جمعیت شناختی 86

 

4-2-1- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   86

 

4-2-2- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   87

 

4-2-3- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   88

 

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   90

 

4-2-5-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   92

 

4-3- توصیف داده ها 94

 

4-4- تحلیل استنباطی داده‌ها: 98

 

4-4-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   98

 

4-4-2- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   104

 

4-4-3- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   107

 

4-4-4- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   110

 

4-4-5- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   113

 

4-4-6- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   116

 

4-4-7- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   119

 

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها Error! Bookmark not defined.

 

5-1- جمع بندی پژوهش 127

 

5-2- یافته های پژوهش: 128

 

5-3- بحث وتفسیر: 131

 

5-4- نتیجه گیری: 133

 

5-4- محدودیتهای پژوهش: 136

 

5-5- پیشنهادها: 135

 

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی:   135

 

5-5-2-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   136

 

منابع 144

 

چکیده:

 

 پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 2300 نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 329 نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (1982)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (1997) و خودکارآمدی شرر (1984) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش ­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار19SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره ­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب92/0، 97/0 و 85/0 بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان95 % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با بهره گرفتن از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

 

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 

 مقدمه

 

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (1993) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، 1385،4)

 

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[1] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

 

1-2- بیان مسئله تحقیق

 

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،1385)

 

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

 

فهرست

 

چکیده . 1                                                                   

 

فصل اول

 

مقدمه . 3

 

1-1) مساله اصلی تحقیق . 5

 

1-2) ضرورت انجام تحقیق . 7

 

1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها 8

 

1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق . 9

 

1-5) روش تحقیق . 9

 

1-6) روش گردآوری اطلاعات . 10

 

1-7) قلمرو تحقیق 11

 

1-8) جامعه آماری 11

 

1-9) تعریف مفاهیم و واژگان . 11

 

فصل دوم 

 

مقدمه 22  

 

2-1) تعریف رهبری 23

 

2–2) ﻣﺎﻫﯿﺖ رﻫﺒﺮی 29

 

2-3) آﯾﺎ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ ﯾﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان . 31

 

2-4) ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و رﻫﺒﺮی . 31

 

2-5) اهمیت رهبری مدیران. 33

 

2 – 6) وﻇﺎﯾﻒ رﻫﺒﺮی . 34

 

2 – 7) ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی 36

 

2- 8) تئوری‌های رهبری 38

 

2-9) سبک رهبری لیکرت . 59

 

2-10) تئوریهای جدید مدیریت 64

 

2-11) تعهد سازمانی 67

 

2-12) سابقه تحقیقات ومطالعات انجام گرفته 82

 

2-13) روش شناسی تحقیق . 93 

 

فصل سه

 

مقدمه . 95

 

3-1) جامعه آماری . 97

 

3-2) نمونه آماری 97

 

3-3) روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه . 98

 

3-4) متغیرهای تحقیق 98

 

3-5) نحوه جمع آوری دادهها 99

 

3-6) ابزار سنجش تحقیق 100

 

3-7) روایی و پایایی پرسشنامه . 103

 

3-8) روش تجزیه و تحلیل دادهها 106

 

3-9) آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده . 107

 

3-10) جمع‌بندی 112

 

فصل چهار

 

4-1) مقدمه   114

 

4-2) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی . 115

 

4-3) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه  . 120

 

4-4) تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق   138

 

4-5)  تجزیه و تحلیل فرضیهها و ادعاهای تکمیلی    143

 

4-6) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق با نرم افرار لیزرل  . 153

 

فصل پنج

 

مقدمه 167

 

5-1) خلاصه تحقیق . 168

 

5-2) نتایج حاصل از  یافته های تحقیق 169

 

5-3) پیشنهادها 183

 

5-4) موانع، محدودیتها و مشکلات تحقیق . 187

 

 

 

منابع و مآخذ 189

 

پیوست . 195

 

چکیده لاتین . 200

 

چکیده

 

   تحقیق حاضر تحت عنوان ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش استان قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی سبک‌های رفتاری رهبری و شناسایی رابطه بین تعهد سازمانی و سبک‌های رهبری در بین کارکنان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. به منظور سنجش متغیر «سبک‌های رهبری» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه رنسیس لیکرت استفاده شده است.

 

   روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از پرسشنامه که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده‌های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «سبک‌های رهبری لیکرت» و « تعهد سازمانی کارکنان» استفاده شده که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره‌گیری از جدول مورگان، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت.

