۵٫ احترام و تکریم: این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. در این حالت کارکنان تلاش می‌کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند (کاسترو و همکاران^[۱۱۲]، ۲۰۰۴: ۳۰). رفتارهای مؤدبانه­ای که مانع از ایجاد مشکل و مسئله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۴). ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌کند که ممکن است هر پنج بعد رفتار شهروندی به طور همزمان در سازمان نمایان نشود یا اینکه ممکن است فردی که دارای فضیلت شهروندی بالا است، همواره نوع دوست نباشد یا اینکه برخی از این ابعاد ممکن است اهرم فشاری برای سرپرستان و مدیران سازمان باشد و بدین ترتیب به تصمیم گیری مدیران و برای ارتقاء و پاداش تأثیر بگذارند. در ادامه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در نمودار ۱-۱ نیز نشان داده شده است.

رفتار شهروندی سازمانی

شکل ۲-۲٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (ارگان، ۱۹۹۸)

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی:

ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر است:

۱٫ رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.

۲٫ رفتاری اختیاری و بر اساس اراده فردی است.

۳٫ رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی، مورد قدردانی قرار نمی گیرد.

۴٫رفتاری است که برای عملکرد و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).

عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:

۱٫ ویژگی های فردی کارکنان

۲٫ ویژگی های شغل

۳٫ ویژگی های سازمانی

۴٫ رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش ^[۱۱۳]صورت گرفته، عمدتاًً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاًً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می‌کنند؛ ثانیاًً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پودساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحث های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی که پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰) و اورگان و راین (۱۹۹۵) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار داده‌اند. جورج (۱۹۹۱) پیشنهاد می‌کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد؛ در حالی که اثرات ویژگی صفتی، عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان است.

علاوه بر این، جورج اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. ‌بنابرین‏، عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه ‌در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند (ویلیامز و شایو، ۱۹۹۹؛ بچارچ و جکس، ۲۰۰۰).

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

گرچه تعدادی از محققان تأیید کردند که تعداد خاصی از مشاغل (مثل شاغل به اصلاح تیلوریست) ممکن است لازم باشد که رفتارهای شهروندی سازمانی را تضعیف کنند اما در کل رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را در دو سطح فردی و گروهی بررسی کرده‌اند (جایی که گروه ممکن است یک واحد تنها یا کل سازمان باشد) (مکوستی، ۲۰۰۹).

نتایج فردی رفتار شهروندی سازمانی

تعدادی از مطالعات نشان داده‌اند که رفتارهای شهروندی سازمانی در ارزشیابی عملکرد مورد توجه هستند (مکنزی، پودساکف و فتر، ۱۹۹۳؛ موتوویدلو و وان اسکاتر، ۱۹۹۴). در درجه بالاتر مطالعاتی هستند که پیشنهاد می‌کنند رفتار شهروندی سازمانی برای تغییر بیشتر در درجه بندی های ارزشیابی از رویدادها به عنوان نتیجه ای از مقیاس های عینی به حساب می‌آید (پودساکف، مکنزی و هوی، ۱۹۹۳؛ مکنزی، پودساکف و منتر، ۱۹۹۱) پیش از این یافته شده، کنش های رفتار شهروندی سازمانی بر این که آیا افراد برای ترفیع مورد توجه هستند تاثیر دارد (پارک و سیمز^[۱۱۴]، ۱۹۸۹). ‌بنابرین‏ شواهد پیشنهاد می‌کنند که یک تصمیم فردی برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی ممکن است درجه بندی عملکردشان و این که آن ها برای ترفیع مورد توجه قرار گیرند را تحت تاثیر قرار دهد.

صاحب نظران دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می‌کنند:

الف) قاعده مقابله به مثل: گولدنر^[۱۱۵] (۱۹۶۴) بیان می‌کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران را نسبت به خود جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. ‌بنابرین‏ در صورتی که رفتارهای شهروندی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.

ب) نظریه عملکرد ضمنی: برمن^[۱۱۶] (۱۹۷۶) بیان می‌کند که ارزیابان معمولا درباره رخدادهای همزمان حوادث یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند، ‌بنابرین‏ اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباطند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده می‌کند، به طور ضمنی استنباط می‌کند کارمندان عملکرد بالایی دارند.