در این زمینه سه حالت وجود دارد: اول این که کارکنان احساس می‌کنند بیش از اندازه پاداش دریافت کرده‌اند که در این صورت شاید به افزودن کمک‌های خود در سازمان تمایل پیدا کنند و یا به اقبال ارزش و پاداش‌ها را دریافت داشته‌اند، پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روش سابق، کار خود را انجام دهند و سوم اینکه کارکنان احساس می‌کنند که به گونه‌ای ناعادلانه پاداش دریافت داشته‌اند که در چنین وضعیتی شاید کار را رها بکنند و یا از کمیت و کیفیت کارشان بکاهند و یا با ناخشنودی بیشتر وظایف خود را انجام دهند و یا نسبت به سازمان بی‌تفاوت باشند که در مدیریت آنومی می‌گویند در این صورت مدیر باید کارکنان شایسته را بشناسد و عدالت را در سازمان رعایت بکند. در غیر این صورت این کارکنان به حالت آنومی (بی‌تفاوتی) دچار خواهند شد.
نظریه برابری را در گذشته نظریه مقایسه اجتماعی یا نظریه بده و بستان نیز خوانده‌اند. بر مبنای این نظریه افراد انگیزه زیادی در برقراری تعادل میان کار خود با تلاش‌هایشان در آن کار دارند. این نظریه همچنین دیدگاه‌های زیر را ارائه می‌کند:
۱- مهمترین انگیزه‌ای است که به انجام کار و رضایت خاطر منجر می‌شود، ادراک فرد از میزان برابری یا نابرابری در محیط کار است.
۲- ادراک فرد از برابری، حاصل مقایسه بین نسبت نهاده‌هایش به نتایج به دست آمده در برابر نهاده‌ها و نتایج به دست آورده دیگران است. برای نمونه نهاده‌ها عبارتند از: تلاش، تجربه، کارآموزی، سابقه کار، مهارت، تحصیلات، موقعیت اجتماعی و از نمونه نتایج به دست آمده، می‌توان دستمزد، مزایا، موقعیت شغلی، نشانها و … را نام برد.
۳- نابرابری موجب تنش در فرد می‌شود. حال هر چه این نابرابری درک شده توسط فرد بیشتر باشد، انگیزه وی در کاهش تنش بیشتر خواهد شد.
۴- اگر پاداش متناسب به فرد داده نشود، احساس نابرابری خواهد کرد.
۵- اگر کارکنان بیش از حد معمول مزد دریافت کنند، بیشتر کار خواهند کرد و برعکس اگر کمتر از حد معمول به آن ها پرداخت شود، خوب کار نخواهند کرد.
۶- اگر به کارکنانی که قطعه کاری می‌کنند بیش از معمول پرداخت شود، محصولات با کیفیت بهتر تولید خواهند کرد و اگر کمتر پرداخت گردد، محصولات با کیفیت پایین‌تر تولید می‌کنند.
۷- احساس نابرابری از عوامل افزایش غیبت می‌شود.
۸- هرچه فرد می‌کوشد تا با تلاش کمتر نتایج مثبت بیشتری به دست آورد.
این نظریه بینش خوبی نسبت به ارتباط میان پاداش و تلاش فرد به مدیر می‌دهد، ولی در تأکید بر پاداش‌های ملموس به جزء‌نگری گرایش دارد.
۲-۱-۱۶- نظریه اسناد
رفتار انسان‌ها طبق این نظریه یا برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی خود افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته‌اند، مربوط می‌شود. بنابرین نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی را مورد تحلیل قرار می‌دهد که انسان‌ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. نظریه اسناد در صدد توضیح و توجیه این نکته است که چگونه آدمی سعی می‌کند تا بروز رفتارهای مشهود فردی را بر مبنای عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران تفسیر کند (بارون و گرین برگ، ۱۹۹۰، ۱۲۲).
این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است، اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می‌دهند. در تئوری اسناد، سه نوع آگاهی لازم است تا بدانیم عوامل درونی و بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است، این آگاهی‌ها عبارتند از:
تطابق: درجه میزان مطابقت رفتار فرد با رفتار افراد دیگر.
تداوم: درجه میزان فراوانی همان رفتار.
تفاوت: درجه میزان تفاوت رفتار فرد با افراد دیگر.
به عنوان مثال اگر کارمندی با نارضایتی در سازمان، کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار دیگر افراد سازمان سازگار باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام دهد، در این صورت مدیر باید استراتژی خود را تغییر دهد تا نارضایتی کارکنان کاهش یابد و برعکس اگر کارمندی در سازمان با نارضایتی کار خود را دنبال کند و این نارضایتی با رفتار افراد دیگر سازمان مطابقت نداشته باشد و این رفتار را به طور متوالی در سازمان انجام داد، در این صورت مدیر باید برای این فرد استراتژیهای متناسب به کار ببرد تا بی‌نظمی این فرد کاهش یابد.
۲-۱-۱۷- تئوری هدف‌گذاری و کاربرد آن در مدیریت
تئوری هدف‌گذاری یکی دیگر از تئوری‌های رفتارگرا است. طبق این تئوری، رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می‌گیرد. در این تئوری دو دیدگاه وجود دارد: ۱- ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند. ۲- کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می‌توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند
از جمله آنکه:
۱٫ انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می‌دهد.
۲٫ باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می‌شود.
۳٫ منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می‌گردد.
یکی از مهمترین وظایف سازمان‌های موفق را می‌توان توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش کارکنان دانست به شرط آنکه:
۱٫ کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.
۲٫ به دنبال یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
۳٫ از جنبه‌های کاری خود خرسند باشند.
در این صورت است که می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد، در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری‌های انگیزش نباشند و این تئوری‌ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکنواخت به کار ببرند، در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که منبع اصلی انگیزش را می‌توان قصد یا اراده فرد یا سازمان را به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.