 

   از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه‌های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی در سطح اطمینان 95% نشان داد که بین سبک‌های رهبری لیکرت و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد و فرضیه اصلی تایید گردید.

 

واژگان کلیدی:

 

تعهد سازمانی کارکنان، سبک رهبری استبدادی، سبک رهبری خیرخواهانه، سبک رهبری مشورتی، سبک رهبری مشارکتی

 

 فصل اول:

 

 کلیات تحقیق

 

 مقدمه

 

   رهبری موثر یکی از موضوعات اساسی موفقیت سازمان است. پیتر دراکر اشاره می‌کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند. رهبری به خاطر این که پیامد های مطلوبی را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بردارد حائز اهمیت بسیار است و نیاز به رهبری مدیران به طور قابل ملاحظه‌ای توسعه یافته، که این بخاطر افزایش پیچیدگی درعصر حاضر است، که باعث می‌شود، موفقیت یا شکست هر سازمان به میزان زیادی به کیفیت رهبری وابسته شود.

 

    مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های موثر رهبری، مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد کارکنانشان را داشته باشند و در نتیجه بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. همان‌طور که بیان شد سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان و افزایش اثر بخشی، کارایی و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌باشد.  

 

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر ساختار سازمانی به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، 1375). (پورتر و همکارانش، 1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند. 

 

   تعهد ­سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار­سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. لوتانز اظهار می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهدسازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش ­بینی­کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­ کنند. تعهدسازمانی در دهه­های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد و عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین­کنندگان کلیدی اثربخشی و بهره­وری سازمانی، در نظر گرفته شده است، و مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان‌ها بوده است. بنابراین امروزه مدیران باید راهکارهایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان خود در محیط کاری خود را اتخاذ نمایند(مهناز وحدتی، 1389).

 

 نتایج این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.

 

1-1) مساله اصلی تحقیق:

 

   انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند[1]. 

 

از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.

 

   با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.

 

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به ­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­ کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می ­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.

 

   آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.

 

    امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

 

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

 

   بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

 

1-2) ضرورت انجام تحقیق:

 

   امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق

 

فهرست مطالب

 

 عنوان                                                                                 صفحه                                                                              

 

 چکیده.1

 

 

 

فصل اول-کلیات تحقیق2

 

مقدمه.3
 

بیان مسئله3
 

اهداف پژوهش4
 

فرضیات تحقیق4
 

روش شناختی پژوهش.5
 

قلمروتحقیق 5
 

تعاریف مفاهیم عملیاتی 5
فصل دوم- مبانی نظری و ادبیات موضوع8

 

2-1- مقدمه8

 

2-2- مفهوم رفتارشهروندی8

 

2-3- دیدگاه صاحبنظران رفتار شهروندی .9

 

2-3-1- چستر بارنارد.9

 

2-3-2کاتز وکاهن .10

 

2-3-3پیتر بلاو.11

 

2-3-4 لیسبرگر و دیکسون.12

 

2-3-5اسمیت 12

 

2-3-6اورگان12

 

2-3-7گراهام13

 

2-4- شاخصهای شناسایی‌شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان18

 

2-4-1- فداکاری. 18

 

2-4-2- مشارکت.18

 

2-4-3- تحمل‌پذیری (جوانمردی)18

 

2-4-4- توجه.19

 

2-4-5- وفاداری19

 

2-4-6- وظیفه شناسی19

 

2-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندیسازمانی.20

 

2-6- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی24

 

2-7- عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش ی‌‌دهند26

 

2-8- سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند.29

 

2-9-سوابق وپیشینه تحقیق .34

 

 

 

فصل سوم- روش شناسی تحقیق39

 

3-1- مقدمه39

 

3-2- روش تحقیق.39

 

3-3-روش شناسی تحقیق41

 

3-4- فن گردآوری داده‌ها41

 

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها41

 

3-6- جامعه و نمونه آماری42

 

3-7- حجم نمونه شیوه نمونه‌گیری42

 

3-8- پایایی و روایی پرسشنامه‌ها.43

 

3-9پردازش اطلاعات 44

 

فصل چهارم- تجزیه وتحلیل اطلاعات45

 

4-1-جنسیت  .45

 

4-2-تاهل  46

 

4-2-تحصیلات  .47

 

4-3-سابقه کار.47

 

