۱۹-۱- ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و برنامه ها:
تدابیر، سیاست ها و خط مشی های کلی مدیریت عالی سازمان برای بهبود وضعیت عملکرد و سرعت بیشتر انجام فعالیت ها، وظایف و مأموریت ها هستند که بنا به اقتضاء و شرایط اتخاذ می گردند یگان های ستادی دستورالعمل ها را به عنوان راهنمای چگونگی انجام وظائف در رابطه با یک مأموریت و موضوع، اهداف، تکالیف مجریان و روابط بین آنها را تهیه و ابلاغ می نمایند.

لذا تدابیر و دستورالعمل ها طرح ها و یا برنامه ها نقش مهمی در موفقیت و پیشبرد اهداف سازمانی دارند و چون منابع قابل توجهی برای اجرای آن صرف می گردد باید به دقت و جدیت مورد اجراء، ارزیابی قرار گیرند..
اصولا ًوظیفه ارزیابی یک دستورالعمل و یا طرح برعهده رده صادرکننده می باشد و چون دستورالعمل و یا طرح در جهت تکمیل وظایف ذاتی و یا انجام یک وظیفه خاص است بنابراین ابلاغ، آموزش مجریان، اجرا و بازخوردگیری از آن وظیفه رده صادرکننده می باشد و این فرهنگ باید در ناجا نهادینه گردد و صرفاً بازرسی نقش کلی در بحث ارزیابی عالیه و یا اطمینان از ارزیابی و یا انجام وظیفه ارزیابی توسط یگان صادرکننده دستورالعمل دارد که تا چه میزان بر حُسن اجرای امور محوله ارزیابی بعمل آورد ولی برخی از مواقع بنا به تدبیر سلسله مراتب و یا ضرورت های دیگر و یا به عنوان یک برنامه کلان ارزیابی عملکرد یگانها در مورد اجرای یک طرح و یا دستورالعمل به بازرسی محول می گردد. که با توجه به اهمیت موضوع فرایند ارزیابی اجرای دستور العمل و یا طرح ها به شرح زیر براساس نقش یگانهای صادرکننده و بازرسی تعیین گردیده است و بازرسی یگانها باید طبق همین فرایند بر دستورالعمل ها نظارت نمایند لازم به ذکر است که ارزیابی تدابیر هم به مثابه ی دستورالعمل ها می باشد و یگانهای مسئول موظف به پیگیری نتایج اجرائی تدابیر هستند و بازرسی ارزیابی کلی را خواهد داشت و یا اینکه بصورت موردی و یا ویژه ارزیابی خواهد کرد..
گام اول
بومی سازی تدابیر، دستورالعمل ها، طرح ها و یابرنامه ها
تهیه و تدوین چک لیست ارزیابی از سوی رده صادر کننده
توجیه و آموزش رده های مجری طرح و یا دستورالعمل
بومی سازی طرح یا دستورالعمل واصله براساس شرایط استان یا یگان و ابلاغ آن به رده های ذیربط
گام دوم
ارزیابی صحت و سقم اقدامات رده های مجری توسط یگان صادر کننده یا رده ستادی وابسته در استن.
ارائه گزارش خود اظهاری توسط رده مجری در مورد چگونگی و میزان پیشرفت تدابیر، طرح ها، دستورالعمل ها و نتایج برابر چگ لیست های مربوطه به رده پیگیر.
گزارش گیری از نحوه
اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح و یا برنامه
انعکاس نتایج میزان اجرا و پیشرفت تدابیر ، دستورالعمل یا طرح به همراه میزان تحقق اهداف و تجزیه و تحلیل مربوط به رده یا یگان صادر کننده
گزارش اعلام نتایج کلی کیفیت اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح از سوی رده ستادی مربوط به بازرسی استان ویا یگان.
پیگیری هدفمند و جدی رده ستادی در مورد رفع معایب و نواقص و فرایند اجرای تدابیر، دستورالعمل و طرح تا حصول نتیجه نهایی
گام سوم
ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها با نظارت و کنترل لازم و تغییر میزان درصد اجرا و اثربخشی آن در تحقق اهداف پیش بینی شده
ارزیابی صحت و سقم اقدامات انجام شده در مورد اجرای تدابیر ، دستورالعمل و یا طرح توسط رده مجری بصورت میدانی از سوی بازرسی یگان
گزارش نتایج اقدامات انجام شده و میزان پیشرفت کمی و کیفی تدابیر و دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی
گام چهارم
انعکاس نقاط ضعف، معایب و نواقص احتمالی در رابطه با اجرای ناقص تدابیر و دستورالعمل ها و… به یگان مجری از سوی بازرسی یگان
انعکاس گزارش نتایج نهایی و یا هر مرحله از اجرای تدابیر و یا دستورالعمل به سلسله مراتب فرماندهی و تخصصی یا مرجع پیگیری با ذکر میزان تحقق اهداف
پیگیری به موقع نتایج رفع نقاط ضعف و موانع در اجرای تدابیر، دستورالعمل ها و طرح ها
نمودار۱-۱ ) روند نمای فرایند ارزیابی نحوه اجرای تدابیر، دستورالعمل ها ،طرح ها و برنامه ها
۲۰-۱- الگوی فعلی ارزیابی عملکرد در ناجا با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگانها:
با توجه به دستورالعمل نظارت و بازرسی از یگان ها و روابط بین ورودی ها، خروجی ها، مدل فعلی ارزیابی عملکرد یگان ها در ناجا به شرح زیر ترسیم می شود:
خروجی ۱
ورودی ۱
ورودی ۲
خروجی ۲
خروجی ۳
ورودی ۳
ورودی ۵
خروجی ۵
خروجی ۴
ورودی ۴
شکل۲-۱ ) الگوی موجود ارزیابی عملکرد در ناجا
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
مقدمه:
در عصرکنونی، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه روزافزون ارتباطات. از سویی و تحولات شگرف دانش مدیریت از سوی دیگر، وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است (شیخ‌زاده، ۱۳۸۸: ۲۰).
