۱

 

تمایل به ترک خدمت = تعهد سازمانی×حمایت سازمانی×عدالت رویه ای
۲۱۶۶۳/۰- =۵۸/۰- × ۸۳/۰×۴۵/۰

 

 

 

۶

 

تمایل به ترک خدمت = حمایت سازمانی×عدالت مراوده ای
۰۴۶۲/۰- =۲۱/۰- ×۲۲/۰

 

 

 

۳

 

تمایل به ترک خدمت = تعهد سازمانی×حمایت سازمانی×عدالت مراوده ای
۱۰۵۹۰۸/۰- =۵۸/۰- × ۸۳/۰×۲۲/۰

 

 

 

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
در این فصل ابتدا نتایج حاصل از بررسی متغیرها و فرضیه های پژوهش بصورت خلاصه ارائه می گردد، سپس بر مبنای نتایج بدست آمده از آمار توصیفی و استنباطی، پیشنهادات، محدودیتها و در نهایت با پیشنهاد برای تحقیقات آتی خاتمه می یابد.

۵-۲) نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱) آمار توصیفی کلی متغیرها
با توجه به نتایج بدست آمده از فصل پیش مشاهده می شود که :
میانگین امتیاز متغیر عدالت توزیعی از نظر پاسخ دهندگان برابر ۲۶/۲ و انحراف معیار ۸۰۹/۰ می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر عدالت رویه ای در وضیعت مطلوبی قرار ندارد.
میانگین امتیاز متغیر عدالت رویه ای از نظر پاسخ دهندگان برابر ۶۶۰۳/۲ و انحراف معیار ۸۰۰۲۳/۰ می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر عدالت رویه ای در وضیعت مطلوبی قرار ندارد.
میانگین امتیاز متغیر عدالت تعاملی از نظر پاسخ دهندگان برابر ۹۸۳/۳ وانحراف معیار ۸۹۴۰۹/۰ باشد. میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر عدالت تعاملی در وضیعت مطلوبی قرار دارد.
میانگین امتیاز متغیر ترک شغل از نظر پاسخ دهندگان برابر ۹۲۳۴/۲ و انحراف معیار ۳۱۷۱۴/۱ می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر ترک شغل در وضیعت مناسبی است.
میانگین امتیاز متغیر تعهد سازمانی از نظر پاسخ دهندگان برابر ۲۰۱۸/۳ و انحراف معیار ۵۵۸۱۶/۰ می باشد. میانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر تعهد سازمانی در وضیعت مطلوبی قرار دارد. میانگین امتیاز متغیر حمایت سازمانی از نظر پاسخ دهندگان برابر ۷۱۳۷/۲ و انحراف معیار ۷۸۴۶۹/۰ می باشد. میانگین به دست آمده کمتر از میانگین مورد انتظار است، یعنی از نظر پاسخ دهندگان متغیر حمایت سازمانی در وضیعت مطلوبی قرار ندارد.
۵-۲-۲) آمار توصیفی سوالات متغیر ها
در این بخش متغیرهای تحقیق با توجه به مولفهای خود توصیف می شوند که بهتر به نقطه نظر پاسخ دهندگان در ضعف و قدرت هر متغیر پی برده شود.
عدالت سازمانی
- عدالت توزیعی
بعد عدالت توزیعی از پنج پرسش تشکیل شده است:
جدول ۵-۱) توصیف سوالات متغیر عدالت توزیعی

 

 

سوالات

 

میانگین

 

انحراف معیار

 

واریانس

 

 

 

میزان تلاش و عادلانه بودن حقوق

 

۲٫۴۱

 

۱٫۰۱۹

 

