عنوان                                                                                                          صفحه

 

فصل اول کلیات تحقیق Error! Bookmark not defined.

 

1-1- مقدمه

 

1-2- بیان مسئله تحقیق 6

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق Error! Bookmark not defined.

 

1-4- اهداف تحقیق 7

 

1-5- فرضیه‌های تحقیق 8

 

1-6-قلمرو پژوهش 8

 

1-6-1 قلمرو موضوعی   8

 

1-6-2  و قلمرو مکانی   8

 

1-6-3  و قلمرو زمانی   8

 

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی): 9

 

1-7-1-جوّ سازمانی:   9

 

1-7-2- تعهد سازمانی:   9

 

1-7-3- خودکارآمدی:   10

 

1-8- مدل مفهومی تحقیق 10

 

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری Error! Bookmark not defined.

 

2-1- مقدمه

 

2-2- جوّ سازمانی 13

 

2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی   14

 

2-2-2- انواع جوّ سازمانی   17

 

2-2-3- رویکرد های جوّ سازمانی   32

 

2-2-4- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   35

 

2-3-خودکارآمدی 37

 

2-3-1-تعاریف خودکارآمدی   42

 

2-3-2-اثرات باورهای خودکارآمدی   45

 

2-3-3- منابع باورهای خودکارآمدی   46

 

2-3-4- مراحل رشد خودکارآمدی   47

 

2-4- تعهد سازمانی 49

 

2-4-1- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   49

 

2-4-2- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   51

 

2-4-3- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   52

 

2-4-4- انواع تعهد   53

 

2-4-5-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   55

 

2-4-6- شاخص‌های تعهد سازمانی   58

 

2-4-11- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   59

 

2-6- مطالعات انجام یافته در داخل کشور: 65

 

2-7- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور. 67

 

نتیجه گیری و خلاصه 71

 

فصل سوم روش تحقیق 73

 

3-1- مقدمه 74

 

3-2- روش تحقیق 75

 

3-3- جامعه آماری پژوهش 75

 

3-4- نمونه و روش نمونهگیری: 75

 

3-5- روش گردآوری داده‌ها: 76

 

3-6- ابزارهای گردآوری اطلاعات 76

 

3-6-1- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   77

 

3-6-2- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   77

 

3-6-3- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر 1997:   78

 

3-7- روایی پرسشنامه‌ها:   79

 

3-8. پایایی 81

 

3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها: 82

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها Error! Bookmark not defined.

 

4-1- مقدمه 85

 

4-2- داده‌های جمعیت شناختی 86

 

4-2-1- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   86

 

4-2-2- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   87

 

4-2-3- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   88

 

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   90

 

4-2-5-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   92

 

4-3- توصیف داده ها 94

 

4-4- تحلیل استنباطی داده‌ها: 98

 

4-4-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   98

 

4-4-2- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   104

 

4-4-3- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   107

 

4-4-4- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   110

 

4-4-5- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   113

 

4-4-6- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   116

 

4-4-7- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   119

 

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها Error! Bookmark not defined.

 

5-1- جمع بندی پژوهش 127

 

5-2- یافته های پژوهش: 128

 

5-3- بحث وتفسیر: 131

 

5-4- نتیجه گیری: 133

 

5-4- محدودیتهای پژوهش: 136

 

5-5- پیشنهادها: 135

 

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی:   135

 

5-5-2-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   136

 

منابع 144

 

چکیده:

 

 پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل 2300 نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه 329 نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (1982)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (1997) و خودکارآمدی شرر (1984) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش ­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار19SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره ­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب92/0، 97/0 و 85/0 بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان95 % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با بهره گرفتن از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

 

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 

 مقدمه

 

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (1993) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، 1385،4)

 

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[1] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

 

1-2- بیان مسئله تحقیق

 

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،1385)

 

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.