کارایی
شکل شماره ۲-۸ رابطه عملکرد، بهره وری، اثربخشی، کارایی(منبع: یافته های تحقیق)

۲-۱۸) عامل های مؤثر بر بهره وری
« سازمان بین المللی کار » عامل های مؤثر بر بهره وری سازمان را به دو گروه عمده زیر طبقه بندی نموده است:
الف- عامل های خارجی (غیر قابل نظارت ) : به عامل های گفته می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارد وتحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیست . برای بهتر کردن عملکرد سازمان باید عامل های خارجی که در مدیریت و کارایی سازمان مؤثرترند در نظر گرفته شود و سازمان باید خود را با تغییر های آن ها سازگار سازد . این عامل ها در برگیرنده قوانین و مقررات مالی ، سیاست های بین المللی ، آیین نامه ها و قوانین مالیاتی ، عامل و رابطه های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی است .

ب- عامل های داخلی ( قابل نظارت ) : این عامل ها تحت حیطه و از اختیار های افراد و مدیران داخلی سازمان است که با ژرف اندیشی و مدیریت صحیح می توانند در جهت بهتر کردن بهره وری با کار گرفته شوند . عامل های داخلی مؤثر بر بهره وری به دو گروه ، قابل تقسیم می باشند .

گروه اول ، عامل های سخت افزاری یا عامل های که به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند ، این عامل ها در برگیرنده تولید فن شناسی ، ماشین آلات و تجهیزات ، مواد خام و کارمایه و سوخت است .
گروه دوم ، عامل های نرم افزاری یا عامل های که به طور تقریبی به آسانی قابل تغییرند . این عامل ها در برگیرنده افراد، نظام های سازمانی ، روش های کار و روش های مدیریت است (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۴۷).
«پرو کوپنکو » (۱۹۹۰)عامل های مؤثر بر بهره وری یک سازمان را به عامل های داخلی و عامل های خارجی تقسیم می کند که عامل های داخلی در برگیرنده کارکنان ،مدیریت و روش های کار،و همچین عامل های خارجی شامل دولت ، منابع طبیعی وغیره می باشد(مشرف جوادی و همکاران،۱۳۸۳،ص:۹۱).
« سومانث » برخی از مهمترین عامل های مؤثر بر بهره وری در امریکا را به شرح زیر بر می شمارد : سرمایه گذاری ، نسبت کارمایه به کار ، پژوهش و پدید آوردن ، میزان استفاده از ظرفیت ، قوانین دولت ، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های کارمایه و سوخت ، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری ، ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل، تأثیر اتحادیه ها و مدیریت .
« راستاس » معتقد است که تغییر های بهره وری حاصل تأثیر تعدادی از عامل های جداگانه اما مرتبط با یکدیگر است . مهمترین این عامل ها عبارتند از : پیشرفت فن شناسی ، کارآیی مدیریت ،بهتر کردن جریان مواد و مصالح و قطعه ها و نیز مهارت و مجاهدت بیشتر کارگران .
« اشتاینر » و « گلدنر » نیز فهرستی از علت های افزایش بهره وری را بدین گونه ارائه کرده اند : استفاده از ماشین های بهتر ، بالارفتن سطح آموزش و مهارت نیروی کار ، بهتر کردن وضعیت کار ، و برنامه ریزی و نظارت عملی تولید ، که این ها دارای اثر های مهمی در افزایش بهره وری بوده است . (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۵۰-۵۲ )
۲-۱۹) الگوهای بیانگر عامل های مؤثر بربهره وری منابع انسانی
علاوه بر دیدگاه هایی که در رابطه با عامل های مؤثر بر بهره وری مطرح شد، الگوهای دیگری درقالب عملکرد کل سازمان و به ویژه نیروی انسانی به عنوان بوجود آورنده بهره وری می توان مطرح کرد که به چند نمونه آن اشاره می شود. ( پیداست که مفروضه اساسی این الگو ها موقعیت مساعد محیطی و نوعی مدیریت عقلایی است) .
۲-۱۹-۱)مدل « موری اینسورث » و « ینویل اسمیت » : (P=R_c.C.E.V(P_f.R_w
الف- وضوح نقش^[۹۵] ( درجه روشن بودن وظیفه و مسئولیت ها ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱). برخی صاحبنظران معتقدند که ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش می یابد . این دانشمندان برای باورندکه ممکن است کارکنان ، تمایل و مهارتهای لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام می شود و چگونگی آن ، شناخت خوبی وجود داشته باشد . (طاهری ، ۱۳۸۵،ص: ۲۲۷)
ب-شایستگی^[۹۶] ( توانایی های لازم برای مدیریت ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد . مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزائی دارد .مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانائی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت براساس عملکرد ، شایستگی و مهارت فردی ونگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد. (طاهری ، ۱۳۸۵،ص: ۱۹۰).