۱٫۰۳۸

مرا
صحرایی آفریدند
دریایی آفریدند
تنهای
آفریدند
برو حلالم کن
برو حلالت باد
«میرزا»
می‏گفت و می‏گریست
«های … های …»
آن گاه
در نگاه آبی اش
دریاها تفسیر می شدند» (همان: ۲۷)
- پدیده‏هایی مانند شب، صبح‏، آفتاب، بهار، دریا، ساحل وانواع جانوران، گل‏ها گیاهان‏، پرندگان، شخصیت‏های فرهنگی‏، اساطیری و بسیاری از پدیده‏های متنوع در شعر این شاعر معنای خاص و گاهی عام دارد که تاویل و مفهوم هر یک را می توان باتوجه به متن شعر دست یافت. «آب» در این‏جا نمادی از روشنی است.
«میرزا
گفت و گریست و
رفت …
و آب و آیینه و قرآن
گام های روشنش را
تا بال های فرشتگان بدرقه کردند …
یادگار وداع او
ساعتی طلایی بود
تا در رهگذر دقایق
با رنگ خاطره بارش
زنگار کمترین ابهام را
از چشمانش بزداید» (همان: ۲۷-۲۸)
- آب یکی از عناصر چهارگانه‏ای است که به اعتقاد قدما در آفرینش جهان به کار رفته است. ایرانیان  از گذشته‌های دور به نقش آفرینندگی آب معتقد بوده‌اند و آن را عنصری مقدس و ایزدی می‌دانستند. معنای نمادین آب را می‌توان در سه مضمون اصلی چشمه‌ی حیات، وسیله‌ی تزکیه و مرکز حیات دوباره، خلاصه کرد. این معانی و جنبه‌های اساطیری و آئینی آب در فرهنگ ملل گوناگون به‌صورت‌های مختلف آشکار شده است. آب نمادی عمومی است و در بسیاری از داستان‌های اساطیری و مذهبی گذر از آن می‌تواند فرد را به سعادت و توفیق برساند. از طرف دیگر آب نماد سعادت و جاودانگی‏ است. خضر و اسکندر هر دو در پی یافتن آب حیات به آن سوی دنیا مسافرت کردند. آب با این پیشینه‌ اساطیری نماد روشنی، سعادت، پاکی و… است.
- همان‌گونه که آینه از خود تصویری ندارد و هر چه در مقابل او ظاهر شود در آن نمایان می‌شود،  آینه‌ی درون نیز، تصاویر مختلفی را باز می‌تاباند. وجود شاعر همانند آیینه‌ای پاک است و هر کسی می‌تواند وجود خوب یا بد خود را در آن به تماشا بنشیند. «آینه بازتاب چیست؟ حقیقت، صمیمیت، درون، قلب و آگاهی. بر روی آینه‌ای در موزه‌ی هانوی نوشته شده است: همچون خورشید، ماه، آب و طلا روشن و درخشان باش… حتی اگر مفهوم عمیق آینه چیزی دیگر باشد آن را با آشکارگی حقیقت و خلوص مرتبط می‌دانند» (شوالیه، ۱۳۸۴، ج ۱: ۳۲۳).
«برف آباد سال سرد
وقتی کولاکیان سفاک
چشمان آبی سردار را
در شهر شالی ها سر بریده گرداندند» (همان: ۲۸)
-سردار: « سردار. ] س َ ] (نف مرکب ، اِ مرکب ) در پهلوی «سردهار» (قائد، پیشوا، رئیس )، از: سر (راس ، ریاست ) + دار (از داشتن ). قیاس کنید با سالار، سروان ، ساروان . (حاشیه برهان قاطع چ معین ). بمنزله سر است در پیکر و تن و سپاه به عربی مقدمه گویند و او پیشروهمه سپاه است و لشکر. رئیس . (زمخشری ) : سردار و امیر ایشان نورالدوله سالاربن بختیار بود. (ترجمه تاریخ یمینی‏). امروز بحمداﷲ و المنه به اقبال این دو سردار کامکار و دو پادشاه فرمان روا. (ترجمه تاریخ یمینی‏). || پادشاه . || خداوند. (آنندراج ) (شرفنامه ). پیشوا. صاحب» (دهخدا، ذیل واژه سردار). در اینجا، منظور از سردار، همان «سردار جنگل میرزا کوچک خان جنگلی» است.
حرکت‏ها و فعل و انفعالات اجتماعی علاوه بر صورت ظاهری، از یک زیرساخت نیز برخوردارند که قابل سنجش و یا پیش‌بینی نمی‌باشد به عبارتی می‌توان یک حرکت اجتماعی را طبق برنامه‌ریزی از پیش‌تعیین‌شده شکل داد اما تداوم این جریان دیگر در اختیار کامل شکل‌دهندگان آن نخواهد بود بلکه روند خاص خود را طی می‏نماید. مسلما در طول تاریخ با بسیاری از کسانی که در کوران حوادث گذشته بنا به نیات خیرخواهانه به مبارزه پرداختند، اما در نهایت با شکست مواجه می‌شدند، دیده شده‏اند. از جمله این مبارزان که در طول تاریخ ایران امثال آنها کم نیستند، می‌توان از امیرکبیر، مدرس، میرزاکوچک‌خان جنگلی و… نام برد که همگی نیز جان خود را بر سر راه آرمانهایشان فدا کردند. آنان به‌ظاهر شکست خوردند اما درواقع هیچ‌گاه شکست نخوردند؛ چراکه براساس همین قانون مخفی جریانات اجتماعی که هیچ‌وقت به ظواهر متکی نیستند بلکه هر حرکت اجتماعی در تمام دوران پس از خود تاثیرگذار به همین دلیل است که سال‏ها و گاه دهه ‌ها سال پس از آن به بار نشیند ـ چیزی که امروزه به عیان می‌بینیم ـ باید گفت میرزاکوچک‌خان‏ها هیچ‌گاه نمردند و نخواهند مرد و افکار و نظرات آن‏ها سال‏ها بعد از قیامشان در بین جامعه تبلور یافته و نمود پیدا می‏کند.
«ساعت طلایی
زنگ زد
زار، زار گریست
و لبخند ارغوانی میرزا را
در حلقه از خاطره و باران
چونان رنگین کمان
بر جاده های ابری جنگل شکفت …» (همان: ۲۸)
- «طبیعت مخلوط و غیرمشخصی دارد. نمادگرایی ابرهای بارانزا به تمامی سرچشمه‏های باروری وابسته است. مقدمه‏ی باران و محوکننده‏ی ستم و تاریکی و نماد مبارزان انقلابی است. ابر تابستانی، نماد سیستم استبدادی رو به زوال صدام است که قادر به مقابله با جریان انقلاب نیست» (زارع برمی، ۱۳۹۳: ۷۰).
«مه آلود بیداری و رویاست
بگشایید پنجره ها را!
باز تلفیق آبی و ارغوان
منظومۀ وداع جنگلیان
شهر شمالی و همسران سبز