4-4-تجزیه تحلیل اظلاعات79

 

4-4-1 آزمون توزیع داده‌ها79

 

4-4-2فرض اول .80

 

4-4-3فرض دوم 82

 

4-4-3فرض سوم .84

 

4-4-4فرض چهارم 86

 

4-4-5فرض پنچم 88

 

4-4-6فرض ششم 90

 

4-4-7فرض هفتم .93

 

4-  5 سایر یافته 94

 

 

 

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات94

 

5-1- مقدمه.94

 

5-2- نتیجه گیری کلی.94

 

5-3- سایر یافته ها . 95

 

5-4- نتیجه گیری واستنتاج . 95

 

5-5-پیشنهادات بر اساس نتایج 98

 

5-5- محدودیت های تحقیق. 99

 

منابع وماخذ.100

 

پیوست104

 

چکیده

 

در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی است. در این تحقیق ابتدا با بررسی نقش رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن که مشتمل بر : فداکاری، مشارکت، جوانمردی، توجه، وفاداری و اطاعت‌پذیری، سپس ارتباط آن با عملکرد سازمانی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی شهرستان قم است. جامعه آماری تحقیق 140 نفر است که با بهره گرفتن از آزمون کوکران، 103 نفر با سطح اطمینان 95% انتخاب گردیدند. برای بررسی سؤال اصلی تحقیق، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. با توجه به تجزیه‌وتحلیل به دست آمده فرضیه اصلی که بین رفتار شهروندی با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری و مثبتی وجود دارد تائید گردید و برای بررسی فرضیه‌های فرعی بر اساس تجزیه‌وتحلیل و با بهره گرفتن از آزمون همبستگی ناپارمتری اسپیرمن نتایجی به شرح ذیل به دست آمد که شاخص­های فداکاری 5%<210/0sig=و مشارکت 5%< 403/0 sig=و وفاداری 5%< 051/0 sig=و اطاعت‌پذیری 5%< 096/0 sig= با عملکرد سازمانی ارتباطی وجود ندارد و فرضیه H صفر تائید و H یک رد می‌شود. از طرف دیگر شاخص‌های جوانمردی 5%>002/0sig= و توجه 5%>0038/0sig= با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌دار و مثبتی دارد و به‌ عبارت‌ دیگر فرضیه H صفر تائید نمی‌شود در مقابل فرضیه H یک تائید می‌شود. در پایان نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها ارائه گردیده است.

 

کلمات کلیدی: شهروندی سازمانی، فداکاری، مشارکت، وفاداری، جوانمردی، توجه، اطاعت‌پذیری.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

بیان مسئله:

 

مدیران منابع انسانی در تلاشند که از تمامی قابلیت‌های نیروی انسانی سازمان خود در راستای تحقق اهداف استفاده نمایند. امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان باهدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارانی و اثربخشی سازمانی کمک نماید؛ مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است؛ زیرا سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه‌بخشی خود نیستند (سبحانی نژاد و همکاران،1389، ص 9). در دنیای کنونی سازمان‌ها با محیط رقابتی بسیار پیچیده مواجه می‌باشند و هر سازمانی درصدد آن است که بتواند گوی سبقت را از رقیب خود برباید تا وجود خود را در بازار حفظ نمایید و با این طرز تلقی سازمان‌ها در تلاشند که از تمامی منابع موجود در اختیار خود نهایت استفاده را ببرند. ازجمله منابع بسیار پراهمیت هر سازمان منابع نیروی انسانی آن است.

 

سازمان‌های نیازمند کارکنانی می‌باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند در صورتی‌ که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است که به طور مستقیم و روشن به وسیله دستگاه‌های رسمی تعیین پاداش تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.

 

در رفتار شهروندی افراد انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند و در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود گذشته و با مسئولیت‌پذیری بیشتر در راستای تحقق منافع دیگران تلاش می‌کنند. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی اصطلاح خارج از نقش وظیفه کارمند آورده شده است اما در چند مطالعه اخیر در تعریف آن از اصطلاح خارج از نقش و وظیفه بودن استفاده نکرده‌اند (زارعی متین،1392).

 

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، 1389).

 

برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.

 

اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، 1385) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.

 

با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟

 

اهداف تحقیق:

 

در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد

 

اهداف فرعی

 

1- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی

 

2- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی

 

3- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی

 

فرضیه‌های تحقیق:

 

فرضیه اصلی

 

بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.