پ- محیط^[۹۷] ( درجه مساعد بودن محیط و پشتیبانی عملی شرایط محیطی از هدف های سازمان ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).
ت- ارزش ها^[۹۸] ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، بر تدوین هدف های تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، و کارکنان) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم برسازمان ، بر روی بهره وری نیروی کار موثر می باشند. مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار درانجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی ، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند .
ث- تناسب ترجیحی^[۹۹] ( تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح می دهند ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).
ج- پاداش ^[۱۰۰]( نظام پاداش دهی سازمان چگونه است ؟ ) (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۱ ).مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است (طاهری ، ۱۳۸۵ ، ص: ۱۹۱). سیستم های پاداشی که به طور آشکار و مستمر، بهبود بهره وری را تقویت می کنند، از ضروریات فرایند مدیریت بهره وری می باشند. این سیستم ها، عامل تعیین کننده عمده ای در رفتار فردی و گروهی هستند؛ زیرا افراد معمولا آن گونه رفتار می کنند که گمان کنند پاداشهای بزرگتری برایشان به همراه خواهد داشت و مانع از تنبیه آنها می شود. در نتیجه باید گفت که تأثیر سیستم های پاداش بر عملکرد سازمانی بسیار چشمگیر است(بلچر،۱۳۷۹،ص:۱۵۹).
۲-۱۹-۲)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت»: (E.V.E.I.H.C.A)f=P
هرسی وگلد اسمیت عوامل بهره‌وری کارکنان را در واژه Achieve خلاصه می‌کنند که حرف اول کلمات زیراست:
توان^[۱۰۱]: به دانش ومهارت درانجام کار اشاره دارد ابعاد کلیدی توان شامل دانش‌، تجربه واستعداد است.
وضوح^[۱۰۲] یا شناخت شغل: هریک از کارکنان باید نسبت به آنچه انجام می‌دهند زمان وچگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند.
کمک^[۱۰۳] سازمانی: حمایت یاکمکی که درکارکنان برای انجام موفقیت آمیز به آن نیاز دارند.
انگیزش^[۱۰۴] یا تمایل: به تمایل کارکنان برای انجام موفقیت آمیز وظایف گفته می‌شود
بازخور عملکرد یا ارزیابی^[۱۰۵]: منظور ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او وهمچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است.
اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیمات مربوط به منابع انسانی ازنظر قانونی وهنجارها توسط مدیر است
سازگاری محیطی: به کلیه عوامل که دربیرون سازمان می‌توانند عملکرد فردرا تحت تاثیر قراردهند اشاره دارد. (رضائیان‌، ۱۳۸۴، ص:۴۲۲)
حاجی پور با افزودن دو عامل رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به مدل Achieve، مدل زیر را برای عوامل موثر بربهره‌وری نیروی انسانی ارائه داده است (حاجی پور،۱۳۸۴، ص۹۳)
شکل شماره ۲-۹ عوامل موثر بربهره‌وری نیروی انسانی از دید حاجی پور(حاجی پور، ص۹۳، ۱۳۸۴)
۲-۱۹-۳)الگوی « سوترمایستر » :
در این الگو ، عامل های مؤثر بر بهره وری ، از زاویه تأثیرگذاری مورد توجه قرار گرفته است . که بهره وری در مرکز دایره ای قرار دارد و بیشترین تأثیر را از عملکرد کارکنان می پذیرد . عملکرد کارکنان خود نیز پیرو این دستور است : [ شایستگی *انگیزش = عملکرد ] (ناظم،۱۳۸۷،ص: ۶۴ ).
۲-۱۹-۴)الگوی «چان» و«کاکا»^[۱۰۶]:
چان وکاکا (۲۰۰۷) معتقدند با اینکه عوامل بسیاری ساخت بهره وری را تحت تاثیر قرار می دهند، ولی ساخت صنعت هنوز بیشتر از هر چیز دیگر وابسته به نیروی کار می باشد. آنها عواملی را که تاثیر شگرفی روی ساخت بهره وری نیروی انسانی دارند را به چهار بخش عمده تقسیم می کنند:
مفهوم کار
محیط کار
نیروی کار