Total number of simplex iterations = 177

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار کارایی
نمودار۱-۴ کارایی مدل CCR 30شعبه
نمودار۲-۴ کارایی

نتیجه گیری و پیشنهاد

 

مقدمه

در حال حاضر تمام سازمان ها از جمله بانک ها که نبض اقتصادی هر جامعه ای به شمار می روند تلاش می کنند تا سازمان خود را براساس خود را براساس معیارهایی که به صورت مشترک و یا اختصاصی در دنیا وجود دارد ارزیابی و کارایی و اثربخشی سازمان خود را نسبت به سایر سازمان ها رقبا به دست آورده تا بتوانند براساس الگوبرداری نقاط قوت خود را پررنگ تر و نقاط ضعف خود را کم رنگ کنند. روش تحلیل پوششی داده ها یکی از روش هایی است که براساس آن کارایی واحد واحدهای مختلف ارزیابی شده تا میزان کارایی آن مشخص و یراساس آن الگوبرداری گردد.تحلیل پوششی داده ها روشی برای انجام این امر میباشد.در فرایند تحقیق پس از تعیین معیارهای سنجش کارایی شعبات و مقداردهی برای هر شعبه ،با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها ،عملکرد امور مورد نظر مقایسه گردیده و شعبات کارا و ناکارا مشخص شده و در نهایت با بهره گرفتن از نتایج بدست آمده از مدل توانستسم تغییرات در تقاضا و ورودی خروجی را برای دوره بعدی پیش بینی نماییم.

