در سازمان های خدماتی همچون بیمارستان، که با داشتن حجم زیادی از نیروی انسانی مؤثر، درصدد یافتن راه ها و ‌ابزارهایی به منظور کارآمدتر کردن خویش جهت انجام رسالت و تحقق اهداف خود می‌باشند، توجه به عواملی که بتواند این کارآمدی را افزایش دهد از ضروریت های انکار ناپذیر است و یکی از این عوامل رعایت عدالت سازمانی در همه ی ابعاد آن است تا بتواند با ایجاد رضایتمندی در کارکنان باعث ارتقای انگیزه و عملکرد آنان گردد.

عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است و به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره دارد. عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است (رضائی کلیدبری، باقرسلیمی و صالحی کردآبادی، ۱۳۹۰، ص ۳۰۹).

در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می‌کند که وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه ها، بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. بدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد وکسب رضایت شغلی میسّر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی عدالت سازمانی امکان پذیر نخواهد بود (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰: ۶۳).

مفهوم عدالت سازمانی به رفتار منصفانه ی کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می‌کنند انتظار دارند دریافت کنند (کریکر و ویلیامز^[۲۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).

عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می‌کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و برکلی^[۲۶]، ۲۰۱۰ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).

در واقع عدالت سازمانی به گونه ی منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می‌گذارد و هر چه عدالت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان، افزایش یابد، تمایل به ترک شغل کاهش می‌یابد (دیلی و کرک^[۲۷]، ۲۰۰۶).

تأثیر عدالت یا بی عدالتی به طور مستقیم در کوتاه ترین زمان در رفتار کارکنان سازمان بروز و ظهور می‌یابد. عدالت از اصلی ترین عوامل شکل دهنده ی رفتار سازمانی است که علاوه بر تأثیر مستقیم آن بر رفتارهای کارکنان، سایر متغیرها و پارامترهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. رفتارهای سازمانی کارکنان تحت تأثیر مستقیم میزان رضایت آنان از شغل خود و حیطه های آن است. این رضایت خود تحت تأثیر بالقوه میزان رعایت عدالت سازمانی و وجوه آن می‌باشد (براکنر و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۷).

پژوهش ها نشان داده‌اند که رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیش تری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند. وحتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جوئی کنند. ‌بنابرین‏ درک اینکه چگونه افراد ‌در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می‌کنند و آن ها چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است (امیریان زاده، قلتاش و مختاری، ۱۳۹۱: ۲۳-۲۲).

در واقع توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه ی بهره وری نیروی انسانی ابراز می دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره وری سازمان است.

بر این اساس، سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری و کارآمدی می‌باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند (مایل افشار، رجب زاده و معمارپور ۱۳۹۱: ۱۶۰).

این امر میسر نخواهد شد، مگر آن که اصول و قواعد مربوط به تحقق مفاهیم مهمی چون اعتماد و عدالت سازمانی شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن ها فراهم گردد.

لذا نظر به تعامل و درهم تنیدگی عوامل مورد اشاره در مسأله ی تحقیق، پژوهشِ حاضر درصدد آن است تا ‌به این پرسش پاسخ دهد: آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی، با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد؟

۱-۳ اهداف پژوهش

۱-۳-۱ هدف اصلی پژوهش

تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

۱-۳-۲ اهداف فرعی پژوهش

• • تعیین رابطه بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• • تعیین رابطه بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• • تعیین رابطه بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• • تعیین رابطه بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• • تعیین رابطه بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• • تعیین رابطه بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

• تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود

۱-۴ سؤال های پژوهش

۱-۴-۱ سؤال اصلی پژوهش

آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

۱-۴-۲ سؤال های فرعی پژوهش

• • آیا بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

• • آیا بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