وجود ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و راهبرد‎ها، به عنوان یکی از علائم پویایی، استمرار و سازگاری سازمان قلمداد می‎شود. هر سازمان به منظور آگاهی از عملکرد خود بالاخص در محیط‎های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد (آلن^[۱۵]،۲۰۰۴: ۱۵۴). از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‎گردد که مشکلات زیادی را برای سازمان بوجود خواهد آورد. بنابراین، همه ی سازمان ها به نوعی درگیر مقوله ارزیابی عملکرد سازمانی هستند، اماعدم توافق ها بر سر چارچوب ها، روش ها و فرایندهاست (لوستائوس،آدرین و آندرسون^[۱۶]، ۲۰۰۶ : ۲۱۰).
در بیشتر سازمان های متوسط و عظیم، ارزیابی برنامه های استرتژیک، صرفاً یک وظیفه ذهنی نیست. در واقع بیشتر موسسات به ندرت به ارزیابی استراتژی رسمی و مشخص می پردازند. حال آنکه، ارزیابی عملکرد برنامه های استراتژیک موجود یک فرایند مستمر است و به سختی می توان آن را از برنامه ریزی، گزارش دهی، کنترل و نظام های پرداخت مستمر مؤسسه تفکیک کرد. از این نقطه نظر، ارزیابی برنامه های استراتژیک، بیشتر یک فرایند سازمانی است تا یک عمل ذهنی (براین، مینتز برگ، جیمز، ۱۹۹۷: ۵۴).
لازمه ی بهبود عملکرد سازمان ها، ارزیابی مستمر و منظم فعالیت های آنها است. ارزیابی عملکرد این امکان را فراهم می سازد تا سازمان ها بتوانند به صورت شفاف، نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی نمایند، سپس برنامه هایی برای بهبود در عملکرد خود تدوین نمایند و از این طریق برای پیشرفت و ترقی سازمان گام بردارند (رحمانی، ۱۳۸۴: ۱۲).
در بسیاری از سازمان ها رویکرد نظام مندی برای طراحی و پیاده سازی سیستم های ارزیابی عملکرد وجود ندارد. در نتیجه موفقیت یا شکست بسیاری از برنامه های مدیریت، بدرستی قابل ارزیابی نیست. فقدان یا نادرستی کارکرد یک سیستم ارزیابی در یک سیستم به مفهوم عدم امکان ارتباط مناسب با محیط و درون سازمان بوده ودر دنیای امروز که تغییرات وسیعی در محیط رخ می دهد به معنای مرگ سازمان است. بنابراین ارزیابی عملکرد پایه و اساس تمامی نظام های مدیریت شناخته شده است (دراکر، ۱۹۹۵: ۱۷۸).
طبیعی است که مشارکت همه ذینفعان سازمان در فرایند ارزیابی عملکرد ضروری می باشد. باید توجه نمود که ارزیابی عملکرد صرفاً جمع آوری داده نیست بلکه اندازه گیری و تحلیل نظام مند همه جنبه های یک سازمان می باشد و ‏در این صورت است که نتایج ارزیابی در شناخت بهتر، کنترل مؤثرتر و بهبود سازمان مؤثر می باشد (لوتانز، ۲۰۰۴: ۳۱۰).
‏بطور کلاسیک شاخص های ارزیابی عملکرد می تواند در یک سازمان شامل شاخص های اثر بخشی، کارایی، کیفیت، بهره وری و… باشد. شاخص های ایده آل، تعادل بین نیاز، انتظارات و ترجیهات ذینفعان سازمان را معلوم می کند و پایه و اساس اصول مورد توافق برای تصمیم گیری را معین می کند این شاخص ها باید با قابلیت بکار گیری گسترده، سازگاری با ابزارهای اندازه گیری، امکان فهم ساده و در عین حال دقیق را داشته و منعکس کننده جنبه های گوناگون یک سازمان باشد (آدرین^[۱۷]، ۲۰۰۲: ۱۴۰).