پاسخ به پرسش های پژوهش

هدف از انجام این پژوهش پاسخ به سوال زیر می باشد:
چگونه می توان با بهره گرفتن از تکنیک های غیر پارامتری برای دوره بعدی فعالیت سیستم های تولیدی، هدف گذاری نمود به گونه ای که کارایی آنها بهبود یا بد.؟
در این پژوهش با بهره گرفتن از روش تخصیص منابع و تعیین برنامه ریزی تولید ارائه شده در DEA ، توان یک برنامه ریزی تولید برای یک گروه از شعب بانکی ارائه دادیم.نتایج حاصل از این پژوهش در ۳۰شعبه نشان می دهد که شعب۲۳،۲۰،۱۷،۱۲،۱۱،۹ شعب کارا و بقیه ناکارا می باشند.شعبه ۲۲با کارایی ۸۶/بالاترین کارایی را در بین شعب ناکارا داشته و شعبه ۱۹با کارایی ۱۷/۰ کمترین کارایی را دارد.شعب ناکارا بایدبا الگو قرار دادن شعب مرجع نقاط ضعف خود را ترسیم نمایند.سپس با توجه به جدول میزان تغییرات تقاضا و تغییرات خروجی،میزان تولید را در دوره بعدی بدست آوردیم،که میزان سهم تخصیص یافته از افزایش کلی تولید را برای هر شعبه مشخص می نماید و به مدیر کمک می کند که در دوره بعدی فعالیت هر شاخص به چه میزان تغییر می کند.

پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج

با توجه به نتایج حاصل از این تحقیق و تجزیه و تجلیل آماری که در فصل چهارم بدان اشاره شد،کاربردهای زیر برای راهنمایی بیشتر ارائه می شود:

 

 

• شعبات ناکارای شناسایی شده با الگوبرداری از شعبات مرجع میتوانند خود را به مرز کارایی برسانند

 

 

 

• با بهره گرفتن از روش به کار رفته در این تحقیق میتوان برنامه ریزی تولید را برای دوره های آتی پیش بینی نمود.

 

 

 

پیشنهادات برای تحقیقات آینده

 

 

 

• میتوان داده ها را از سال های متفاوت جمع آوری کنیم و فقط داده ها مربوط به یک سال یا چند سال متوالی نباشد..

 

 

 

• از شاخص بهره وری ﻣﺎﻟﻢ ﻛﻮﺋﻴﺴﺖ برای ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻳﺎ ﭘﺴﺮﻓﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد واحد ها می توان استفاده کرد.

 

 

 

• در این تحقیق تنها از یک گروه داده های مربوط به دوره حال استفاده شده تا برنامه ریزی تولید برای آینده صورت گیرد.پیشنهاد می شود از داده های مربوط به حداقل دو دوره قبل استفاده شود که در این صورت باید برنامه ریزی دقیق تری ارائه شود.

 

 

 

• هم چنین برنامه ریزی تولید برای ساختار شبکه ای تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته،که پیشنهاد می شود چنین کاری صورت گیرد.

 

 

 

• در شرکت ها ماهیت به مقیاس را مشخص کنیم

 

 

 

• نظرات تخصصی مدیران در هر واحد هم می توان لحاظ شود

 

 

 

• بعضی از شاخص ها غیرقابل کنترل هستند می توان مدلهایی با لحاظ کردن شاخص های غیر قابل کنترل تعریف کرد که ارزیابی دقیق تر داشته باشند

 

 

 

• شعب روی پیشرفت و پسرفت از یک مقطع تا مقطع دیگر بکار گرفت

 

 

 

محدودیت ها:

 

 

1. 1. ارزیابی برنامه استراتژیک و فرایند برنامه ریزی گذشته

 

1. 1. بررسی عوامل و فرآیندهای داخلی

 

ارزیابی برنامه استراتژیک و فرایند برنامه ریزی گذشته: عملکرد گذشته می‌تواند چراغی فرا راه آینده سازمان باشد و سازمانی که تاریخ خود را به خاطر نیاورد و از آن درس نگیرد مجبور است آن را تکرار کند. بنابراین در این مرحله نتایج و فرایند برنامه ریزی استراتژیک و عملیاتی سازمان در دوره‌های پیشین بررسی میشود. در این قسمت فعالیت‌های زیر صورت می‌گیرد:

بررسی مبانی اساسی استراتژی سازمان.
مقایسه نتایج مورد انتظار و عملکرد واقعی.
ارائه راه‌ حل ‌های اصلاحی در خصوص در انحرافات از نتایج.
بررسی عوامل و فرآیندهای داخلی: محیط داخلی مجموعه‌ی عوامل و فرایندهایی است که در یک سازمان تعریف‌شده‌اند تا آن سازمان را به سمت اهداف از پیش تعیین‌شده ببرند. بررسی محیط داخلی اهمیت بسیار زیادی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک دارد، زیرا میزان توان رقابتی سازمان، متکی بر توانمندی‌های درونی سازمان می‌باشد. سازمان‌های مختلف از لحاظ داخلی دارای شرایط متفاوتی هستند. (کاشانی،۱۳۷۵)
این شرایط موجب می‌شود که سازمان‌های مختلف قدرت و توان متفاوتی داشته باشند. به عنوان مثال، برخی سازمان‌ها از نظر بازاریابی و بعضی از نظر تخصص نیروی انسانی شهرت دارند. عوامل مختلفی در درون سازمان وجود دارند که بایستی در تجزیه و تحلیل داخلی در نظر گرفته شوند.
پس از تعیین عوامل داخلی سازمان لازم است عوامل کلیدی و مؤثر جدا شوند. در این مرحله با شناختی که از فرآیندهای داخلی سازمان به دست می‌آید نقاط ضعف و قوت در هر کدام از عوامل کلیدی مشخص میشود. برای تدوین یک استراتژی مؤثر، شناخت نقاط قوت و ضعف سازمان و منابع راهبردی میتواند کمک مؤثری نماید.
البته باید توجه داشت که با توجه به هدف پروژه که تدوین استراتژی است، بررسی داخلی نباید درگیر جزییات عملیاتی سازمان گردد، بلکه باید با تشخیص نقاط مؤثر و کلیدی در سازمان، وضعیت کلی آن‌ ها در مقایسه با وضعیت ایده‌آل ارزیابی‌شده و نقاط قوت و ضعف عمده سازمان تعیین گردد.
۳- تحلیل ذینفعان
همچنین در بخش تجزیه و تحلیل محیطی، بررسی و تحلیل ذینفعان نیز میتواند راهگشا باشد. عامل اصلی و تعیین‌کننده حیات و رشد، تعامل خالق و آگاهانه و سازمان‌یافته با ذینفعان سازمان می‌باشد، از این رو در صورتی سازمان توان دستیابی به اهداف خود را خواهد داشت که اطلاع دقیق و کاملی از نیازهای ذینفعان داشته باشد. بنابراین بایستی وضعیت ذینفعان به صورت جامع و دقیق مورد تحلیل قرار گیرد. جهت تحلیل ذینفعان موارد ذیل مورد بررسی قرار میگیرند:
تعیین ذینفعان با بهره گرفتن از اطلاعات، ذینفعان اصلی تعیین و طبقه‌بندی می‌شوند.
بررسی راه‌های جمع‌ آوری اطلاعات درباره ذینفعان و کانال‌های ارتباط با ذینفعان
بررسی نیازهای ذینفعان نیازهای ذینفعان شامل نیازهای برآورده شده توسط فعالیت‌های فعلی و نیازهای برآورده نشده مورد بررسی قرار می‌گیرند.
بررسی خدمات شامل کلیه خدماتی که به ذینفعان ارائه می‌گردد و مقایسه این خدمات با انتظارات ذینفعان می‌باشد.
بررسی روند انتظارات و نیازها.
اولویت ‌بندی ذینفعان .
استخراج اولیه موضوعات استراتژیک از تحلیل ذینفعان.
فاز۴: تعیین موضوعات استراتژیک سازمان
موضوعات استراتژیک چنین تعریف می‌شوند: موضوعات استراتژیک۱، موارد و مباحث اساسی هستند که سازمان
را به شدت در زمان حال یا آینده تحت تأثیر قرار میدهند. در صورتی که راهکار مناسب در قبال یک مسئله استراتژیک اتخاذ شود میتوان امیدوار بود سازمان به یک منفعت استراتژیک دست یابد و یا از یک معضل استراتژیک رهایی یابد. موضوعات استراتژیک معمول بر تعهدات، رسالت و ارزش‌ها، سطح خدمت تأثیر میگذارد. پس از تدوین اولیه بیانیه جهتگیری و تحلیل محیطی محیط عمومی و اختصاصی و داخلی موضوعات موجود یا مستتر در محیط داخلی و خارجی سازمان استخراج و تدوین می‌شوند و سپس به ترتیب اهمیت و نوع تأثیر مثبت و یا منفی دسته‌بندی و اولویت‌بندی شده تا برای اتخاذ رویکرد مناسب در قبال این موضوعات استراتژیهای مناسب تعیین و اجرا گردد. فرموله کردن موضوعات استراتژیک تحت عنوان مسایل استراتژیک و تحقیق و تحلیل کارشناسی در جهت فرموله کردن و حل مسایل و ارائه راهکارهای اساسی نظیر راهبردها و یا طرح‌های استراتژیک از گامهای اساسی این مرحله میباشد. این فاز برنامه‌ریزی استراتژیک شامل چهار فعالیت اصلی است. (آقازاده،۱۳۸۳)
۲-تعیین لیست مقدماتی موضوعات
همان طور که از نام این فعالیت برمیآید، در طی این فعالیت ابتدا اطلاعات مربوط به ذینفعان، محیط درونی و بیرونی که در طی فعالیت‌های قبلی جمع‌ آوری و تحلیل‌شده‌اند، مورد بررسی قرار می گیرند و بر اساس مفهوم موضوعات استراتژیک موضوعاتی که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم تأثیر شگرفی بر عملکرد آینده سازمان میگذارند لیست مقدماتی موضوعات استراتژیک مربوط به کل سازمان یا یک بخش خاص مشخص می‌گردد.
همچنین با بهره گرفتن از آنالیز SWOT^[33] با ترکیب کردن نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید، موضوعات استراتژیک استخراج و تدوین میشوند. برای کشف و استخراج موضوعات استراتژیک، باید یک تحلیل محیطی اولیه انجام داد. که به دنبال کشف، تعیین و تبیین موارد زیر میباشد:
روند متغیرها
نقاط ضعف و قوت
شایستگی‌ها و داراییها
فرصت‌ها، تهدیدها
نیازمندیها، خواسته ها، تحدیدها محدودیت‌ها و فشارها
کشف روابط علت_معلولی،
پیش ‌بینی عوامل تأثیرگذار عواملی که بیشترین تأثیر را در پیشبرد مقاصد دارند.
شناخت صنعت کسب‌وکار و پارادایم های آن.
استخراج پیام‌های کلیدی از تمام شواهد جمع‌ آوری شده
نتیجه این اقدام، تشخیص موضوعات و گزینه‌های استراتژیک در پی خواهد بود. که باهدف تعیین مهم‌ترین موضوعات راهبردی سازمان است. خروجی‌های تحلیل اولیه محیط، در این گام به همگرایی می‌رسند و به تعیین گزینه ها و موضوعات استراتژیک منجر میشود. در این قسمت مدیران باید دست به انتخاب زده و یک سری از موضوعات را به عنوان دغدغه اصلی سازمان تعیین کنند.(ایران نژاد،۱۳۷۵)
در این مرحله سؤال کلیدی این است که:
در این لحظه، چه عواملی بر خواسته‌های سازمان تأثیرگذارترین هستند؟
در این موقعیت چه راه‌های مختلفی پیش روی سازمان قرار دارد؟
سازمان در قبال چه موضوعاتی باید تصمیم‌گیری و تعیین تکلیف کند؟
سازمان در قبال موضوعات حیاتی و استراتژیک باید موضعی آگاهانه انتخاب کند؟
سؤالات راهنما برای استخراج موضوعات استراتژیک
سؤالاتی که برنامه‌ریزان استراتژیک در نقد و بررسی موضوعات و مسایل استراتژیک در آغاز کار باید مورد توجه قرار دهد بدین ترتیب هستند:
چه مسئله، یا تعارض یا معمایی پیش روی ماست؟
چرا این موضوع، یک مسئله است؟
چه ارتباطی بین آن با سازمان وجود دارد که آن را به یک مسئله تبدیل کرده است؟
چه کسی میگوید که این یک مسئله است؟

در زمینه اهداف و کارکردهای ارزیابی نظرات متفاوتی ارائه شده است. پنج هدف عمده ارزیابی عبارتند از:

 

1. 1. بازخورد: یعنی اتصال پیامدهای اجرای برنامه یا آموزش به اهداف و مقاصد در جهت تهیه و تدارک یک شکلی از کنترل کیفیت.

 

1. 1. کنترل: پیوند بین آموزش و اجرای برنامه به فعالیت های سازمانی جهت مشاهده هزینه-اثربخش.

 

1. 1. پژوهش: تعیین روابط بین پیامدهای اجرای برنامه، آموزش یادگیری و انتقال به کار و حرفه و کاربرد آن در عمل .

 

1. 1. مداخله^[۴۶]: تائید نتایج ارزیابی در زمینه ای که در آن انجام گرفته است.

 

1. 1. بازی قدرت^[۴۷]: ماهرانه به کار بردن داده های ارزیابی به جهت خط مشی سازمانی، که طیفی از اهداف آموزش تا سیاسی را در بر می گیرد دانسته اند.

 

اما آنچه واضح و روشن است این که ارزیابی بسته به هدف و منظورعامل یا مجری ارزیابی برای مقاصد مختلفی به کار برده شده است. اما شاید در زمینه آموزش و نظام آموزشی مهم ترین هدف آن آگاهی از وضعیت موجود و فاصله آن با وضعیت مطلوب پدیده یا موضوع مورد ارزیابی باشد، که بدان وسیله بتوان با

 

۶۱ فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

اتکا به داده های حاصل از اجرای فرایند ارزیابی با یک برنامه ریزی جامع و راهبردی به بهبود وضعیت موجود و حداکثر استفاده از امکانات و منابع موجود در رسیدن به مقاصد و اهداف مورد نظر پرداخت(برملی به نقل ازپروند، ۱۳۸۲). ارزیابی دستیابی به نتایج، با توجه به شرایط و ویژگی های دانش آموزان ممکن است به روش های کاملا متفاوت انجام شود،که همین نتایج ، در مرکز استراتژی ارزیابی قرار میگیرد.
ضروری است که مربیان برای ارزیابی جنبه های مهم و ارائه بازخورد به دانشجویان برای بهبود یادگیری و قضاوت در مورد موفقیت دانشجویان باید به قضاوت در مورد:

 

• • سطح فعلی دانشجویان؛

 

• • هدف تعیین شده برای پیشرفت در آینده نزدیک

 

• • برای رسیدن به سطح مورد نظر دانشجویان چه کاری باید انجام دهند(اپستیین،۲۰۰۴).

 

ویس ^[۴۸]در مورد هدف های ارزیابی چنین می کوید: ماارزیاب ها مطالعه خود رابااین قصد انجام می دهیم که به تصمیم گیرندگان کمک نماییم عاقلانه تر تصمیم بگیرند،شواهدی بدست اوریم که موفقیت ها وتنگناهای برنامه رانشان دهد.برخی عامل ها را که پیامدهای بهتر وبدتر همراه را تشخیص می دهیم واغلب توجیه می کنیم که برنامه مورد نظر در عمل چگونه کار می کندوچرا به نتایج واثراتی که مشاهده کرده ایم منجر شده است وانتظار داریم که این داده ها درفرآیند تصمیم گیری وارد شود واعمالی را که مردم در سطح ستاد وسطوح بالاتر مدیریت یا سطوح سیاست گذاری انجام می دهند زیر نفوذ وتاثیر قرار دهد(ویس به نقل از هومن،۱۳۷۵).
دلایل انجام ارزیابی در آموزش عبارتند از:
۱-اختیار و مسئولیت پذیری؛
۲-تحقق اهداف؛

 

۶۲ فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۳-تامین نیازها
۴-تعیین میزان لیاقت و شایستگی؛
۵-دادن پاداش؛
۶-اصلاح و تغییر آموزش؛(میرکمالی،۱۳۷۲).
لذا با جمع بندی دیدگاه های گوناگون متخصصان،می توان در کل هدف ها و نقش های زیر را برای ارزیابی استخراج نمود؛
۱-سنجش میزان تحقق اهداف برنامه
۲-کمک به تصمیم گیری در خصوص برنامه
۳-تعیین شایستگی برنامه
۴-نیاز سنجی
۵-کمک به برنامه ریزان توسط مدیران
۶-بهبود کیفیت آموزشی.
بنا براین به وسیله ارزیابی می توان اطلاعات با ارزشی را در مورد فایده اجتماعی، مطلوبیت و اثر بخشی یک فرایند، محصول یا برنامه فراهم آورد و بر اساس آن توصیه هایی برای عمل و منطقی نمودن تصمیم گیری به دست آورد.
آنچه لازم به نظر میرسد کسانیکه تحت عنوان ارزیابان داخلی به ارزیابی درونی و کسانیکه تحت عنوان ارزیابان خارجی به ارزیابی عملکرد برنامه در سیستم آموزشی میپردازند درک بیشتری از ارزیابی داشته